Теории мотивации

• интеграционная, позволяющая работать различным людям в рамках одной организации;
• обучающая, которая формирует у сотрудников навыки наиболее эффективного труда;
• адаптирующая, т.е. способствующая быстрому включению новых работников в организационные процессы.

      Таким образом, нам удалось выяснить, что  мотивация выступает в организации  как раз тем стержнем, который  пронизывает все ее уровни, позволяет  всем органам взаимодействовать между собой и обеспечивает нормальную жизнедеятельность системы в целом. 
 
 
 
 
 
 
 

      3.   МОТИВАЦИЯ   В  СИСТЕМЕ  МЕНЕДЖМЕНТА   НА  ПРИМЕРЕ ОАО «УРАЛАЗ».

      3.1. Характеристика предприятия.

      Уральский автомобильный завод является головным предприятием Акционерного  общества открытого типа "УралАЗ", созданного на базе ПО "УралАЗ" в январе 1993 г.    Предприятие специализируется на производстве двух, трех-, четырехосных полно приводных автомобилей повышенной проходимости типа "Урал" грузоподъемностью от 4 до 12 тонн. Кроме того, выпускает и поставляет продукцию и услуги; запасные части к автомобилям;  товары народного потребления; литью чугунное, стальное и цветное; нестандартное оборудование; инструмент.

                  ОАО «УралАЗ» расположен по  адресу: Челябинская область, город Миасс, пр. Автозаводцев 1. По государственному отводу земли на производственные площади приходится – 3370612 кв. м.

                       Сведения о регистрации:

        Дата регистрации – 21.06.96г.

        Номер регистрационного свидетельства – 66

        Наименование регистрирующего органа  – Администрация г. Миасса, Челябинской  области.

        Основной вид деятельности –  автомобилестроение

        Неосновной – производство товаров  непромышленной группы.

                  Сегодня Уральский автомобильный  завод удовлетворяет потребности в  автомобильной технике таких заказчиков, как ресурсодобывающие отрасли;  лесная промышленность; строительство; коммунальные службы; пожарная охрана; геология и др.

                    В настоящее время завод выпускает  следующие базовые модели грузовых автомобилей с дизельными силовыми агрегатами ЯМЗ – 236М1 и ЯМЗ – 238М2:

      Урал 4320-10  – многоцелевого назначения;

      Урал 43202-10– общетранспортного назначения;

      Урал 43204-10– лесовоз;

      Урал 5557-10  – самосвал сельскохозяйственного  назначения;

      Урал 55571     – самосвал с задней разгрузкой;

      Урал 5323       – автомобиль – тягач  с колесной формулой 8х8; 

      Урал 43206     – автомобиль многоцелевого  назначения с колесной формулой    

      4х4.

                   Всего насчитывается   более  200  модификаций автотехники (с учетом навесного оборудования).

                    Основные виды производимой продукции:

• Выпуск  автомобилей повышенной проходимости и спецтехники;
• Производство запасных частей к выпускаемым  автомобилям;
• Производство готовых узлов и деталей по кооперации для других заводов.

                     Основными поставщиками сырья,  материалов и комплектующих для  предприятия являются:

• Двигатели  -  Ярославский машиностроительный завод;
• Штамповки и поковки  - Челябинский кузнечно - прессовый завод;
• Шины – Омский шинный завод, Нижнекамский шинный завод;
• Листовой прокат   - Магнитогорский металлургический комбинат.

      3.2.   Анализ системы мотивации на  ОАО «УралАЗ»

      В настоящее время «Уральский автомобильный  завод» - первое и на сегодняшний  день единственное в России автомобильное предприятие, получившее ( в  июле 1995г. ) сертификат  фирмы TUV ( Германия, Рейн - Вестфаль ) на соответствие  стандартам ИСО серии 9000 по всем аспектам своей деятельности. В апреле 1996г. Госстандарт России подтвердил соответствие системы качества ОАО “УралАЗ” применительно к автомобилю “Урал” требованиям ГОСТ Р 40.90001-96.

      Действующая на предприятии система качества, соответствующая международному стандарту  ИСО 9001-94, предусматривает документальное оформление системы мотивации.   Разработана методологическая инструкция под названием «Мотивация трудовой деятельности персонала» (МИК-ОтиЗ 4.18-04). Есть и другие методологические инструкции, определяющие деятельность подразделений по обучению, повышению квалификации персонала: «Определение потребности в подготовке и повышении квалификации персонала» (МИК-УралАЗ-Персонал 4.18-03), также рабочая инструкция «Требования к работе организаторов технического обучения в подразделениях завода» ( РИ-УралАЗ-Персонал 4.18-00-01).

      Конкретная  ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами и формирование системы мотивации на ОАО «УралАЗ» возложена на Отдел труда и заработной платы и фирму «УралАЗ-Персонал», которые являются подразделениями Уральского автомобильного завода.

      «УралАЗ – Персонал» выполняет следующие функции:

      1. Планирование ресурсов: разработка  плана удовлетворения будущих  потребностей в людских ресурсах.

      2. Набор персонала: создание резерва  потенциальных кандидатов по  всем должностям.

      3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.

      4. Профориентация и адаптация: введение  нанятых работников в организацию  и ее подразделения, развитие  у работников понимания того, что ожидает от него организация  и какой труд в ней получает  заслуженную оценку.

      5. Обучение: разработка программ для  обучения трудовым навыкам, требующимся  для эффективного выполнения  работы.

      6. Оценка трудовой деятельности: разработка  методик оценки трудовой деятельности  и доведения ее до работника,

            также другие функции, касающиеся переводов, увольнений и т.п. 

      Отдел труда и заработной платы занимается определением заработной платы и льгот, т.е. разрабатывает структуру заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.

      Рассмотрим  важные для системы мотивации функции.

      1.  Планирование потребности в трудовых  ресурсах.

      При определении целей своей организации  руководство должно также определить необходимые для их достижения ресурсы. Необходимость в деньгах, оборудовании и материалах является вполне очевидной. Потребность в людях тоже кажется вполне очевидной.

      Планирование  людских ресурсов по существу представляет собой применение процедур планирования для комплектации штатов и  персонала. Процесс планирования включает в  себя три этапа:

      1. Оценка наличных ресурсов.

      2. Оценка будущих потребностей.

      3. Разработка программы удовлетворения  будущих потребностей.

            Производственные   мощности   ОАО «УралАЗ»   позволяют выпускать 32 000 автомобилей  в год.  В  1999 г.  выпущено – 5 470 автомобилей,  в 2000 – 8 457. Разное количество людских ресурсов было задействовано в их производстве. Фирма «УралАЗ-Персонал» занимается планированием численности ОАО «УралАЗ» в зависимости от того, какое количество автомобилей планируется выпустить. Регулярно проводятся сокращения штатных единиц в подразделениях ОАО «УралАЗ».  Нельзя сказать, чтобы на заводе работало ровно столько людей, сколько нужно для производства заданного количества автомобилей, на самом деле их все же больше, что связано с тем, что ОАО «УралАЗ» является градообразующим предприятием города Миасса, и оно вынуждено заботиться о предоставлении гражданам рабочих мест.  
 

      2. Набор

      Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности  и специальности, из которого организация  отбирает наиболее подходящих для нее работников.

      Такую работу фирма «УралАЗ-Персонал»  проводит по всем специальностям - конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней (будущая потребность в людях зависит от плана производства автомобилей). При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения, расширение сферы деятельности организации (например, недавно на ОАО «УралАЗ» было создано подразделение по производству кузовов – фургонов, то есть навеску для вахтовых автобусов ОАО «УралАЗ» теперь производит сам, что потребовало дополнительного набора персонала). Набор ведется из внешних и внутренних источников.

      Внешний набор осуществляется следующим образом:

• фирма «УралАЗ-Персонал» публикует объявления об имеющихся вакансиях в местных газетах;
• обращается к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры (это относится только к руководящим должностям);
• приглашает местное население (опять же через местные газеты) подавать в отдел кадров заявления на возможные в будущем вакансии.

      Фирма «УралАЗ-Персонал» проводит также  набор внутри завода. Продвижение  по службе своих работников обходится  дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к заводу. Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде.

      Однако  основным методом набора персонала  на ОАО «УралАЗ» на сегодняшний день (особенно на руководящие, инженерные и т.п. должности) является обращение  к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу их друзей или знакомых.

      3.  Отбор кадров

      На  этом этапе начальники производств  и подразделений ОАО «УралАЗ» отбирают наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. Они выбирают человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности. Решение о выборе основывается на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания (например, инженер подразделения «Научно – технический центр»), то наиболее важное значение имеет образование и предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей, например, для должности заместителя генерального директора, главное значение  имеют образование, навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с генеральным директором, людьми, состоящими в такой же должности, подчиненными.  Требования, предъявляемые кандидатам при приеме на работу, оговорены в должностных инструкциях, которые разработаны фирмой «УралАЗ-Персонал» на основании  «Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих», утвержденного постановлением  Минтруда РФ от 21.08.98 г. № 37. Должностные инструкции содержат в себе 5 разделов:

1. Общие положения (где оговариваются:  название подразделения, должности, подчинение,  условия приема и увольнения, условия оплаты труда).
2. Обязанности.
3. Квалификационные требования (где оговариваются: образование, требования к стажу (количество лет, в какой должности), общие знания, специальные знания, особенности работы). В этом же разделе указываются перспективы роста сотрудника, виды повышения его квалификации.
4. Права.
5. Ответственность.  

      4. Определение заработной платы  и льгот

      Несомненно, различные вознаграждения влияют на решения людей о поступлении  на работу, на прогулы, на решения о  том, как работать, или может быть стоит вообще уйти из организации.

      Заработная  плата – это денежное вознаграждение, выплачиваемое организацией работнику за выполненную работу.