Модель  Портера-Лоулера

        Модель Портера-Лоулера содержит  в себе черты теории ожиданий  и теории справедливости, устанавливает  соотношение между вознаграждением  и результатами.  Основная идея  теории состоит в том, что  человек удовлетворяет свои потребности  посредством вознаграждений достигнутых результатов. 

      В модели Портера-Лоулера присутствуют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.

      Уровень приложенных усилий зависит от ценности вознаграждения и степени  уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. На результаты, достигнутые работником, влияют: уровень приложенных усилий, способности работника и его характерные особенности, а также осознание им своей роли. Достижение требуемого уровня результативности может повлечь внутренние вознаграждения (чувство удовлетворения от работы и т.п.) и внешние (похвала руководителя, премия и т.п.). И, наконец, работник получает или не получает удовлетворения от проделанной работы, что зависит от внутреннего вознаграждения, внешнего, а также от оценки работником степени справедливости вознаграждения. Удовлетворение является мерилом ценности вознаграждения. Внутренние вознаграждения сопоставляются с оценкой вероятности того, что усилия приведут к вознаграждению.  
 
 
 

      Рис. 1.   Модель мотивации Портера  – Лоулера. 

      Одним из наиболее важных выводов Портера  и Лоулера состоит в том, что  результативный труд ведет к удовлетворению.

      Вывод: данная теория показала, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно – следственных связей; очень важно объединение в рамках единой взаимоувязки таких понятий как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие.

      1.5.  Особенности классических теорий мотивации

      Целью работы было выявить общее и различное  во всех мотивационных теориях, которые  уже стали классическими в  теории управления. Однако если присмотреться  повнимательнее, эти теории несут  в себе явный отпечаток психологизма, т.е. пытаются оценить мотивацию лишь из психологических особенностей или процессов, происходящих внутри человека. Но такой метод не совсем корректен, если речь идет о мотивационных процессах в организации.

      Особенностью  вышеперечисленных подходов является то, что они пытаются рассмотреть мотивационный процесс изнутри, не учитывая того факта, что сама мотивация, в качестве части организационного климата, – это довольно сложная и относительно самостоятельная система человеческих отношений. Поэтому будет вполне правомерным признать наличие у этой системы определенных функций, т.е. тех продуктов своей деятельности, которые она поставляет в иную, вышестоящую по отношению к ней систему – организацию в целом. Рассмотрение мотивации именно в таком ракурсе можно условно назвать системно-функциональным подходом или даже особой теорией мотивации.

      2.  Системно  –   функциональная   теория мотивации

      Разработка  концепций мотивации как структурной  части организации пока еще находится  в фазе становления, в особенности  это касается менеджерских отраслей науки. Кое-какие попытки в этом направлении предпринимались социальной психологией организаций, где мотивация выступала лишь как часть организационного климата. Для теории управления важен тот факт, что мотивация – это не только индивидуальный процесс, но и сложно организованная система, которая имеет свою структуру, функции и подчиняется только вышестоящей системе, т.е. организации в целом.

      Свою  оригинальную концепцию организационной  структуры предложил Бех В.П. на основе собственной теории социального организма. Организменный уровень, по его мнению, является особым этапом саморазвертывания универсума, который включает в себя тканевый, клеточный, видовой и родовой подуровни. 

      Подуровень  простейших производственных  организмов появляется в результате  особого процесса, который называется органоценоз. Новизна идеи состоит в том, что на этом уровне противоречие между личностью и обществом протекает в организационной форме, имеющей следующий вид (Рис. 2). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Рисунок 2. Эвристическая модель организма  фирмы. 

      Где:        ВФИ   – внутрифирменная идеология;

              ВФСЦ   – внутрифирменная система ценностей;

              Э, А, И, П  – экономические, антропологические, идеологические и политологические ценности организации, включающие ее в организм страны.

      Из  представленной модели хорошо видно, что  механизм самодвижения простейшего  социального организма состоит  из двух фаз: прямой – от потребности общества в товарах или услугах до внутрифирменной системы ценностей и обратной - от внутрифирменной системы ценностей до товара или услуги, произведенных для снятия потребности человека.

      Внутрифирменная идеология есть момент духовного  производства и воспроизводства  простейшего социального организма,  а мотивация выступает  моментом материального производства, в ходе которого работники предприятий, организаций или учреждений производят товар или услугу. Стимулирование, как функция системы управления, направлено на удержание процесса жизнедеятельности простейшего социального организма в пределах определенного диапазона изменений. Более подробно о каждом элементе можно рассказать следующее:

      Система управления – внутрифирменный орган, который определяет структуру, цели организации, а также пути и способы  их достижения, в связи с чем  имеет возможность воздействовать на все структуры организации.

      Стимул  – это прямое (чаще всего материальное) воздействие на человека. Стимул характеризуется  тем, что он дает лишь побудительный  толчок к поведению, не определяя  в какую сторону будет направлена активность работников. Направленность производственного поведения будет определяться также внутренним отношением работников к исполняемым обязанностям, а это уже определяет мотив их трудовой деятельности.

      Мотив – ценностное отношение человека к своей работе в организации, внутреннее побуждение, существующее на основе ценностей как личных, так и организационных.

      На  базе этой теории представляется четкая возможность построить функциональную схему мотивации, поскольку последняя  недостаточно четко изображена на ней. В эвристической модели организации показаны лишь наиболее общие и качественно важные элементы и связи, включая как внешние, так и внутренние. Предложенная же ниже схема мотивационного процесса будет включать в себя лишь внутренние структуры организации (Рис. 3). 
 
 
 
 
 
 

      Рисунок 3. Функциональная модель мотивации. 

      Здесь общественная потребность представлена как начальное звено функционирования всей системы. Выступая, как основа саморазвертывания всего организма  фирмы, она является внешним толчком  к ее функционированию. Потребности общества в данном случае делают необходимой и возможной любую мотивацию вообще.

      Личные  потребности выступают также  основой и базой жизнедеятельности  организма фирмы, но уже представляют здесь индивидуальный уровень актуализации и снятия потребностей. Индивидуальная потребность – это то, что заставляет работника принимать участие во всеобщем, коллективном процессе труда, который одновременно может решать как внутрифирменные, так и индивидуальные проблемы. Если бы не было этих потребностей, то не существовало бы и мотивации, поскольку не имела бы места личная заинтересованность в труде.

      Эти потребности имеют многоуровневый, иерархичный характер, о чем еще  говорил А. Маслоу и зачастую могут  вступать в противоречие не только с потребностями общества, но и внутри своей иерархии. Выделяют следующие уровни потребностей, которые заучаствованы во внутрифирменной деятельности:

      1. Утилитарная (организационно-практическая) сфера мотивации. Эта сфера включает в себя мотивацию трудовых функций, творческой актуализации, а также карьеры и вознаграждения. В целом, можно сказать, что данная сфера потребностей действует по принципу удовлетворения «здесь и сейчас».

      2. Организационно-институциональная мотивация. Этот уровень включает в себя мотивацию соучастия, сотрудничества, авторитета и социального признания, а также независимости и подчинения. В целом же можно утверждать, что этот уровень актуализирует в работниках их социогенные потребности.

      3.  Менталитет организации. Этот, наиболее верхний, уровень мотивации включает в себя смыслообразующие механизмы поведения человека, в том числе затрагивая его смысложизненные ценности.

      Снятие  противоречия между общественными  и индивидуальными потребностями  в фирме находит свое разрешение в организационных целях. Организационные  цели здесь выступают как определенный компромисс индивидуального и общественного начала, общий знаменатель, под который можно подвести две противодействующие силы с выгодой для каждой из них.

      Такое разрешение противоречий возможно лишь при предварительной «обработке» индивидуальных целей в системе внутрифирменных ценностей. Это организационное образование представляет собой те нормы поведения, те ценности и правила, которые выработались в ходе жизнедеятельности и признаются большинством сотрудников. Сюда входят также мифы и легенды фирмы, которые возникли и функционируют в ходе ее развития. С помощью данной системы ценностей новые работники имеют возможность быстрее включатся в общий климат организации, осваивать новые для них виды и приемы работы, а также корректировать собственные потребности с учетом общих.

      Результат труда является материальным показателем  эффективно или неэффективно построенной  мотивационной среды в организации. Это продукт, который организация  получает на выходе. С получением результата можно говорить о завершении цикла функционирования мотивационной структуры. Здесь либо полностью удовлетворяется какая-либо потребность (что бывает крайне редко) и исчезает сама необходимость дальнейшего существования организации, либо начинается качественно новый виток, т.е. обратная фаза функционирования мотивационного процесса.

      Важнейшую роль в этой схеме играет система  управления, которая координирует практически  все процессы, происходящие в организации. В мотивационной сфере ее функции  можно свести к трем основным: стимулирование, обучение, оценка. Прежде чем рассмотреть эти функции следует оказать, что мотивация, как и все остальные структуры организации, также требует централизованного управления. Это управление может осуществляться через властные полномочия, через традицию и через личное влияние.

      Стимулирование  – это основное и прямое воздействие  системы управления на мотивационный  процесс. Однако при этом нужно учитывать  и внутреннюю мотивацию сотрудников  фирмы. Разделение мотивации на внешнюю (т.е. прямое стимулирование) и внутреннюю, которое имело место раньше уже не актуально сегодня, равно как и разделение управленческой парадигмы на японскую и американскую. Сегодня большинство фирм руководствуются формулой: стимулирование с целью роста производительности плюс личный интерес к работе.

      Обучение  – это очень тонкая и многогранная функция системы управления, которая  означает воздействие на внутрифирменную  систему ценностей и идеологию  с целью формирования определенного  организационного климата. Эта форма воздействия позволяет приспосабливать самые крайние индивидуальные различия работников к организационным условиям труда. Сюда также можно отнести формирование миссии и организационной культуры.

      Оценка означает осуществление надзора и контроля за реализацией целей информации, которая одновременно выступает индикатором эффективности стимулирования и обучения работников.

      Существенным  замечанием будет также то, что  во всех воздействиях системы управления должна присутствовать обратная связь  для четкого реагирования на все изменения.

      В целом к функциям системы мотивации  в организационной структуре  можно отнести: