Теории мотивации

Следует помнить, что работники сумеют достичь  уровня результативности, требуемого для получения ценного вознаграждения, если делегированный им уровень полномочий, их профессиональные навыки достаточны для выполнения поставленной задачи.

Экспериментальные исследования обычно свидетельствуют  в пользу теории ожиданий. Некоторые  критики этой теории призывают, однако, к проведению таких экспериментальных  исследований, которые сумели бы учесть конкретные особенности, как отдельных  людей, так и организаций. Другие специалисты считают, что необходимо уточнить и доработать технические, концептуальные и методологические основы теории ожиданий.

5.2 ТЕОРИЯ СПРАВЕДЛИВОСТИ

Теория  справедливости по сути является разновидностью теории ожиданий и связана с субъективными  оценками работниками своего вознаграждения относительно других сотрудников, выполняющих примерно такую же работу. Главный практический вывод из данной теории состоит в том, что до тех пор, пока люди считают свое вознаграждение несправедливым, они будут трудиться менее интенсивно. Данный факт можно и проигнорировать (что часто и наблюдается в практике), однако разобраться в причинах дисбаланса настроений персонала, связанных с нарушением принципа справедливости, значительно важнее.

Часто работнику, на его справедливые требования, не объясняют причины дифференциации заработной платы. Особенно это характерно для современной российской действительности, когда руководителей побуждают  к необходимости обеспечения  лишь текущей политики выживания  организации. В данном случае речь идет не о сокрытии руководством объема средств для вознаграждений (фонд потребления) с целью фиктивного сокращения налогооблагаемой базы и "ухода" от налогов – это другой аспект экономической мотивации. Речь идет о том, что персоналу нужно  разъяснять, почему один работник (категория  работников) получает вознаграждений больше, чем другой. Только тогда вероятность повышения индивидуальной и общей результативности труда будет весомее.

Основной  вывод теории справедливости для  практики управления состоит в том, что до тех пор, пока люди нс начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда. Отметим, однако, что восприятие и  оценка справедливости носит относительный, а не абсолютный характер. Люди сравнивают себя с другими сотрудниками этой же организации или с сотрудниками других организаций, выполняющих аналогичную  работу. Поскольку производительность труда у сотрудников, оценивающих  свое вознаграждение как несправедливое (из-за того, что другой человек, выполняющий  аналогичную работу получает больше), будет падать, им надо рассказать и  объяснить, почему существует такая  разница. Надо пояснить, например, что  более высокооплачиваемый коллега  получает больше потому, что он обладает большим опытом, позволяющим ему  производить больше. Если разница  в вознаграждениях обусловлена  разной эффективностью труда, то необходимо разъяснить сотрудникам, получающим меньше, что когда их результативность достигнет  уровня их коллег, они будут получать такое же повышенное вознаграждение.

В некоторых организациях пытаются решить проблему возникновения у сотрудников  чувства несправедливой оценки их труда  за счет сохранения сумм выплат в тайне. К сожалению, это не только трудно сделать технически, но и заставляет людей подозревать несправедливость и там, где ее на самом деле нет. Кроме того, если сохранять размеры  заработков сотрудников в тайне, то (как это следует из теории ожидания) организация рискует потерять положительное мотивационное воздействие  роста заработной платы, связанное  с продвижением по службе. В примере 13.4. приведены некоторые сведения о том, как рабочие воспринимают несправедливость при оплате труда.

5.3 МОДЕЛЬ ПОРТЕРА-ЛОУЛЕРА

Лайман  Портер и Эдвард Лоулер разработали  комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характера, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. В модели устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

Л. Портер и Э. Лоулер  ввели три  переменные, которые  влияют  на  размер  вознаграждения: затраченные  усилия, личностные качества человека и его  способности и  осознание  своей роли в процессе  труда. Элементы  теории ожидания  здесь  проявляются в том, что работник  оценивает вознаграждение  в соответствии с затраченными усилиями и верит  в то, что это вознаграждение  будет  адекватно  затраченным  им  усилиям. Элементы теории  справедливости  проявляются  в  том,  что люди  имеют  собственное  суждение по  поводу правильности  или неправильности вознаграждения по сравнению с другими  сотрудниками  и  соответственно  и  степень  удовлетворения. Отсюда  важный  вывод  о  том, что  именно результаты  труда являются  причиной удовлетворения сотрудника,  а не  наоборот.

Удовлетворение  – это результат внешних и  внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле . Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.

Исследования  подтверждают точку зрения Портера  и Лоулера на то, что высокая  результативность является причиной полного  удовлетворения, а не следствием его. В итоге теория Портера-Лоулера  внесла основной вклад в понимание  мотивации. Она показала, что мотивация  не является простым элементом в  цепи причинно-следственных связей. Она  показывает также, насколько важно  объединить такие понятия, как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной теории мотивации.

Установлено, что только при наличии определенных условий рост заработной платы стимулирует  повышение производительности труда. Первое из них состоит в том, что  люди должны придавать заработной плате  большое значение. Второе заключается  в том, что люди должны верить в  существование четкой связи между  заработной платой и производительностью  и в то, что увеличение производительности обязательно приведет к росту  заработной платы. Очевидно, что для  персонала желательно наличие связи  между зарплатой и достигаемыми трудовыми результатами. Исследования показали, что хотя большинство менеджеров и провозглашают свою приверженность оплате труда по конечному результату, на практике они компенсируют затраченные  работником усилия в соответствии со стажем и проведенным на работе временем, а вовсе не по характеристикам  достигнутых результатов.

Для того чтобы установить взаимосвязь  между заработной платой и достигаемыми в итоге трудовой деятельности результатами, Э. Лоулер предложил следующее объяснение. Заработная плата любого работника  может быть разбита на три компонента. Одна часть зарплаты выплачивается  за выполнение должностных обязанностей, и все, кто выполняет в данной организации аналогичные обязанности, получают за это одинаковое вознаграждение. Вторая часть заработной платы определяется выслугой лет и факторами стоимости жизни. Все сотрудники фирмы получают эту часть заработной платы, но ее величина автоматически регулируется. Наконец, выплата третьей части варьируется для каждого работника, ее величина определяется достигнутыми им результатами в предшествующий период. Плохой работник скоро увидит, что эта часть его заработной платы минимальна, а хороший поймет, что у него она по крайней мере столь же велика, сколь первые две части вместе взятые. Эта третья часть не будет, однако, автоматически нарастать. Из года в год она может меняться в зависимости от результатов, достигнутых работником в предшествующем году. Увеличение оклада может происходить только в связи с изменением масштабов ответственности, возлагаемой на работника, выслуги лет и ростом стоимости жизни. Реально заслуженная и заработанная конкретным человеком часть заработной платы может меняться и весьма резко, так что если результативность труда работника падает, то упадет и заработная плата посредством уменьшения ее переменной части. Смысл этой системы состоит прежде всего в увязывании заработной платы работника с результатами в текущий период. Таким образом, производительность “влечет за собой большие изменения в оплате”.

Ценность  какого-либо вида деятельности и ценность человека, работающего в этой должности, – две совершенно разные вещи, хотя и взаимосвязанные между собой.

Один  из наиболее важных выводов Портера  и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это прямо противоположно тому, что думает на сей счет большинство менеджеров. Они находятся под влиянием ранних теорий человеческих отношений, полагавших, что удовлетворение, ведет к достижению высоких результатов в труде или, говоря другими словами, более довольные рабочие трудятся лучше. Портер и Лоулер, напротив, полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и, по-видимому, способствует повышению результативности.

Исследования, как представляется, подтверждают точку  зрения Портера и Лоулера о  том, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его. В итоге, модель Портера-Лоулера внесла основной вклад  в понимание мотивации. Она показала, в частности, что мотивация не является простым элементом в  цепи причинно-следственных связей. Эта  модель показывает также, насколько  важно объединить такие понятия  как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной  системы.

Недостатки  теории: Нет точного определения ценности. Оценка способностей и черт характера субъективна, что может свести к минимуму эффективность мотивации. Недостаток объективности оценок и других элементов модели. В то же самое время (так же, как и применительно к другим теориям) следует помнить о том, что такая логика выявления мотивации носит лишь частный характер. Она не может быть использована применительно к любому работнику. Даже среди весьма высокопрофессиональных работников можно встретить таких, которые стремятся к получению вознаграждения только в денежной форме.

6. ДЕНЬГИ КАК ФАКТОР МОТИВАЦИИ  ЧЕЛОВЕКА

Придя на новую работу и проработав там неделю или максимум месяц, работник получает деньги за то, что он сделал. Выполняемая работа, как и изучение политики организации в области  оплаты труда, способствуют формированию опыта работника. В результате у  него появляется уникальный взгляд на взаимосвязь между оплатой труда  и выполняемой работой, оплатой  труда и качеством выполненной  работы, взгляд на заработную плату  как на элемент компенсационного пакета и взгляд на компенсацию труда  как на элемент совокупности выгод, получаемых от сотрудничества с организацией.

Теперь оплата труда и политика компании в области компенсации  становятся действительно важными  факторами. Работник начинает поиск  ответов на простые вопросы, подобные следующим:

1. Когда  следующий день зарплаты?

2. Когда  возможно первое ее повышение?

3. Каковы  критерии, по которым будет приниматься  решение о повышении?

4. Каковы  условия предоставления отпуска?

4. Какова  продолжительность первого отпуска?

5. Сколько  оплачиваемых праздников предоставляется?  Какие именно это праздники?

6. Каковы  критерии повышения по службе?

7. Проводится  ли индексирование зарплаты в  связи с инфляцией?

8. Имеется  ли возможность сверхурочной  работы и работы в выходные  дни?

10. Может  ли зарплата работника быть  уменьшена на каком-либо основании?

Ответы на эти вопросы позволяют  работнику познакомиться с организацией. После того как работник получает ответы на эти вопросы, перед ним  встает следующая группа вопросов, которые окажут еще более заметное влияние на качество труда работника, а также на эффективность и  рентабельность организации. Теперь работник понимает, что работа определяет не только уровень жизни, она также  обусловливает социальный статус человека. В эту группу вопросов входят следующие:

1. Является  ли эта работа стабильной и  предусматривает ли она полную  занятость?

2. Позволит  ли эта работа и получаемая  зарплата обеспечить постоянный  и надежный доход?

3. Позволит  ли эта работа и получаемая  зарплата обеспечить удовлетворительный  уровень жизни?

4. Будут  ли вознаграждены дополнительные  усилия и особые достижения?

5. Дает  ли работа возможности для  развития и карьерного роста?

6. Достойно  ли выглядит эта работа и  получаемая зарплата при сопоставлении  с другими возможностями трудоустройства  в данной местности, в рамках  данной профессии или специализации?

7. Предполагается  ли в обозримом будущем реорганизация  компании, сокращение численности персонала и как это может повлиять на карьеру данного работника?

Успех организации в значительной степени зависит от того, какое  мнение сложится у работника относительно взаимосвязи между получаемым вознаграждением  и прилагаемыми интеллектуальными, эмоциональными, физическими усилиями и вкладом в повышение эффективности  организации.

Учитывая это, становятся понятны  причины, по которым компании тратят время и деньги на разработку и  проведение анализа работы, исследований уровня оплаты труда, структуры оплаты труда, премиальных программ, включающих долгосрочные и краткосрочные поощрения, а также пакетов льгот. Работодатель должен платить работнику за предоставляемые  им услуги. Если программа компенсации  труда организации позволяет  ей формировать сильный штат, успешно  конкурируя на рынке труда, стимулировать  работников прикладывать дополнительные усилия, результатом будет справедливая оплата труда работников и, соответственно, прибыль для организации.