Теории мотивации

Не допускайте возникновения и развития ситуаций, при которых интересы сотрудников могут приходить в противоречие с целями повышения благосостояния фирмы (например, не следует вводить новую технологию, которая уменьшает безопасность труда или заставляет работать сверхурочно).

Не пытайтесь повысить стандарты качества до той поры, пока вы не будете в состоянии полностью оплатить все связанные с этим издержки (т.е. отказаться от выпуска товаров, не удовлетворяющих новым стандартам, платить больше за более высококачественные компоненты, перевести на другую работу иди уволить людей, не способных выполнять работу качественно).

Не создавайте значительного разрыва между декларациями руководства и фактической системой вознаграждения.

Не старайтесь представить дело так, что программы повышения производительности труда фактически направлены на повышение удовлетворенности работой и ее значимости.

Не поддерживайте создание каких-то специальных привилегий для руководства, которые расширяют разрыв между ними и теми, кто действительно выполняет работу.

Руководитель  имеет дело с двумя главными типами вознаграждения: внутренним и внешним.

К внутренним вознаграждениям относятся  удовлетворение от выполненной работы, чувство собственной компетентности и самоуважения. Дружба и общение, возникающие в процессе работы, также рассматриваются как внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения — создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.

Внешние вознаграждения, которые являются одной  из причин внутренних, обеспечиваются руководителем (признание заслуг сотрудника руководством, материальные стимулы в зависимости от величины трудового вклада и возможность повышения по службе).

Чтобы определить, как и в каких пропорциях нужно применять внутренние и внешние вознаграждения в целях мотивации, администрация должна установить, каковы потребности ее работников. В этом и состоит цель содержательных теорий мотивации.

 

4. СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ  ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

 

В современных исследованиях выделяются следующие содержательные теории: теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория ERG К. Альдерфера, теория приобретенных потребностей МакКлелланда, теория двух факторов Герцберга и др.

4.1 ТЕОРИЯ А. МАСЛОУ

 

Наибольшую  популярность получила теория потребностей Абрахама Маслоу, который исходил из признания наличия у человека множества различных потребностей. Он дифференцировал их на пять основных категорий:

1   — физиологические потребности, удовлетворение которых необходимо для выживания человека (пища, вода, жилье, одежда, отдых и т.д.);

2          — потребность в безопасности  и стабильности (гарантия найма,  страхование, защита, финансовая  независимость);

 

3          — социальные потребности (хорошие  человеческие отношения, принадлежность  к какой-либо социальной группе);

 

4          — потребность в уважении (признание  со стороны других людей);

 

5          — потребность в самовыражении  (самоутверждение как личности, участие  в принятии решений, стремление  к творчеству, информированность,  реализация потенциальных возможностей).

Потребности делятся на первичные и вторичные  и представляют пятиуровневую иерархическую  структуру, в которой они располагаются  в соответствии с приоритетом. Поведение  человека определяет самая нижняя неудовлетворенная  потребность иерархической структуры. После того как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается.

Первая  и вторая категории — это первичные  потребности (низшего порядка), остальные  категории — вторичные потребности (высшего порядка).

Эта иерархия потребностей основана на том, что людей стимулирует стремление к удовлетворению все более труднодостижимых потребностей. Эти потребности могут  быть упорядочены по мере возрастания  их важности и доступности человеку. Потребности 1-го и 2-го уровней являются базовыми (доминирующими, первичными), связанными с обеспечением выживания  в окружающей среде; потребности 3 —5-го уровней — высшими (вторичными). После того как потребности низшего  уровня удовлетворены, доминирующее значение приобретают потребности следующего уровня. Другими словами, потребности более низкого уровня должны быть удовлетворены прежде, чем для данного лица станет возможным осуществление потребностей более высокого уровня.

Рис.2. Пирамида потребностей по А. Маслоу

 

Число людей, имеющих более высокие, в соответствии с иерархией, потребности, постепенно уменьшается. Другими словами, относительно совсем немного людей, стремящихся, например, к самореализации. Вместе с тем, нет на земле человека, который мог бы жить без воды и пищи.

В каждом человеке потенциально существует непрерывное желание добиваться все новых и новых высот  в обществе, удовлетворять все  более трудно реализуемые потребности. Именно это стремление к удовлетворению своих все возрастающих потребностей есть главная причина заинтересованности в труде. Различные теории потребностей в основном не противоречат друг другу, а взаимно дополняют друг друга. Они отражают многогранность и нестандартность  процесса мотивации и предопределяют необходимость комплексного подхода  к решению этой сложной проблемы.

В работе менеджера наиболее трудная  часть работы — создание условий  сотрудникам для удовлетворения потребности высшего порядка. Существуют методы, хорошо показавшие себя в практике менеджмента.

 

Так, социальные потребности можно реализовать, предоставляя сотрудникам работу, которая  способствует деловому общению. Необходимо создавать в коллективе обстановку единой команды, работающей на конечный результат. Рекомендуется проведение регулярных совещаний персонала  по обсуждению актуальных вопросов деятельности предприятия. Следует создавать благоприятные условия для проявления работниками социальной активности, например их участия в благотворительной деятельности предприятия. Наконец, целесообразно сохранять в коллективе неформальные группы и их лидеров, если это не препятствует выполнению производственных заданий. Примерами таких неформальных групп могут быть члены экологических организаций, болельщики спортивных команд, филателисты, любители классической или популярной музыки.

Потребность в уважении реализуется путем  предоставления сотрудникам более  содержательной, интересной работы, если для этого имеются соответствующие  возможности. Менеджеру следует  обеспечить обратную связь с подчиненными в соответствии с достигнутыми результатами работы, что позволит добиться объективной  оценки их усилий. Рекомендуется привлечение  сотрудников к определению целей  предприятия и выработке необходимых  решений. В этом случае персонал компании будет чувствовать свою причастность к общему делу. Менеджеру можно  делегировать подчиненным дополнительные права и полномочия, для того чтобы  сотрудники увеличивали свой профессиональный опыт. Наиболее способных работников, которые показали реальные успехи в  труде, следует продвигать вверх  по служебной лестнице. Наконец, для  повышения компетентности сотрудников менеджер должен организовать постоянный процесс переподготовки и повышения квалификации персонала.

Наиболее  трудно реализуемая задача для менеджера  — это удовлетворение потребностей людей в самореализации {самовыражении). Трудности здесь проистекают  от восприятия человека как неповторимой и одновременно сложной личности. Основными направлениями реализации таких потребностей являются: обеспечение  необходимых условий для профессионального  роста сотрудников и, по возможности, полного использования их потенциала; предоставление работникам сложной  и ответственной работы; развитие у сотрудников творческих способностей; участие в принятии сложных и  ответственных решений; предоставление работы, требующей принятия самостоятельных  решений. В этом случае создаются  предпосылки для превращения  труда из средства заработка в  средство самовыражения и развития личности.

Теория  человеческих потребностей Маслоу дала руководителям весьма полезные рекомендации. Так, например, В.И.Чирков выделяет следующие  её особенности и отличия от многих других исследований. А.Маслоу считает, что сущностью человеческой природы  является активное начало. Человек  – творец, созидатель, которому присущи  постановка целей в жизни и  стремление их достичь. Человек по своей  природе коллективист, не враждебен  обществу, нуждается в любви, симпатиях. Человек представляет собой неделимый, единый, целостный и своеобразный субъект, богатый в своих проявлениях  и стремлениях. Потребности присущи  природе человека и, следовательно, есть у любого человека, хотя в силу неразвитости могут и не проявляться явно. Иерархичность модели означает, что потребности более высокого уровня мотивируют поведение человека лишь при условии удовлетворения потребностей нижнего относительно ее уровня.

В целом теория А. Маслоу внесла исключительно  важный вклад в развитие теории и  практики современного управления. Однако в ней есть некоторые уязвимые моменты. Во-первых, потребности по-разному проявляются в зависимости от многих ситуационных факторов (содержание работы, положение в организации, возраст, пол и т.д.) Во-вторых, удовлетворение верхней группы потребностей не обязательно приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию. А.Маслоу считал, что исключением из этого правила является потребность самовыражения, которая может не ослабевать и даже усиливать свое действие на мотивацию по мере ее удовлетворения.

Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные  возможности, потребность в самовыражении  никогда не может быть полностью  удовлетворена. Поэтому и процесс  мотивации поведения через потребности  бесконечен.

К недостаткам теории А. Маслоу являются:

1.Необязательно  полное удовлетворение более  “низких ” потребностей, для  того, чтобы более высокий уровень  потребностей начал влиять на  человека.

2.Подобной  структуры в чистом виде не  существует.

3.Не  учтены индивидуальные различии  людей.

4. Идея о цепочке потребностей  и их автоматическом удовлетворении  не подтверждается практикой.

5. В России не адаптируется.

6.Не  учтен процесс воспроизводства  потребности со временем.

Одно  из самых слабых мест теории Маслоу заключалось в том, что он утверждал: потребности находятся в раз и навсегда заданной жесткой иерархии и более высокие потребности (в самоуважении или в самоактуализации) возникают только после того, как удовлетворяются более элементарные. Не только критики, но и последователи Маслоу показали, что очень часто потребность в самоактуализации и уважении являлась доминирующей и определяла поведение человека несмотря на то, что его физиологические потребности не были удовлетворены, а иногда и препятствовали удовлетворению этих потребностей. Впоследствии и сам Маслоу (1967) отказался от столь жесткой иерархии, объединив все потребности в два класса: дефициентные базовые, которые имеют иерархическую структуру, и метапотребности (потребности в справедливости, красоте, доброте, порядке, симметрии), которые не имеют иерархии, одинаково сильны и могут замещаться одна другой. Метапотребности также врожденны, как и базовые, и, когда они не удовлетворяются, человек заболевает. Эта метапатология представлялась Маслоу такими состояниями, как отчужденность, страдание, апатия, цинизм и другие.

 

4.2 ТЕОРИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ МАККЛЕЛЛАНДА

 

Другой  моделью мотивации, подчеркивающей потребности высших уровней, является теория Дэвида МакКлелланда, который считал, что люди испытывают три вида потребностей: потребность во власти, в успехе и в причастности.

Потребность во власти выражается как желание  влиять на окружающих. В иерархии Маслоу эта потребность находится где-то между потребностями в уважении и самореализации. Люди, испытывающие потребность во власти, как правило, открыты, напористы, готовы к конфронтации и стремятся отстаивать свои исходные позиции. Зачастую они хорошие ораторы и очень требовательны. Менеджмент, как правило, привлекает их именно потому, что позволяет им проявлять свою власть.

Людей, испытывающих повышенную потребность  во власти, но не проявляющих склонности к авантюризму или тирании, а  стремящихся добиться влияния прежде всего благодаря способам социального  взаимодействия, следует заранее  готовить к высшим управленческим постам. Личное доминирование эффективно только в очень небольших групп если же лидер хочет эффективно руководить большой группой, ему необходимо задействовать более тонкие и  социализированные формы влияния… Позитивное или социализованное  «лицо» власти воплощается в заинтересованности лидера в целях его группы, в умении находить цели, способные мотивировать людей, в помощи группе при формулировании этих целей, в инициативности при обеспечении членов группы средствами для и достижения и в формировании у членов группы уверенности в своих силах и компетентности, необходимых им для их достижения.

Потребность в успехе также находится где-то между потребностью в уважения потребностью в самореализации по Маслоу; она  удовлетворяется не самим проявлением  успеха, что только подтверждает статус человека, а процессом его достижения.

Мотивация на основе социальных потребностей по теории Мак-Клелланда практически  не отличается от теории Маслоу. Люди, испытывающие сильные потребности  в причастности, стремятся к общению, к дружеским взаимоотношениям и  помогать другим. Их привлекает работа, обеспечивающая большие возможности  социального взаимодействия. Менеджеру, управляющему такими подчиненными, необходимо уметь поддерживать атмосферу, не ограничивающую межличных взаимоотношений, больше общаться с ними и периодически организовывать об собрания таких сотрудников.

Недостатки  теории:

1.Не  выявляется механизм удовлетворения  потребностей низшего уровня.

2.Не  достаточно учтены индивидуальные  потребности и степень их активности.