Теории мотивации

Положительное материальное стимулирование по количеству возможных вариантов намного  разнообразнее отрицательного, хотя и здесь действует закон формирования условного рефлекса. Когда заработная плата складывается из двух составляющих - постоянной (оклад) и переменной (проценты, бонусы, надбавки) частей, то это еще  не имеет прямого отношения к самим принципам материальной стимуляции. Такая схема не более чем нормальный цивилизованный подход к политике оплаты труда. Весьма опосредованное отношение к созданию мотивации финансовыми методами имеет, как ни странно, регулярное премирование сотрудников. Зато индивидуальная премия, выплачиваемая в течение нескольких дней после сдачи отчета о проделанной работе, - уже действенный и мощный инструмент позитивного стимулирования. Здесь срабатывает тот же механизм, что и в случае использования метода быстрого кнута, с той лишь разницей, что событие получает в сознании исключительно положительную маркировку, причем одновременно возникает побудительный импульс повторить достигнутый результат еще раз, ради получения еще одного пряника.

В том случае, если характер должностных  обязанностей сотрудника предполагает выполнение некоего стандартного объема работы, имеет смысл воспользоваться  приемом дозированного поощрения  в лучших традициях рекомендаций Макиавелли. Размер заработной платы  должен ежемесячно возрастать, хотя и  ненамного. Пусть сумма постоянной прибавки к окладу будет совсем незначительной, даже чисто символической, - приоритетной задачей здесь является не мотивирование  сотрудника к покорению новых  рубежей на профессиональном поприще, а поощрение усердия, добросовестности и ответственности. Такая система  выдачи пряника по кусочкам приемлема  в качестве антикризисной меры, когда  необходимо любой ценой удержать готовый разбежаться персонал. Для  решения специфических кадровых задач допустимо применять очень  изощренные и сложные системы  материальной стимуляции. Например, внушительный бонус регулярно переводить на специальный  счет, открытый на имя сотрудника, но так, чтобы воспользоваться этими  деньгами человек смог лишь по истечении  определенного срока (как правило, через несколько лет). В случае досрочного увольнения с работы по собственному желанию вся премиальная  сумма остается в собственности  компании. На такие меры идут лишь в  том случае, если существует реальная опасность лишиться сотрудников  экстра-класса, перекупленных конкурентами.

Инструменты материального стимулирования, несмотря на свою эффективность и относительную  простоту, обладают, тем не менее, определенным недостатком: их применение в полном объеме требует весьма ощутимых финансовых затрат и далеко не всегда является рентабельным, особенно если речь идет о небольших компаниях. Вот почему зачастую гораздо предпочтительнее использовать средства нематериальной, или косвенной, стимуляции. Эти методы мотивации не столь прямолинейны и однозначны, как материальные кнуты  и пряники, но при тщательно продуманной  кадровой политике их действенность  и результативность, несомненно, намного  выше.

 

2.2 МЕТОДЫ ПСИХОЛОГИИ В УПРАВЛЕНИИ

 

Попытки применить в управлении психологические мотивы были и раньше, только с появлением работы Элтона Мэйо стало ясно, какие потенциальные выгоды это сулит, а также то, что мотивация по типу кнута и пряника является недостаточной.

Элтон Мэйо (1880-1949), учёный-практик из Гарвардского университета, попытался экспериментально опровергнуть тейлористскую концепцию о доминировании материальной заинтересованности работников. Его самые крупные эмпирические исследования стали известны под названием "Хоторнские эксперименты". В 1927 году по заданию Американского исследовательского совета на заводе Western Electric в городе Хоторне недалеко от Чикаго Элтон Мэйо и его единомышленник Фриц Ротлисбергер в течение нескольких месяцев по-разному изменяли условия труда и пытались таким образом установить законы "эластичности" производительности персонала: насколько материальные стимулы - их виды, размер, количество - влияют на эффективность выполнения работ. Выводы оказались более чем поразительными: ключевым моментом в повышении производительности труда был сам факт изменения условий труда, а не то, каким образом они менялись. Рабочий чувствовал заботу со стороны начальства, и его идентичность работника компании таким образом крепла. Более того, если хорошо изучить потребности рабочего, можно навсегда устранить конфликты в организации.

Именно  Мэйо утверждал, что в организации  должно существовать сотрудничество, партнёрство между работниками  разных уровней. Так было открыто  явление социальной ответственности  бизнеса, хотя его детальное изучение пришлось только на 1980-е годы.

Нельзя не отметить главную мысль теоретиков школы человеческих отношений: в любой компании необходимо наличие обратной связи в отношениях между работниками и управляющими. Стимулирует труд, само внимание начальства к потребностям рядовых сотрудников и попытки их изучить и удовлетворить. Данные хоторнских экспериментов стали поворотной точкой в исследованиях теоретиков управления и социологов. Больше внимания стало уделяться психологическим, а не техническим моментам в функционировании организации. Достижения учёных школы человеческих отношений трудно переоценить, ведь дальнейшее развитие науки управления пошло именно по пути раскрытия системы потребностей человека. Это породило целую плеяду учёных школы поведенческих наук.

 

3. СОВРЕМЕННЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

 

Систематическое изучение мотивации с психологической  точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако исследование поведения  человека в труде дает некоторые  общие объяснения мотивации и  позволяет создать модели мотивации  сотрудника на рабочем месте. Различные теории мотивации на две категории: содержательные и процессуальные.

Содержательные  теории мотивации в первую очередь  стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, которые заставляют людей действовать  так, а не иначе.  При закладке основ современных концепций  мотивации наибольшее значение имели  работы трех человек: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда.

Процессуальные  теории рассматривают мотивацию  в ином плане. В них анализируется  то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей  и как выбирает конкретный вид  поведения. Имеется три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и  модель Портера-Лоулера.

3.1 ПЕРВИЧНЫЕ И ВТОРИЧНЫЕ ПОТРЕБНОСТИ

 

Психологи говорят, что человек испытывает потребность, когда ощущает физиологически или психически недостаток чего-либо. Наблюдая за людьми, психологи определили, что потребность служит исходным мотивом к действию. Зависимость  между потребностями людей и  их действиями дает возможность объяснять  и понимать причины многих социальных явлений.

Потребность – осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее внутреннее побуждение к  действию, к различным формам активности. Они составляют основу мотивов, определяющих поведение человека в труде.

Многообразие  потребностей объясняет разносторонность интересов, так как интерес - это  смысловая направленность потребности; это мощная движущая сила, по сути, мотивационная  система в себе. Для совершения тех или иных действий важны все  компоненты мотивационной системы.

Эффективно  управлять можно, только понимая  потребности и интересы.

Активность  человека в труде проявляется  на двух уровнях: физиологическом (элементарном) уровне и психологическом, сознательном (высшем) уровне. Активность деятельности и поведение человека складываются в зависимости от того, как удовлетворяются  его потребности. В связи с  этим все потребности разделяют  на первичные потребности и вторичные  потребности.

Первичные потребности являются по своей природе  биологическими и, как правило, врожденными  генетически. Они выступают в  качестве инстинктов, безусловных рефлексов, мотивов, побуждающих человека к действию инстинктивно.

 

Вторичные потребности по своей природе  психологические и выступают  на сознательном уровне в качестве интересов, желаний, мотивов, которые  предполагают более или менее  осознанную деятельность. Они вырабатываются в ходе познания и приобретения жизненного опыта, зависят от условий существования  человека и формируют его духовный облик.

Поскольку люди имеют различный приобретенный  опыт, вторичные потребности различаются  в большей степени, чем первичные.

Многие  потребности невозможно непосредственно  наблюдать или измерить. Об их существовании  можно судить лишь по поведению людей. Когда потребность ощущается  человеком, как некоторый недостаток в чем-то, то она вызывает в человеке интерес, желание, побуждает в нем  состояние целеустремленности, направленности его деятельности.

Исходным  пунктом формирования и развития потребностей человека является общество, конкретно-историческая среда, в которой  протекает жизнедеятельность человека. При этом большое значение имеют  место и роль, которые занимает и выполняет человек в данной среде.

На  формирование потребностей и интересов  решающее влияние оказывают экономические  и социальные условия общества, трудовая деятельность и воспитание. В процессе воспитания человека происходит направленный отбор и формирование его ведущих  потребностей и интересов.

По  принадлежности потребности-интересы разделяются на личные, групповые  и общественные. Личность – часть  общества. Поэтому общественные интересы определяют в значительной степени  личные и влияют на поведение человека. Каждый член общества в силу различных  причин и обстоятельств по-разному  понимает и соотносит личные, коллективные и общественные интересы.

Потребность выражается в цели и сконцентрирована в ее достижении. Цель в этом смысле – это нечто, что осознается человеком  как средство удовлетворения его  потребности. Когда человек достигает  такой цели, его потребность оказывается  удовлетворенной или частично удовлетворенной, или неудовлетворенной. (Например, потребность  в сложной, интересной работе.)

Степень удовлетворения потребности, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных  обстоятельствах в будущем. В  общем случае люди стремятся повторить  то поведение, которое у них ассоциируется  с удовлетворением потребности, и избегают такого, которое ассоциируется  с недостаточным удовлетворением.

Этот  факт известен как закон результата. Если вы видите, что, поставив перед  собой какую-то задачу, вы удовлетворяете свою потребность в содержательной и оплачиваемой работе, то вы будете и в будущем искать аналогичные задачи.

Поскольку потребности вызывают стремление к  их удовлетворению, то руководитель должен создавать такие ситуации, которые  позволили бы людям чувствовать, что они могут удовлетворить  свои потребности посредством такого поведения, которое приводит к достижению целей фирмы.

Но  существует огромное количество конкретных потребностей, специфика удовлетворения которых для каждого человека индивидуальна. Поэтому для мотивации  нет какого-то одного лучшего способа. То, что оказывается пригодным  для мотивации одних людей, совершенно не годится для других. Все это  усложняет практическую мотивацию. Где нет общности интересов, там  не может быть единства целей и, стало  быть, единства действий.

Удовлетворение  многообразных потребностей и гармоническое  их сочетание - это учет человеческого  фактора в труде.

Задача  сводится к тому, чтобы поставить  нужного человека на нужное место.

Тогда каждый человек почувствует, что  он полностью использует свои силы и удовлетворяет свои потребности. Невнимание к удовлетворению потребностей может расцениваться работниками  как равнодушие руководителя к их запросам-потребностям.

 

 

 

 

 

 

Рис.1. Модель мотивации поведения через потребности

3.2 ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ

 

В ходе анализа проблем мотивации  мы будем ссылаться на применение вознаграждений для побуждения людей  к эффективной деятельности. В  разговоре о мотивации слово  «вознаграждение» имеет более широкий  смысл, чем просто деньги или удовольствия, с которыми чаще всего это слово  ассоциируется. Вознаграждение — это все, что человек считает ценным для себя. Но понятия ценности у людей специфичны, а, следовательно, и различна оценка вознаграждения и его относительной ценности.

 

Увязывайте  вознаграждение непосредственно с той деятельностью, которая приводит к увеличению производительности и эффективности работы предприятия в целом.

Выражайте публичное в ощутимое признание тем людям, чьи усилия и полученные результаты превосходят средние показатели для работников данной категории.

Всеми силами реализуйте принцип, по которому каждый работник должен явным образом получать свою долю от увеличения производительности организации в целом.

Поощряйте работников участвовать вместе с руководителями в разработке целей и показателей, по которым можно достоверно оценить результаты деятельности сотрудников.

Обращайте особое внимание на те трудности, с которыми сталкивается руководитель среднего звена при проведении программ перестройки и совершенствования должностных обязанностей и рабочих мест.