Теоретические основы анализа кадрового потенциала

              Как видно из плана основной груз ответственности за  проведения кадровой политики предприятия ложится на администрацию ЗАО «Берёзки». Именно от слаженности действий административных сил зависит, насколько успешно будет функционировать предприятие. Неформальное коллективное мероприятие – День работника сельского хозяйства позволит, во-первых, усилить мотивацию работников, почувствовать каждого себя частью единой команды – коллектива,  во-вторых, сотрудники подразделений, незнакомые лично получат возможность познакомиться, что улучшит психологический климат в организации.

3.2. Мероприятия по совершенствованию профессионально квалификационного состава персонала предприятия ЗАО «Берёзки»

Основываясь на результатах исследования профессионально квалификационного состава и структуры предприятия ЗАО «Берёзки», можно предложить следующие мероприятия по его улучшению.

С целью улучшения социального обеспечения, психологического и морального удовлетворения работников, в связи с тем, что на предприятии имеются люди, которые задумываются об увольнении и их не устраивает социальное обеспечение, предлагаю следующие мероприятия:

·  «Путевки» - предоставление путевок в санатории, базы отдыха сотрудникам их детям;

·  «Абонементы» - предоставление абонементов в бассейн, тренажерный зал, каток и т.п.;

·  «Дополнительное образование» - получение дополнительного образования работниками предприятия.

·  «Подарки» - предоставление подарков на Новый год, 8 марта, 23 февраля, День Рожденье – это позволит улучшить морально-психологическое состояние работников, увеличит их мотивацию в производственной деятельности;

С целью изучения неудовлетворенности сотрудников предприятия чем-либо предлагаю:

·  «Анкетирование» - проводить систематическое анкетирование сотрудников с целью выявления проблемных моментов в коллективе в целом и их последующего устранения.

·  «Беседа» - каждый работник должен, по крайней мере, раз в месяц обстоятельно побеседовать со своим непосредственным начальником, обсудить волнующие его проблемы.

Так же считаю необходимым внести ряд мероприятий для постоянного и более полного изучения профессионально-квалификационного состава работников предприятия, формирования его резерва, улучшения движения внутри предприятия:

·  «Новая должность» - введение в персонал предприятия новой должности, работник которой будет выполнять работу, связанную только с изучением персонала, его движением, образованием, анализировать и составлять отчеты по общему состоянию дел в этой области;

·  «Покупка программы» - покупка и внедрение программы для более быстрой и эффективной работы, с целью облегчить работу с документами и составление отчетности.

Рассчитаем экономическую эффективность по проектируемому мероприятию «Новая должность».

Рассчитаем, чему будет равен годовой экономический эффект, если предприятие примет на работу нового сотрудника по формуле:

                                          Эг=Эс/с - Зед*Ен,                                             (2)

где Эс/с - экономия от снижения себестоимости,

Зед. – затраты единовременные,

Ен. – коэффициент сравнительной экономии от внедрения организационных мероприятий.

·  Экономия численности:

                                                Эч=Ст/Фг.вр,                                               (3)

где Ст.- сумма расходов до внедрения мероприятия и на его внедрение,

Фг.вр. – годовой фонд рабочего времени.

Эч=(28101+ 96)/2016=14 тыс.руб./час.

·  Экономия по заработной плате:

                                            Эз/п=Эч*ФОТ                                                 (4)

где ФОТ-фонд оплаты труда 1 рабочего.

                             Эз/п=14*149,3=2090,2 тыс. руб.

·  Экономия на социальные нужды

                          Эсоц=(Эз/п*%отчисл.соц.нужды)/100%                       (5)

                         Эсоц=(2090,2*17%)/100%=355,4 тыс.руб.

· Экономия от снижения себестоимости

                                   Эс/с=Эз/п + Эсоц                                                  (6)

                             Эс/с=2090,2 + 355,4=2445,6 тыс.руб.

Таким образом можно рассчитать годовой экономический эффект от внедрения на предприятии новой должности по работе с кадрами:

Эг=2445,6-96*0,15=2431,2 тыс. руб.

В результате мы видим, что внедрение новой должности является целесообразным, так как достигается большой годовой экономический эффект.

3.3. Совершенствование системы мотивации труда работников организации АПК

Сегодня, к сожалению на многих отечественных сельскохозяйственных организациях сложилась неблагоприятная ситуация с уровнем мотивации труда работников, а так же функционировании, а порой и существовании, действенной системы мотивации и стимулирования труда.

Вместе с тем, именно эти составляющие позволяют без значительных затрат порой существенно увеличить экономическую эффективность предприятия. Важно верно и грамотно определить рычаги стимулирования персонала, те экономические и неэкономические аспекты жизнедеятельности работника, что нуждаются в улучшении и воздействовать на них должным образом. Известно, что наиболее уязвимым вопросом уже не одно десятилетие для аграрных работников является достойная оплата их труда. На исследуемом предприятии ЗАО «Березки» динамика значений данного показателя позволяет свидетельствовать об улучшении сложившейся ситуации для работников конкретной организации. Вместе с тем, это лишь количественная сторона, но не качественная. Анализируя качественную составляющую было определено, что существующая система оплаты труда на предприятии не стимулирует к более высокому производительному труду. В данной ситуации стимулирование по сути не происходит, ибо нет предпосылок и побуждений к более эффективной работе.

Применение усовершенствованного механизма оплаты труда во многом позволит решить ряд существующих проблем, откроет возможности для дальнейшего роста заработной платы работников. Кроме того, при необходимости увеличения или пересмотра уровня оплаты труда отдельных категорий работников сделает это с минимальной нагрузкой на финансовые возможности предприятия, в отличие от системы основанной на тарифной сетке.

После создания новой системы стимулов возможно либо сохранение участников проекта в штате предприятия (при этом их работа может носить сезонный характер), либо их высвобождение (при этом участники проекта организуют обучение оперативных управляющих приемам работы с новой системой мотивации).

              В свою очередь при рассмотрении экономической ситуации в ЗАО «Берёзки» следует отметить, что добиться серьезных успехов предприятию сегодня без непосредственного участия рядовых сотрудников невозможно. Руководство должно реализовывать инициативных сотрудников, поддерживать их и поощрять.

              Обновление концепции может придать торговому предприятию новые силы. Чтобы процесс обновления концепции был успешным, нельзя останавливаться на достигнутом. Надо все время искать, проверять и внедрять новые идеи, которые помогут работать еще эффективнее. Одним из важнейших рычагов успешной работы предприятия является мотивация сотрудников предприятия.

     Руководитель предприятия должен выяснить, каковы позиции высшего, среднего и низшего звеньев предприятия. Люди работают лучше, когда понимают, зачем они это делают.  

     Возможности карьерного роста весьма ограничены, поэтому зарплата должна состоять не только из одного оклада. Сотрудников, проработавших на должностях в течение нескольких лет, следует поощрять специальными надбавками, премиями, увеличением базовой ставки и т.д.

Выводы и предложения

Исследования, проведенные в практической работе показывают, что наибольший вес среди форм мотивации имеет оклад и индивидуальная надбавка в виде сдельной оплаты. Из формы №5 отчёта ЗАО «Берёзки», можно видеть, что работники не получают премий, то является отрицательным моментом для механизма мотивирования работников к труду.

Проведенный в работе анализ ЗАО «Берёзки» показал, что уровень прибыли от реализации продукции снижается на 16,4%, это происходит за счёт увеличения себестоимости реализованной продукции на 81,5%. Уровень рентабельности снился на 39,0%, это произошло из-за снижения уровня прибыли и увеличения уровня себестоимости реализованной продукции. Можно так же сделать вывод о том, что ЗАО «Берёзки» является финансово устойчивым, так как предприятие снизило свою задолженность.

Анализ системы мотивации труда на предприятиях показал, что управление персоналом предприятий осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических  методов  управления. Основа системы стимулирования  персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют  построение системы управления эффективностью труда. Основными слабыми сторонами существующих систем стимулирования труда работников ЗАО «Берёзки» являются следующие аспекты:

1. В основном стимулировании, то есть при определении размера оклада и  премиальных,  не уделяется  внимание  дополнительно отработанному   времени   персонала,   что   значительно   снижает заинтересованность и производительность.

2. Индивидуальные профессиональные качества количественными характеристиками содержательно (количественно и качественно) не определены. Начисление КТУ проводит руководитель, опираясь лишь на свое субъективное мнение.

3. Квалификация работника определена не для всех категорий персонала.

          4. Социально-психологические методы мотивации (Доска почета, награждение почетной грамотой и  закреплены в «Положении о системе оплаты и стимулирования труда персонала», но фактически на предприятии не применяются.

Недостатки системы стимулирования персонала предприятия наиболее явно проявляются  в периоды максимального спроса на продукцию предприятия, выражается в том, что не удается собрать кадры.

Основными направлениями развития системы стимулирования персонала в ЗАО «Берёзки» в сложившихся условиях могут стать:

1. Совершенствование новых стимулирующих форм оплаты труда выражается: усовершенствованная разработка базового показателя трудового участия  КТУ); выполнить все условия «Положения о системе оплаты и стимулирования труда персонала»; надбавки и премии выдавать отдельно от должностного оклада; предусмотреть льготы; премию выплачивать в отдельный день по отдельной ведомости.

2. Расширение использования социально-психологических факторов в стимулировании персонала, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.