Технологии мотивации в современной компании

Государственная и муниципальная (или, точнее, публичная) служба объединяет всех работающих лиц - сотрудников органов публичной  власти, т.е. работающих на профессиональной основе и выполняющих задачи этих органов (например, государственных  органов или органов местного самоуправления), которые входят в  структуру государственной администрации (органов муниципального образования), понимаемой в данном случае в широком  смысле и включающей в себя органы государственной власти на уровне Российской Федерации, ее субъектов и органов  местного самоуправления. В странах  Западной Европы публичная служба в общем виде также есть выполнение чиновниками на профессиональной основе функций и задач юридических лиц публичного права. Отдельного внимания заслуживает такое направление деятельности как организация мотивации труда государственных и муниципальных служащих¹⁶.

Итак, мотивация - это совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознано или же не осознано совершать некоторые поступки. Они задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентирующую на достижение определенных целей.

Очевидно, что грамотно спланированная, устойчиво  действующая на всех персональных уровнях  мотивационная система является одним из основных факторов, гарантирующих  эффективную деятельность организации.

Все более очевидной становится зависимость  успешности социально-экономических  преобразований, обеспечения стабильного  развития и функционирования всей общественной системы не только от оптимизации  самого механизма управления, но и  от повышения эффективности деятельности субъектов исполнения управленческих функций - государственных служащих и работников бюджетной сферы.

Система стимулов и мотивов труда чиновников государственного аппарата практически  не изучена отечественной наукой. И прежде всего потому, что разработанные  показатели анализа отношения к  труду работников других сфер деятельности здесь малопродуктивны. Специфическая  регламентация служебных отношений, неопределенность оценки конечных результатов  работы, отсутствие прямой связи между  реальной трудовой отдачей служащих и величиной получаемой ими зарплаты обуславливают существенные особенности  мотивационного ядра их профессиональной деятельности.

Вообще, в России только складывается система  государственной службы, в том  числе и система профессионального  развития. И в настоящее время, необходимо разрабатывать новые  эффективные методы и формы мотивации  государственных служащих и работников бюджетной сферы.

В своем исследовании автор предпринял попытку глубокого и системного изучения деятельности социального  центра "Сокол" (г. Москва)  на предмет  организации в нем мотивации  труда сотрудников.

Центр "Сокол" является государственным учреждением и действует в рамках административного регламента, утвержденного администрацией г. Москвы. Согласно этому документу Центр осуществляет свою деятельность в соответствии с законодательством Российской Федерации.

По  результатам опроса сотрудников  Центра, автор пришел к выводу, что  в системе мотивации их труда  имеются значительные проблемы, а  именно:

• отсутствие такого фактора, как прямая зависимость размера оплаты труда от фактически выполненной работы;
• недостаточное техническое оснащение рабочего места;
• отсутствие программ переподготовки и повышения профессионального мастерства и пр.

В связи с этим автором был предложен  ряд мероприятий по совершенствованию  системы мотивации труда служащих муниципальной организации "Сокол". А именно автором были предложены меры:

• по материальному стимулированию работы сотрудников (введение системы премирования);
• по улучшению технического оснащения кабинетов психологов, поскольку именно они составляют основной штат сотрудников;
• по разработке программ профессиональной переподготовки и повышению уровня квалификации сотрудников;
• по внедрению методов немонетарного поощрения труда.

Безусловно, оперативно и без затрат воплотить  в реальность все предложенные меры невозможно, но, тем не менее, некоторые  пункты одобрены руководством, и уже ведутся мероприятия по их внедрению. Так, например, система премирования в настоящее время уже введена в систему оплаты труда, как это было предложено автором в рекомендательной части работы. Кроме этого, рабочие кабинеты педагогов снабжаются дополнительным оборудованием для организации зоны занятий с воспитанниками центра. Для каждого педагога приобретены персональные компьютеры.

По  мнению автора исследования, предложенные рекомендации позволят значительно  повысить эффективность труда государственных  служащих в социальном центре "Сокол", что, несомненно, приведет к увеличению основных показателей деятельности Центра.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

1. Трудовой  Кодекс Российской Федерации. - М.: Юрайт, 2008.
2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. М, 2007
3. Беляцкий, Н.В. Системный подход в обучении / Н.В. Беляцкий, Т.В. Лаврина, А.А. Тютин // Справочник по управлению персоналом. - 2007. - №4. -
4. Бойков В.Э. Профессиональная культура государственной службы.М., 2007
5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардарики, 2007
6. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 464 с.
7. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации / А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 267 с.
8. Ковалев, В.В. Ведение в финансовый менеджмент / В.В. Ковалев. - М.: Финансы и статистика, 2001 г.
9. Кнорринг, А.И. Теория, практика и искусство управления / А.И. Кнорринг. - М.: Дело, 2003. - 199 с.
10. Магура, М. Современные персонал – технологии / М.И. Магура // Управление персоналом. – 2009. – № 3.
11. Семикова Н. С. Управление карьерным ростом сотрудников как средство формирования их лояльности к компании // Управление персоналом. - 2007. - № 9.
12. Соколова М.И. Управление процессом мотивации. Практическое использование теорий мотивации / Мотивация и оплата труда. №3. 2007.
13. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала: учеб. пособие.- 2-е изд., перер. и доп. -М., 2009 -Глава 4,5,6.
14. Сытник Н. Мотивационный подход к оценке карьеры // Управление персоналом. - 2008. - № 6.
15. Травин, В.В. Основы кадрового менеджмента / В.В. Травин. – М.: Дело, 2008. – 207 с.
16. Холодов О. А Мотивация труда в системе внутрихозяйственных отношений // Управление персоналом. - 2009. № 5.

Приложения

 

Приложение  А

 

Отчет о количестве предоставленных  социальных услуг и численности  граждан в разрезе категорий  МУ "ЦСПС и Д "Сокол" за 2011 год

 

Раздел 1

Наименование структурного подразделения	Всего обслужено лиц, в т. ч. по категориям		Из  них повторно обслуженных лиц	Социальные  услуги						Всего оказано услуг	Из  них оказано на платной основе
				Соц. бытовые	Соц. медицин.	Соц. психоло гические	Соц. педагоги ческие	Соц. эконом.	Соц. право вые
МУ"ЦСПС и Д "Сокол"	4534		1284	5901	-	3109	9090		1756	19856	376
	Д в ТЖС	2003	653	2056		1611	2366		1375	7408	158
	Прочиев т. ч.	2531	631	3845		1498	6724		381	12448	218
	ЧСОГ	1273	408	1710		982	3160		88	5940	24
	Г в ТЖС	1258	223	2135		516	3564		293	6508	194

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Раздел 2

Наименование структурного подразделения	Всего обслужено лиц, в т. ч. по категориям				Периодичность обслуживания
		разовое				до 1 месяца	до 3 месяцев	до 6 месяцев		до 12 месяцев
МУ"ЦСПС и Д "Сокол"		1643				253	85	15	7
	Д в ТЖС
	Прочиев т. ч.	1872				357	206	88	8
	ЧСОГ	867				249	107	49	1
	Г в ТЖС	1005				108	99	39	7
	Итого:	3515				610	291	103	15

 

 

 

Раздел 3

Наименование  штатных должностей	Количество  занятых штатных должностей		из них  предоставляющих услуги
	всего	непосредственно участвующих в оказании  услуг	соц. бытовые	соц. медицинские	соц. психологичес.	соц. педагогич.	соц. правовые
А	8	9	10	11	12	13	15
Директор	1	1	1		1
Гл. бухгалтер	1	-	-	-	-	-	-
Бухгалтер	0,75	-	-	-	-	-	-
Спец. по кадрам	1	-	-	-	-	-	-
Психологи	6	6	6	-	6	-
Юрист	0,75	0,75	0,75	-	-	-	0,75
Специалисты по соц. работе	4	4	4		-	4	-
Соц. педагог	4	4	4	-	-	4
Соц. работник ИТОГО:	1 19,5	1 16,75	1 16,75	-	- 7	1 9	0,75

н

 

 

 

 

¹ Базаров Т.Ю. Управление персоналом. М, 2007

² Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 464 с.

³ Холодов О. А Мотивация труда в системе внутрихозяйственных отношений // Управление персоналом. - 2009. № 5.

⁴ Холодов О. А Мотивация труда в системе внутрихозяйственных отношений // Управление персоналом. - 2009. № 5.

⁵ Травин, В.В. Основы кадрового менеджмента / В.В. Травин. – М.: Дело, 2008. – 207 с.

⁶ Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации / А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 267 с.

⁷ Магура, М. Современные персонал – технологии / М.И. Магура // Управление персоналом. – 2009. – № 3. – С. 34 – 38.

⁸ Беляцкий, Н.В. Системный подход в обучении / Н.В. Беляцкий, Т.В. Лаврина, А.А. Тютин // Справочник по управлению персоналом. - 2007. - №4. - С.76-81.

⁹ Ковалев, В.В. Ведение в финансовый менеджмент / В.В. Ковалев. - М.: Финансы и статистика, 2001 г. - с.68-70.

¹⁰ Кнорринг, А.И. Теория, практика и искусство управления / А.И. Кнорринг. - М.: Дело, 2003. - 199 с.

¹¹ Кибанов, А.Я. Управление персоналом: регламентация труда / А.Я. Кибанов, Г.А. Мамед-Заде. - М.: Экзамен, 2001. - 640 с.

¹² Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 464 с.

¹³ Соколова М.И. Управление процессом мотивации. Практическое использование теорий мотивации / Мотивация и оплата труда. №3. 2007. С. 198-206.

¹⁴ Соколова М.И. Управление процессом мотивации. Практическое использование теорий мотивации / Мотивация и оплата труда. №3. 2007. С. 198-206.

¹⁵ Соколова М.И. Управление процессом мотивации. Практическое использование теорий мотивации / Мотивация и оплата труда. №3. 2007. С. 198-206.

¹⁶ Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации / А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 267 с.