Технологии мотивации в современной компании

Одной из форм повышения трудовой мотивации  является диверсификация социального  пакета служащих - предоставление выбора в допустимых пределах дополнительных вознаграждений, в наибольшей мере отвечающих их потребностям: предоставление основных и дополнительных гарантий, когда основное, или защитное обеспечение  распространяется на всех сотрудников (медицинское страхование, страхование  жизни и пенсионные выплаты), а  дополнительными льготами (беспроцентная  ссуда на приобретение жилья, оплата спортивных занятий, бесплатные обеды  и др.) могут воспользоваться муниципальные  служащие с определенным стажем работы.

Невысокая покупательная способность денежного  содержания муниципальных служащих, отставание роста уровня доходов  от темпов инфляции и увеличения средних  зарплат в других отраслях доказывают целесообразность пересмотра размеров базовых окладов путем их увязки с величиной прожиточного минимума региона: индексация постоянной части денежного содержания в соответствии с ростом уровня стоимости жизни и увязка переменной части с его профессионально-квалификационным ростом и результативностью труда. Также предлагается адаптация зарубежного опыта агрегирования разрядов тарифных сеток, в рамках которых становится возможным в большей степени дифференцировать индивидуальные выплаты.

В системе управления трудовой мотивацией необходимо учитывать также мотивы социально-психологической направленности (укреплять чувство причастности к организации, подтверждать значимость каждого муниципального служащего, формировать межличностные коммуникативные  связи), содействовать и проявлению инновационно-творческой самостоятельности  специалистов.

Создание  муниципальной службы нового типа неразрывно связано с совершенствованием ее кадрового состава. Поэтому первоочередной задачей является обеспечение для  государственных служащих таких  условий для трудовой мотивации (административных, организационно-экономических, социально-психологических), которые  будут дисциплинировать, стимулировать, способствовать профессиональной и  творческой реализации, воспитывать  нравственные ценности и этические  принципы служебной деятельности, что, соответственно, позволит повысить ответственность  и результативность российской муниципальной  службы.

Рассмотрим  некоторые методы немонетарной мотивации, они использовались в нашей стране в совсем еще недалеком прошлом  также всем хорошо известны: это  награждение различными грамотами, присвоение каких-либо званий (например, "Ударник труда"), размещение на досках почета портретов передовиков  производства, вручение памятных сувениров, ценных подарков и прочее.

Самым простым и, наверное, привычным для  многих способом немонетарной мотивации  является составление для сотрудников  так называемого компенсационного пакета, в который, в зависимости  от потенциальных возможностей компании, обычно входят: карточка на проезд в общественном транспорте, бесплатное питание, страховка, регулярное посещение спортивного зала, бассейна и тому подобные вещи.

Весьма  действенным способом может оказаться  повышение статуса одного или  нескольких служащих.

Немалую роль в повышении эффективности  работы компании играет также фактор "прозрачности" учреждения. Чем  полнее информированы сотрудники о  состоянии дел в ней, чем лучше  они ознакомлены со стратегией своей  фирмы, тем с большей самоотдачей, как показывает практика, выполняют  возложенные на них обязанности. Существует еще очень много разных и хорошо себя зарекомендовавших  способов немонетарного стимулирования персонала. Таковыми, например, могут являться:

• простые слова благодарности.
• поздравления сотрудников с днем рождения и вручение подарков.
• организация различных образовательных процессов.
• организация спортивных соревнований.
• организация корпоративных праздников с учетом пожеланий персонала.
• официальное поздравление сотрудника с увеличением его трудового стажа еще на один год.
• грамотно организованная профадаптация новых сотрудников.

Широко  должны применяться в бюджетной  сфере социальные программы.

Роль  социальных льгот и выплат как  части совокупного дохода работников в последние годы заметно возрастает. Специалисты отмечают, что льготы и выплаты перестали носить временный, дополнительный характер. Они превратились в жизненную потребность не только самих работников, но и их семей. Спектр льгот, предоставляемых работникам, довольно широк:

• оплаченные праздничные дни;
• оплаченные отпуска;
• оплаченные дни временной нетрудоспособности;
• оплаченное время перерыва на отдых;
• оплаченное время на обед;
• медицинское страхование на предприятии;
• дополнительное пенсионное страхование на предприятии;
• страхование от несчастных случаев;
• страхование по длительной нетрудоспособности;
• предоставление бесплатных стоянок для автомобилей;
• страхование туристов от несчастных случаев;
• помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке;
• участие в распределении прибылей;
• покупка работниками акций;
• предоставление в пользование работников объектов отдыха и развлечений;
• предоставление помощи в переезде на новое место работы.

Развитие  системы социальных льгот и выплат, привела к появлению новой  разновидности социальных льгот  и выплат, которые получили название гибких льгот (или гибких планов по льготам и выплатам). Суть их состоит  в том, что более широкий набор  льгот и выплат позволяет работникам выбирать в каждый конкретный момент те из них, которые их больше устраивают, приспосабливая тем самым льготы под текущие нужды работников.

Должны  стать масштабными, так называемые банки отпусков, которые объединяют оплаченные дни отпусков, больничные дни и т.п. Когда работнику требуется  дополнительно взять какой-либо день (или несколько дней) для  своих нужд, он может пользоваться запасом дней из банка отпусков, "выкупить" какое-то их число в  счет будущих отпускных или взять  в обмен на другие льготы.

Льготы  и выплаты социального плана  не фигурируют непосредственно в  платежных ведомостях, но существенно  влияют на уровень доходов работников. Они не только служат социальной защитой  трудящихся, но и позволяют фирмам привлекать и закреплять квалифицированных работников, способствуют развитию духа лояльности к фирме.

Должны  быть разработаны компенсационные  пакеты. Сюда относят бесплатные или  льготные обеды для персонала, аренду спортзала, бассейна или сауны, медицинскую  страховку сотрудников. Такие вещи, как творческий оплачиваемый отпуск (американская практика), не предусмотрены. Учеба за счет учреждения. По результатам  опросов (организационная диагностика) можно сделать уверенный вывод  о малой значимости для мотивации  перечисленных мер.

Должное внимание надо отдать нетрадиционным способам мотивации.

Средством мотивации могут служить не только деньги, но и все, что способствует укреплению у человека чувства самоуважения. Определенные результаты может дать использование патерналистской  стратегии, дополненной патриотизмом, когда общность судьбы учреждения и  работников закладывается в общую  философию фирмы и воплощается  во всех аспектах деятельности предприятия  и работы с персоналом. В частности, это могут быть выпуск высококачественной продукции с акцентированием  фирменной марки, регулярное привлечение  работников к реализации своей продукции, эффективная поддержка предложений  и различных видов активности персонала. Это можно эффективно использовать прежде всего на тех  предприятиях и в тех производствах, где преобладают женщины, а также  на предприятиях с богатой историей, где удалось сохранить за кризисные  годы значительную часть кадровых работников.

Очень важным условием успешности такой стратегии  стимулирования служит открытость и  доверительность в отношениях между  руководством и работниками: постоянное и точное информирование о производственно-экономической  ситуации, складывающейся на предприятии, об изменениях в соответствующих  секторах рынка, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации.

Создать систему неденежных ценностей учреждения, возможно только после того как руководитель выполнил первоочередную задачу по созданию условий труда, когда отсутствует  повод для выражения неудовлетворенности.

Ещё в 1959 году Емери и Трист представили  теорию, аналогичную теории Маслоу и Херцберга. В соответствии с  этой теорией существует шесть требований к организации труда, которые  формируют необходимые условия  для удовлетворения психологических  потребностей:

• работа должна быть разнообразной и творческой.
• возможности развития в работе
• возможность самостоятельно принимать решения на своем участке работы
• потребность в признании среди коллег и принадлежность к группе
• чувство локтя
• уверенность в завтрашнем дне

В целом же принятие решения о внедрении  системы неденежных факторов требует  от руководителя смелости и неординарности.

Дополнительным  методом формирование мотивации  у муниципального служащего является забота о его карьере. Кадровые службы слабо используют планирование карьеры  в качестве фактора мотивации  сотрудников. Многие не знают перспективы  своей служебной деятельности. Это  объясняется, во-первых, недостатками в работе с резервами кадров, во-вторых, несовпадением оценок, представлений  служащего и организации о  потенциальных возможностях служащих и, наконец, как это ни парадоксально, нововведениями в муниципальной  службе. Если в результате выборов  в государственный орган приходит новый руководитель, он, как правило, приводит свою команду, вносит коррективы в структуру и персональный состав аппарата. И тогда надежды многих работников на продвижение по службе остаются нереализованными. Особую актуальность в связи с этим приобретает  проблема объективной оценки профессиональной деятельности служащих.

 

 

 

 

Вывод по второй главе

Центр "Сокол" является государственным учреждением и действует в рамках административного регламента, утвержденного администрацией Московского городского округа. Согласно этому документу Центр осуществляет свою деятельность в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Объектами направленной деятельности Центра являются:

• семьи с детьми, находящиеся в ТЖС (трудной жизненной ситуации), не связанной с малообеспеченностью;
• семьи с детьми в социально опасном положении;
• семьи, испытывающие временные трудности;
• несовершеннолетние в трудных жизненных ситуациях.

По  результатам опроса сотрудников  Центра, автор пришел к выводу, что  в системе мотивации их труда  имеются значительные проблемы, а  именно:

• отсутствие такого фактора, как прямая зависимость размера оплаты труда от фактически выполненной работы;
• недостаточное техническое оснащение рабочего места;
• отсутствие программ переподготовки и повышения профессионального мастерства и пр.

В связи с этим автором был предложен  ряд мероприятий по совершенствованию  системы мотивации труда служащих государственной организации "Сокол".

Делая вывод по последней главе можно  сказать, что мотивация труда  муниципальных служащих имеет первостепенное значение. Основные стимулирующие факторы  следующие:

• конкурсный набор при приеме на такую службу;
• конкурсный набор на замещение вакантной должности;
• присвоение служащим квалификационных разрядов;
• установление надбавок к должностным окладам за квалификационный разряд, а также премий по результатам работы;
• наличие системы образовательных учреждений соответствующего профиля.

Поскольку в системе бюджетной сферы  невозможно говорить о повышении  заработка, то немонетарные методы: карьерный  рост, дополнительные гарантии и компенсации, социальные льготы - становятся самыми существенными мотивирующими факторами.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

В процессе исследования автор пришел к следующим выводам.

Государственная служба имеет ряд специфических  особенностей. Под государственной  службой может пониматься любая  работа, выполняемая в государственных  органах и отличающаяся по содержанию и по форме от труда рабочих. Такой  подход к государственной службе основывается на выделении двух основных форм трудовой деятельности людей: непосредственное создание материальных ценностей, товаров (рабочие) и осуществление функций  по руководству, управлению, контролю, надзору, учету (служащие). В последнем  случае люди либо создают духовные ценности, либо реализуют функции  государственных органов.

В количественном отношении среди  служащих ведущее место занимают государственные и муниципальные  служащие. Необходимость создания государственной  и муниципальной службы и ее правового  регулирования обусловлена самим  существованием государства с его  задачами и функциями, а также  потребностью в организации кадрового  потенциала государственных органов (законодательной, исполнительной и  судебной власти). Именно служащие действуют  как персонал в многочисленных структурах государственных органов, учреждений и организаций, внутри институтов управляющей  и управляемой систем; именно их компетентность определяет реальное использование  возможностей управления с целью  установления требуемого правового  порядка в государстве и обществе.