Технологии мотивации в современной компании

Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в определенном благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее действует работник.

Особенностью мотивов  труда являются их направленность на себя и на других, обусловленная  товарным производством. Продукт труда, став товаром, в качестве потребительной стоимости удовлетворяет потребности  не самого работника, а других людей, потребности же работника товар удовлетворяет через свою стоимость.

Рыночная экономика через  механизм конкуренции гармонизирует  мотивы «для себя» и «для других». Плановая экономика в условиях командно-административной системы приводила к рассогласованию  этих мотивов, так как в ней  работник отдавал обществу существенно  больше, чем получал за свой труд. Реакцией на это было снижение качества труда, ухудшение потребительских свойств производимой продукции.

Чем глубже разрыв между  тем, что работник отдает обществу, и тем, что он получает взамен, тем  меньше для него значат такие мотивы труда, как долг перед людьми, обществом  в целом, стремлении приносить своим  трудом пользу людям. Одновременно в  его сознании гипертрофируются мотивы материального вознаграждения за труд. Эти процессы развиваются наиболее сильно, когда уровень оплаты работника оказывается существенно ниже стоимости необходимого продукта.

Большое влияние на снижение мотивационного потенциала оказывает  эффект «профессионального выгорания» – набор негативных психологических  переживаний, истощение от длительного  воздействия напряжения, которые  связаны с интенсивными межличностными взаимодействиями, сопровождающимися повышенной эмоциональностью. «Профессиональное выгорание» наступает при условии, если работник: оценивает свою работу как незначительную; не удовлетворен профессиональным ростом; испытывает недостаток самостоятельности; испытывает ролевую неопределенность вследствие нечетких к нему требований; испытывает перегрузку или недогрузку и т.п.

Следствием падения значимости мотивов труда «для других» становится депрофессионализация работников. Забота о повышении профессиональной квалификации перестает быть актуальной, так как  потребительские свойства производимой продукции не имеют личностного смысла, не связаны с удовлетворением собственных потребностей⁶.

Мотивы труда различаются:

• по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности;
• по тем благам, которые требуются человеку для удовлетворения своих потребностей;
• по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ.

Можно выделить несколько  групп мотивов труда, образующих в совокупности систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные  с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы.

Очевидно, чем больше число  разнообразных потребностей реализует  человек посредством труда, тем многообразнее доступные ему блага, а также чем меньшую цену по сравнению с другими видами деятельности ему приходится платить, тем важнее роль труда в его жизни, тем выше его трудовая активность.

Из этого следует, что  стимулами могут быть любые блага, удовлетворяющие значимые потребности  человека, если их получение предполагает трудовую деятельность. Другими словами, благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Понятия «мотив труда» и «стимул труда» по сути, тождественны.

Особенность стимулирования в организации заключается в  том, что выбранная работником форма  поведения соответствует целям  субъекта стимулирования (руководства организации), целям тех, кто создавал эту ситуацию.

Стимулирование труда  предполагает создание механизма, при  котором активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда.

Стимулирование труда  предполагает создание механизма, при  котором активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда⁷.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Технологии и методы мотивации персонала в современной организации

Существующая практика управления персоналом включает в себя ряд методов, способов и приемов управления, последовательность которых вытекает из характера внешней  деятельности фирмы. Совокупность методов мотивации достаточно обширна и ориентирована в основном на психологические методы⁸:

• методы экономической мотивации (зарплата, премия, льготы, проценты, участие в прибылях, пакет акций, доплата);
• методы социальной мотивации (общественное признание, благодарность, восхищение, обожествление, презрение);
• методы психологической мотивации (ощущение собственной значимости, безразличие, ущербность, ненужность);
• методы властной мотивации (повышение в должности, предоставление дополнительных полномочий);
• социально-психологические методы, к которым относятся: повышение социальной активности, обмен опытом, критика, самокритика, коллективный договор, соглашения, наставничество, внушение, личный пример руководителя, создание ориентирующих условий, методы управления индивидуально-личностным поведением сотрудников, деловая, управленческая и профессиональная этика;
• методы моральной мотивации (личное или публичное признание, похвала и критика);
• метод, основанный на информировании об экономическом положении организации;
• метод, основанный на создании желательных ситуаций;
• метод, основанный на участии в принятии решений;
• метод, основанный на установлении дистанций с подчиненными.

Основным рычагом воздействия  субъекта управления персоналом на персонал фирмы является система материального  и должностного стимулирования. Существует семь общих правил материального поощрения персонала, основанных на единстве материальных и моральных стимулов при доминировании материальных⁹:

а) системы материального  стимулирования должны быть просты и  понятны каждому работнику;

б) системы должны быть гибкими, дающими возможность сразу же поощрять каждый положительный результат  работы;

в) размеры поощрения должны быть экономически и психологически обоснованы (больше и реже; чаще, но меньше);

г) поощрение персонала  важно организовать по таким показателям, которые воспринимаются каждым как  правильные;

д) системы поощрений должны формировать у работников ощущение справедливости материальных вознаграждений;

е) системы поощрений должны способствовать повышению заинтересованности работников в улучшении не только индивидуальной работы, но и работы в "деловых связках" с другими  сотрудниками;

ж) работники должны видеть четкую взаимосвязь между результатами своей работы и деятельностью  фирмы (к чему могут привести ошибки сотрудников и к чему ведут  успехи каждого из них).

Процесс определения материального  вознаграждения работника должен, с  одной стороны, учитывать деятельность работника, а с другой - мотивировать его на достижение желаемого уровня деятельности. Материальное вознаграждение должно сочетаться с социально-психологическими и организационно-административными  факторами: признанием коллектива, участием в принятии управленческих решений, властью, привилегиями, интересной работой, продвижением по службе, комфортными  условиями труда и т.д.¹⁰.

Материальная мотивация  рассматривается как средство удовлетворения не только физиологических потребностей, но и потребности в безопасности. Величина заработной платы может также рассматриваться как отражение степени уважения и уровня занимаемого положения. Если рост заработной платы отражает заслуги работника, то это показатель высокой оценки работника руководством, престижа и статуса. Некоторые авторы склонны рассматривать заработную плату и как средство удовлетворения потребности в самоуважении.

Методы мотивации труда  аналогичны методам, используемым в  управлении персоналом вообще. Среди  них есть общие, широко применяемые  в управлении другими объектами (производством, народным хозяйством в  целом): административные, экономические, социальные и большое количество конкретных частных методов. Управление персоналом и, в частности, мотивацией труда должно основываться на принципах  системного подхода и анализа, что  означает охват всего кадрового состава предприятия, увязку конкретных решений в пределах подсистемы с учетом влияния их на всю систему в целом, анализ и принятие решений в отношении персонала с учетом факторов внешней и внутренней среды во всей полноте взаимосвязей (рисунок 1.). На предприятиях, где оплата труда не достигает высокого уровня, наиболее применимы административные и социально-психологические методы управления персоналом. В организациях, где материальное стимулирование играет основную роль, применяются экономические методы мотивации, однако нельзя забывать и о социально-психологических методах воздействия. Должен применяться комплексно-целевой подход¹¹.

 

 

Рисунок 1. - Методы управления мотивацией персонала

 

1.3 Построение системы мотивации персонала в организации

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействия, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

В практическом аспекте мотивация  рассматривается с точки зрения возможностей управления человеческим поведением. Учет мотивационных особенностей поведения имеет важнейшее значение для таких вопросов, как повышение эффективности руководителей, коллективов и организаций. В компании должны быть разработаны средства управляющего воздействия на личность через систему побуждений. Менеджеру необходимо владеть управленческой ситуацией, уметь предвидеть последствия своих действий и быть ответственным за любой побочный результат¹².

На мотивацию работника  влияют следующие параметры:

• индивидуальные качества сотрудника и его усилия по самомотивации;
• задача, которую ставит менеджер;
• характер руководства (стиль руководства, способности менеджера и т.д.);
• группа, в которой сотрудник работает;
• вся организация с ее структурами и культурой;
• общество, которое определяет общую трудовую атмосферу, ценности и нормы¹³.

Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации. Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

В процессе создания системы  мотивации руководству предприятия  предлагается придерживаться проблемно-ориентированного подхода, который характеризуется  следующими принципами:

а) принципы соответствия:

1) соответствие мотивационных  задач основным направлениям  деятельности компании;

2) соответствие функций  системы мотивации потребностям  управленческого аппарата;

3) соответствие системы  мотивации техническим возможностям  и требованиям корпоративной  информационно-аналитической системы;

4) адаптация системы мотивации  к изменяющимся потребностям  компании;

б) организационные принципы:

1) управляемое развитие  системы, обусловливающее необходимость  выработки стратегических целей  компании, с учетом которых происходит  создание и развитие системы  мотивации персонала;

2) поэтапное внедрение  и развитие системы мотивации  в целом, параллельная разработка  системы материального стимулирования  и нематериальной мотивации на  базе анализа и обновления  системы организации труда;

в) методологические принципы:

1) взаимодействие материального  стимулирования и нематериальной  мотивации;

2) принцип системного  и ситуационного подходов к  рассмотрению системы мотивации;

3) основная цель построения  системы - обеспечение здоровья в широком смысле слова и благосостояния с целью осуществления развития компании;

г) технологические принципы:

1) наличие функциональных, логических и ролевых связей  между компонентами структуры  мотивационной системы, а также  между системами стимулирования  и вознаграждения¹⁴.

Таким образом, в соответствии с вышеперечисленными принципами проблемно-ориентированного подхода необходимо сформулировать основную концепцию системы мотивации персонала, которая должна включать модель предметной области, организационные вопросы, а также этапы построения.

Эффективное функционирование компании тесно связано с развитием  человеческого потенциала и требует  активного привлечения руководителей  к управлению поведением отдельных  индивидуумов и групп. Для того чтобы  построить систему мотивации  в организации, менеджер должен решить следующие задачи:

а) Поставить перед сотрудниками ясные цели, включающие элемент состязательности, способствовать осознанию подчиненными уровня требуемой отдачи. Обозначенные цели должны быть достижимыми, иначе ожидания работников не оправдаются;