Технологии мотивации в современной компании

б) Определить способ действий подчиненных, являющийся наиболее эффективным в конкретной ситуации. Как правило, существует несколько путей достижения цели. Например, снизить издержки предприятия можно путем эффективного контроля всех затрат или за счет сокращения расходов на чрезмерные запасы сырья. Менеджеры должны знать, какой вариант является наиболее предпочтительным для компании, и сообщать об этом сотрудникам;

в) Устранить барьеры, возникающие в процессе осуществления деятельности. Руководитель увеличивает ожидания работника в отношении результатов труда, следя за обеспечением компании необходимыми ресурсами, организовывая подготовку персонала, устраняя бюрократические преграды;

г) Иметь информацию о ценностях работников, которые могут в значительной степени отличаться друг от друга. Зная желания и стремления сотрудников, руководитель может разработать соответствующую систему мотивации для каждого из них;

д) Поощрять за достигнутые результаты. Справедливое вознаграждение может плодотворно повлиять на ожидания работника. Осознание того, что полученная премия является результатом высокой производительности, может способствовать увеличению последней;

е) Создать соответствующую рабочую обстановку путем развития духа состязательности, увеличения ответственности и независимости сотрудников, повышения их интереса к работе¹⁵.

Вывод к первой главе

Подводя итог, можно сказать, что мотивация  оказывает большое влияние на выполнение человеком свой работы, своих производственных обязанностей. Однако не всегда результат зависит  от мотивации, здесь еще играют важную роль квалификация работника и его  способности. Менеджер должен уметь  решать эту управленческую проблему: кого и как мотивировать и поощрять. Руководство фирм и предприятий может использовать весь широкий спектр современной системы мотивации труда. К ним относятся продвижение по службе, публичная оценка заслуг работника, поднятие морального духа сотрудников, создание комфортного климата в коллективе. Материальные и моральные стимулы взаимно дополняют и обогащают друг друга, делая труд приятным и высокопроизводительным.

Таким образом, в ходе проведенного теоретического исследования была рассмотрена сущность мотивации и стимулирования труда  персонала на предприятиях, а также  исследованы возможные методы стимулирования труда. Далее рассмотрим основные методы оценки эффективности действующей  на предприятии системы стимулирования и мотивации труда, применение которых  найдет свое отражение в аналитическом  разделе данной работы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Исследование процесса мотивации в государственной  службе на примере Центра социальной помощи семье и детям "Сокол"

2.1 Общая характеристика и структуры управления организацией

Государственное учреждение Центр социальной помощи семье и детям «Сокол» Северного административного округа Г. Москвы.

Адрес: 125252 Москва, Песчаный пер., д.10, кор.1,

Телефон:8-499-198-32-32

Факс: 8-499-740-66-70

E-mail: cspsid-sokol@yandex.ru

Центр социальной помощи семье и детям  «Сокол» открылся в октябре 2001 года. Деятельность центра направлена на укрепление детско-родительских отношений, создание условий, в которых семья не чувствует  себя оторванной от общества, а дети имеют потенциал для развития.

Центр является государственным учреждением и действует в рамках административного регламента, утвержденного администрацией Московского городского округа. Согласно этому документу Центр осуществляет свою деятельность в соответствии с законодательством Российской Федерации, и нормативно правовыми актами муниципального образования "Московский городской округ".

Объектами направленной деятельности Центра являются:

• семьи с детьми, находящиеся в ТЖС (трудной жизненной ситуации), не связанной с малообеспеченностью;
• семьи с детьми в социально опасном положении;
• семьи, испытывающие временные трудности;
• несовершеннолетние в трудных жизненных ситуациях.

Виды  деятельности:

• Первичная, вторичная, третичная профилактика семейного неблагополучия
• Помощь людям, находящимся в трудной жизненной ситуации или социально опасном положении или испытывающим временные трудности.

Основные  цели деятельности Центра:

• Оказание социально-психологической, социально-правовой, социально-педагогической помощи семье, детям, молодежи, переживающим ТЖС, кризисные и стрессовые состояния, находящимся в конфликтных ситуациях и т.п., с которыми они не могут справиться самостоятельно.
• Осуществление воспитательно-профилактической работы среди молодежи на основе выявления неблагоприятных психолого-педагогических, социально-психологических факторов, обуславливающих отклонения в психическом, психологическом и социальном развитии.
• Оказание помощи в налаживании отношений между детьми и родителями.
• Осуществление работы с условно-осужденными несовершеннолетними и лицами, отбывавшими наказание.
• Проведение профилактической работы негативных явлений общества (алкоголизм, табакокурение, наркомания, ИППП, ВИЧ/СПИДа) среди населения города.
• Адаптация несовершеннолетних и других категорий населения к современной жизни.
• Коррекция поведения, познавательных функций, психических процессов, свойств и состояний.
• Участие в социально-значимых проектах и программах.

Предоставляемые услуги:

• Социально-психологические
• Социально-педагогические
• Социально-правовые

Рассмотрим  их подробнее.

1. Педагоги-психологи оказывают психологическую помощь в различных

кризисных и стрессовых состояниях Клиента;

• оказывают содействие личностному и интеллектуальному развитию Клиента;
• проводят психологический анализ социальной ситуации Клиента;
• выявляют и устраняют психологические причины и нарушения в межличностных отношениях Клиента;
• занимаются профилактикой отклонений в социальном и психологическом здоровье и развитии Клиента;
• формируют у Клиента способности к самовоспитанию, саморазвитию, самокоррекции;
• корректируют отклоняющееся, асоциальное и саморазрушающее поведения несовершеннолетних;
• корректируют и развивают психологические функции у младших школьников;
• проводят мероприятия по профилактике негативных явлений общества (наркомания, алкоголизм, игровая зависимость, ВИЧ, СПИД и т.п.).

2. Специалисты по социальной работе консультируют по вопросам

социальной защиты и социальной помощи, осуществляют социальный патронаж, по возможности социальное сопровождение  клиентов, выявляют семьи социального  риска, нуждающиеся в социальной помощи, реабилитации и поддержке, занимаются профилактической работой среди  несовершеннолетних, выявляют комплекс причин способствующих отклонению в  поведении подростков; осуществляют поддержку семей в ходе реализации собственных возможностей по преодолению  трудных жизненных ситуаций и  организации самопомощи.

Социальные педагоги - осуществляют комплекс мероприятий по воспитанию, образованию, развитию, социальной адаптации  и коррекции несовершеннолетних.

Социальный работник - осуществляет первичный прием граждан, оказывает  содействие в получении социальных услуг Клиентам, участвует в подготовке мероприятий Центра, осуществляет методическую работу.

1. Юрист осуществляет консультирование по вопросам Российского законодательства, составляет исковые заявления, кассационные жалобы, договоры, занимается профилактикой правонарушений среди несовершеннолетних.
2. Проведем анализ персонала Центра. Он включает в себя:

1. Анализ обеспеченности  организации персоналом;

2. Анализ движения кадров.

Анализ обеспеченности организации  персонала представлен в таблице  1.

 

Таблица 1 - Анализ обеспеченности организации персоналом

 

Категория работающих	По бизнес-плану	Фактически	Выполнение, %	Отклонение от плана
				Недостаток	Излишек
Директор	1	1	100	-	-
Референт	1	1	100	-	-
Гл. бух.	1	1	100	-	-
Спец. ОК	1	1	100	-	-
Зам. по соц. - пед. деят.	1	1	100	-	-
Юрист	1	1	100	-	-
Бух.	1	1	100	-	-
Бух. - кассир	1	1	100	-	-
Пед. - психол.	6	6	100	-	-
Соц. пед.	4	4	100	-	-
Спец. по соц. работе	4	4	100	-	-
Соц. работник	1	1	100	-	-

 

Из данной таблицы видно, что штаты укомплектованы полностью.

Проанализируем движение народа в таблице 2.

 

 

Таблица 2 - Анализ движения народов

 

Показатели	2009	2010	2011
Выбыло рабочих с организации, чел.	1	-	-
Принято в организацию, чел.	1	2	3
Среднесписочное число служащих	19	20	23
Коэффициент оборота рабочей силы по увольнению	0,1	0,2	0,4
Коэффициент оборота рабочей силы по приему	0,1	0,2	0,4

 

Из таблицы видно, что  за последние два года увольнений не было. Напротив, в штат были приняты  квалифицированные опытные сотрудники.

Организационная структура  Центра выглядит следующим образом:

Рис.2 - Структура государственного учреждения "Сокол"

 

В Приложении А представлен  отчет о работе Центра за 2011 год, в котором отдельно рассмотрены штатные единицы организации.

Как видно из рисунка 2, во главе Центра стоит директор, которому подчинены основные структурные  подразделения учреждения. Технический  и обслуживающий персонал представляют наемные сотрудники сторонних организаций, действующие в рамках срочных  договоров: к ним относятся работники клининговой службы, программисты, электрики, сантехники, водители.

Обращения граждан обрабатывает референт. Первичная консультация проводится по телефону или при личной встрече. На каждого нового клиента в Центре оформляется и затем ведется  в соответствии с требованиями личное дело.

Личное дело клиента ведется  с целью обеспечения системности, последовательности и результативности коррекционно-реабилитационного процесса. В личном деле хранится вся документация на клиента (независимо от того, одним  или несколькими специалистами  оказываются социальные услуги).

Сведения о клиенте, содержащиеся в личном деле, являются конфиденциальными  и не могут быть доступны для других специалистов учреждения, которые не участвуют в социальном сопровождении  клиента.

При разовом обращении  клиента в учреждение специалистами, осуществляющими первичный прием, оформляется только Карта учета  клиента. В Карте учета специалисты  делают отметки о видах оказываемых  социальных услуг.

В личном деле клиента содержится следующая документация:

• карта учета клиента;
• социальная карта (паспорт) семьи;
• индивидуальный план работы с клиентом каждого специалиста, участвующего в сопровождении клиента (или программа), включающий цель, задачи, направления работы специалистов и предполагаемый результат;
• договор о сотрудничестве с клиентом (в случае его заключения);
• перечень методик, применяемых в работе с клиентом;
• материалы и результаты социально-педагогической и социально-психологической диагностики клиента (первичная, промежуточная, заключительная);
• рекомендации специалистов для родителей, членов семьи, педагогов школ и т.д.
• акт обследования жилищно-бытовых условий клиента;
• протоколы консилиумов (первичного, промежуточного, итогового, экстренного);
• график индивидуальной работы с клиентом с отметками о проделанной работе и её результатах.