Технологии и методы управления персоналом

Проектирование  АРМ предполагает, что основные операциями по накоплению, хранению и переработке  информации возлагаются на средства вычислительной техники. Специалист выполняет  только определенную часть ручных операций, требующих творческого подхода, и принимает управленческие решения, используя для этого выходную информацию.

АРМ специалиста  по кадровой работе как инструмент рационализации обеспечивает выполнение в автоматизированном режиме следующих  комплексов и отдельных задач: информационно-справочное обслуживание; учет и анализ кадрового  обеспечения; учет, анализ и подбор сотрудников организации на имеющиеся  вакантные места; подбор резерва  на выдвижение; расчет дополнительной потребности организации в специалистах соответствующей квалификации; аттестация кадров; формирование плана централизованного  повышения квалификации сотрудников; анализ состава и движения руководящих кадров; прогнозирование и расчет перспективного плана потребности в специалистах соответствующей квалификации; анализ профессиональной структуры кадров; анализ текучести кадров.

Внедрение и практическое использование АРМ  оказывает положительное воздействие  на организацию труда специалиста  по кадрам. Положительный социально-экономический  эффект выражается в росте производительности труда и снижении его рутинности.

Этап  применения АИТ в кадровой работе характеризуется широким использованием в практике работы служб управления персоналом организации наряду с  АРМ пакетов прикладных программ.

Рынок пакетов  прикладных программ мобилен. Постоянно  появляются усовершенствованные версии пакетов одного вида, а также программное  обеспечение с принципиально  новыми возможностями. Оценку эффективности  функционального пакета прикладных программ по управлению кадрами можно  осуществлять по следующим характеристикам:

- стандартные  (цена, объем памяти, используемая  операционная система, система  подсказок, структура, документация  и т.п.);

- технологические  (время обработки информации, продолжительность  освоения пакета, удобство интерфейса, многозадачность, качество связи  с разработчиком);

- технические  (контроль целостности БД, гибкость, открытость);

- функциональные (перечень решаемых задач, актуальность  используемых качественный и  количественный анализ формируемой  отчетности, форма работы с классификаторами, настраиваемость на структуру управления и документооборот организации);

- инструментальны  средства (календарь, личная информационная  система, калькулятор);

- взаимосвязь  с пакетами (работа в сети, «импорт»  данных из других пакетов).

Резюмируя все вышесказанное, следует отметить, что применение АИТ в кадровой работе обеспечивает:

- экономию  рабочего времени сотрудников  кадровой службы за счет использования  более эффективной технологии  обработки информации;

- выполнение  функций, которые не выполнялись  ранее сотрудниками кадровой  службы, за счет экономии времени  на практическую реализацию автоматизированных  функций;

- повышение  качества управленческих решений  за счет более «высокой» информационной  поддержки руководства;

- повышение  степени обоснованности принимаемых  управленческих решений;

- повышение  статуса сотрудников, выполняющих  должностные обязанности с использованием  прогрессивных технологий;

- рост  заинтересованности сотрудников  службы управления персоналом  в повышении собственной квалификации  для ликвидации отставания имеющихся  знаний навыков от требований, используемых в организации АИТ.

 

 

Заключение

 

Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение  её конкурентоспособности повысили значимость творческого отношения  к труду и высокого профессионализма. Это побуждает искать новые формы  управления, развивать потенциальные  способности персонала, обеспечивать его мотивацию к трудовому  процессу.

Управление  человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений  в деятельности организации и  считается основным критерием её экономического успеха, даже впереди  совершенствования технического процесса (по значимости).

Можно иметь  отличную технологию, но при неквалифицированном  персонале работа будет загублена. Таким образом, ключевой составляющей бизнеса является управление кадрами, технология управление персоналом. Как  мы уже рассмотрели, основу содержания кадровых служб составляет:

1. формирование  кадров организации (планирование, отбор и наём, высвобождение, анализ  текучести и т.д.);

2. развитие  работников (переподготовка, аттестация  и деловая оценка персонала,  организация продвижения по службе);

3. основы  организации труда и его стимулирование, создание безопасных условий  труда.

В итоге  можно констатировать, что «человеческий  фактор» играет решающую роль в любом  производственном процессе. Технология процесса управления персоналом оказывает  решающее значение на результаты работы предприятия в целом (в том  числе финансовые), хотя и есть много  ухудшений и недоработок, которые  нужно устранять.

 

 

Список используемой литературы

 

1. Учебник/Под ред. Кибанова А.Я. Управление персоналом организации:. – М.: ИНФРА – М, 2003 г.

2. Управление персоналом. Под ред. Одегова Ю.Г., Журавлева П.В.,учебник для вузов - М.: Финстатинформ 2007 – 302 с.

3. Старобинский Э.И. Как управлять персоналом. М., 2008 г.

4. Управление персоналом. Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л., 2-е издание, перераб. и доп. – М.ЮНИТИ, 2002 – 560с.

5. Создание системы управления персоналом организации // Управление персоналом, №7, Под ред. Магура М.И. 2009, с. 14 – 20

6. Управление персоналом предприятий и организаций. Под ред. Липатова В.С., учебник для вузов – М.: Люкс – арт, 2006 – 158 с.

7. Служба управлений персоналом. Под ред. Бойдаченко П.Г., - Новосисибирск : ЭКО 2007 – 220 с.

8. Управление персоналом предприятия. Под ред. Маслова Е.В., учебное пособие – М.: 2005 г.

9. Менеджмент. Под ред. Герчиковой И.Н. – М.ЮНИТИ 2007 г.

10. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. Под ред. Марра Р., Шмидта Г., М.: 2004 г.