Технологии и методы управления персоналом

Персональный  менеджмент включает научно обоснованное решение следующих взаимосвязанных  вопросов:

- организация  труда в аппарате управления (разделение  труда, регламентация труда по  содержанию, регламентация труда  по времени), выбор систем и  методов работы;

- специфические  проблемы организации личного  труда (планирование и распределение  рабочего времени, управление  потоком посетителей, индивидуальный  рабочий стиль, рациональное ведение  корреспонденции и т.д.);

- организация  и оснащение рабочих мест;

- организация  использования средств вычислительной  и оргтехники.

Научная организация труда персонала  управления предполагает определенную степень регламентации труда  по содержанию и времени. Это обеспечивает необходимый порядок и организованность при исполнении работниками должностных  обязанностей, при принятии и реализации управленческих решений. Регламентация  труда означает установление и строгое соблюдение определенных правил, инструкций, нормативов, основанных на объективных закономерностях, присущих научной организации труда.

Среди круга  вопросов персонального менеджмента  особое значение имеют планирование и распределение рабочего времени.

Типовыми  составляющими труда руководителя, специалиста, учитываемыми при установлении распорядка работы, являются: постановка целей (определение целей, ситуационный анализ, формулирование целей); планирование работы (подготовка к реализации поставленной цели, рациональное распределение и  использование рабочего времени, поиск  путей сокращения сроков исполнения решаемых задач); установление приоритетности задач, мероприятий, намеченных к исполнению; осуществление контрольных функций (анализ данных о ходе выполнения заданий, контроль поставленных целей); информация и коммуникация (организация и проведение совещаний, рациональное ведение корреспонденции, управление потоком посетителей). Конкретизация и детализация характера и содержания работ производятся оперативно с учетом складывающейся обстановки, на основе планирования процессов выработки и реализации конкретных решений.

Следует помнить о том, что от организации  и оснащения рабочего места во многом зависит эффективность труда  специалистов всех категорий независимо от характера и условий их деятельно. Рабочее место человека, занятого умственным трудом, - это часть помещения, в котором совершается трудовая деятельность и которое оснащено в соответствии с содержанием  выполняемых работ необходимыми средствами труда. Задача совершенствования  рабочего места включает оснащение  его всем необходимым в соответствии с характером работы, рациональное расположение необходимого оснащения, создание комфортных условий работы, предотвращение вредного воздействия  на человека неблагоприятных факторов внешней среды.

Организация труда работников аппарата управления представляет собой сложный и  многогранный процесс. Важнейшей проблемой  для любого работника сегодня  является рациональное использование  рабочего времени. Поэтому начальным  этапом научной организации управленческого  труда является изучение использования  рабочего времени работников аппарата управления, которое позволяет выявить  его потери, их причины, разработать  новые формы и методы выполнения работ.

 

 

6. Высвобождение персонала

 

Высвобождение персонала – вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий  по соблюдению правовых норм и организационно-психологической  поддержке со стороны администрации  при увольнении сотрудников.

Следует различать понятия «высвобождения»  и «увольнение». Увольнение – прекращение  трудового договора (контракта) между  администрацией (работодателем) и сотрудником.

Система специальных мероприятий, сопровождающих процессе высвобождения персонала, очень широко распространена на американских предприятиях.

Ввиду важности такого события, как уход из организации, главной задачей служб управления персоналом при работе с увольняющимися сотрудниками является максимально  возможное смягчение перехода иную производственную, социальную, личностную ситуацию. Планирование с увольняющимися работниками базируется на несложной  классификации видов увольнений. Критерием классификации в данном случае выступает степень добровольности ухода работника из организации. По этому критерию можно выделить три вида увольнений:

- увольнение  по инициативе работника (в  отечественной терминологии –  по собственному желанию);

- увольнение  по инициативе работодателя (в  отечественной терминологии –  по инициативе администрации);

- выход  на пенсию.

Относительно  беспроблемным с точки зрения организации (если абстрагироваться от последующих проблем по найму и адаптации новых сотрудников) является уход работника по собственному желанию. Этот переход в большинстве случаев рассматривается самим сотрудником позитивно. Его профессиональная деятельность и социальная среда либо не изменяются существенным образом, либо сотрудник практически готов подобным изменениям. Поэтому необходимость поддержки стороны администрации, как правило, мала.

Службой управления персоналом может быть предложен  этой ситуации один инструмент, который  позволяет сотрудник и организации  более взвешенно оценить происходящее событие. Таким инструментом является заключительное интервью. Сюда можно  отнести такие общие моменты, как психологический климат, стиль  руководства, перспективы роста, объективность  деловой оценки и оплаты труда.

При проведении заключительного интервью (в отличие  от «оценочной беседы») увольняющийся  по собственному желанию сотрудник  уже не связан с администрацией какими-либо «тактическими» условиями, которые  помешали бы ему высказывать свое мнение достаточно откровенно. Поэтому  возможность получения дополнительной информации о состоянии дел в  организации через заключительное интервью должна рассматриваться администрацией как значимый канал обратной связи.

Заключительное  интервью возможно проводить как в устной, так и в письменной форме.

Увольнение  по инициативе администрации – чаще всего вследствие сокращения персонала  или закрытия организации – является неординарным событием для любого сотрудника. Многие люди, столкнувшись с необходимостью увольнения, страх, подавленность, растерянность. Увольнение по инициативе работодателя переживается тяжело, потому что оно  затрагивает все важнейшие стороны  труда – профессиональные, социальные, личностно-психологические. Профессиональная трудовая роль сотрудника находится  в опасности, так как ему потенциально, при чем на неопределенный срок, грозит безработица. Выход человека из определенной профессиональной среды имеет негативные последствия, как, например, потеря социальных взаимосвязей или статуса. Поэтому от того, как организован сам процесс увольнения, зависит, какое воздействие окажет на работника это событие, - либо усугубит болезненность явления, либо смягчит его.

В общем  виде система мероприятий по высвобождению  персонала включает три этапа: подготовка; передача работнику сообщения об увольнении; консультирование.

На подготовительном этапе администрацией создаются  предпосылки для проведения программы  мероприятия. Сюда относится решение  вопросов о том, необходимо ли увольнение, и если да, необходимо ли использование  именно данной системы мероприятий.

В соответствии с российским законодательством  о труде увольнение по инициативе администрации может быть обусловлено  такими причинами, как:

- ликвидация  организации, сокращение численности  или штата работников;

- несоответствие  сотрудника занимаемой должности  или выполняемой работе;

- неисполнение  работником своих служебных обязанностей  без уважительных причин;

- прогул, в том числе отсутствие на  работе более трех часов в  течение рабочего дня;

- неявка  на работу вследствие болезни  в течение более четырех месяцев  подряд;

- восстановление  на работе сотрудника, ранее выполнявшего  эту работу;

- появление  на работе в состоянии алкогольного  или наркотического опьянения;

- совершение  по месту работы хищения государственного  или общественного имущества;

- однократное  грубое нарушение руководителям  организации или его заместителями  своих служебных обязанностей;

- совершение  работником, обслуживающим денежные  или товарные ценности, таких  действий, которые дают основание  для утраты доверия к нему  со стороны администрации;

- совершение  работником, выполняющим воспитательные  функции, аморального поступка.

Второй  этап мероприятий – доведение  до сотрудника сообщения об увольнении - делает процесс высвобождения официальным  и представляет собой исходный пункт  для дальнейшей консультационной работы.

Третий  этап – консультирование – является центральным звеном во всем процессе управления высвобождением персонала. Этот этап в общем виде включает три фазы. На первой фазе с помощью  консультаций со стороны службы управления персоналом и самооценки со стороны  сотрудника делается попытка проработать  все неудачи работы на прежних  должностях и наметить профессиональные и личные цели. На второй фазе формируется  концепция поиска нового рабочего места (например, разработка необходимых  документов для будущего претендования на новые должности, построение сети будущих контактов по поиску работы, тренинг по проведению собеседования и т.п.). Третью фазу можно назвать проведением поиска рабочих мест (например, помощь в выборе из различных предложений о работе какого-то одного с точки зрения индивидуальных целевых установок сотрудника).

Следует отметить, что одной из причин высвобождения  может быть окончание срока контракта. Если инициатива по прекращению действия контракта исходил от работодателя, то данное событие следует отнести  к категории «увольнение по инициативе администрации».

Третий  вид увольнения – выход на пенсию. Увольнение из организации вследствие ухода на пенсию характеризуется  рядом особенностей. Во-первых, выход  на пенсию может быть заранее предусмотрен и спланирован с достаточной  долей точности по времени. Во-вторых, это событие связано с весьма специфическими изменениями в личной сфере. В-третьих, значительные перемены в образе жизни человека весьма наглядны для его окружения. Свое конкретное выражение работа с сотрудниками предпенсионного и пенсионного возраста находит в проведении определенных мероприятий.

1) Курсы  подготовки к выходу на пенсию.

Тематика  курсов охватывает большой круг вопросов: правовые нормы и положения, связанные  с уходом на пенсию; экономические  аспекты дальнейшей жизни; медицинские  проблемы; возможности построения активного  досуга и т.д.

2) «Скользящее  пенсиониронание».

Под ним  подразумеваются система мероприятий  по последовательному переходу от полноценной  трудовой деятельности к окончательному уходу на пенсию, а также ряд  мероприятий, обеспечивающих сопричастность пенсионера с трудовой жизнью.

Следует особо подчеркнуть, что система  «скользящего пенсионирования» отчасти продолжает свое действие по отношению к конкретному сотруднику даже после его ухода на пенсию. Время от времени бывший работник фирмы приглашается ею в качестве консультанта, эксперта для решения возникающих производственных проблем, для участия в различного рода совещаниях. Пенсионер может привлекаться своей фирмой в качестве для участия в процессе обучения персонала, наставничества, управления адаптацией новых сотрудников и т.п.

 

 

7. Автоматизированные информационные  технологии управления персоналом

 

В настоящее  время информация превратилась в  ресурс, от состояния которого зависит  развитие экономики любой страны.

Информационная  технология является частью системы  ин формационного обеспечения системы  управления персоналом и выполняет  технологические функции по накоплению, хранению, передаче и обработке информации. Она складывается, формируется и  функционирует в регламенте, определенном методами и структурой управленческой деятельности, принятой в конкретной организации, реализует цели и задачи, стоящие перед ней.

Автоматизированная  информационная технология (АИТ) управления персоналом организации представляет собой систему процедур преобразования информации по кадрам с целью ее формирования, организации, обработки, распространения и использования  соответствующими структурными подразделениями  или руководителями. Как правило, любая АИТ направлена на формирование, сбор, передачу, хранение и обработку  информации с учетом потребностей конкретного  пользователя независимо от ее объемов, обеспечивая при этом автоматизацию  рутинных и формализуемых операций, выполняемых управленческим персоналом, и подготовку аналитической информации для принятия решений.

Этап  использования АИТ в кадровой работе связан с практикой применения средств персональной вычислительной техники. Именно ПЭВМ являются технической  базой автоматизированных рабочих  мест (АРМ) широко используемых в службах  управления персоналом организаций.