Технологии и методы управления персоналом

Тестирование. Одним из методов, используемых для  облегчения принятия решения по отбору, являются тесты по найму. Психологи  и специалисты по персоналу разрабатывают  тесты на предмет оценки наличия  способностей и склада ума, необходимых  для эффективного выполнения заданий  на предлагаемом месте.

Проверка  рекомендаций и послужного списка. При подаче заявления о приеме на работу на одной из ступеней отбора кандидата можно попросить представить отзывы предыдущих начальников и другие аналогичные документы. Наиболее часто проверяемыми пунктами являются последнее место работы и образование.

Медицинский осмотр. Некоторые организации требуют, что бы наиболее подходящие им заявители  заполняли медицинские вопросники или проходили медицинский осмотр.

Принятие  предложения о приеме. Прием на работу заканчивается подписанием  двумя сторонами трудового контракта.

 

 

2. Подбор и расстановка  персонала

 

Подбор  и расстановка кадров - одна из важнейших  функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составом организации. От качества подбора и  расстановки кадров, как в производственной системе, так и в системе управления во многом зависит эффективность  работы организации.

Отбор –  это выделение кого-либо из общего числа. Отсюда и выражения: «отбор кандидатов на вакантную должность», «отбор сотрудников  для продвижения по службе» и  т.п. При подборе же сравниваются деловые и другие качества работника  с требованиями рабочего места.

Под подбором и расстановкой персонала понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения я кооперации труда, с  одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими  требованиям содержания выполняемой  работы, - с другой.

Подбор  и расстановка кадров основывается на принципах соответствия, перспективности, сменяемости.

Принцип соответствия означает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей.

Принцип перспективности основывается на учете  следующих условий:

- установление  возрастного ценза для различных  категорий должностей;

- определение  продолжительности периода работы  в одной должности и на одном  и том же участке работы;

- возможность  изменения профессии или специальности,  организация систематического повышения  квалификации;

- состояние  здоровья.

Принцип сменяемости заключается в том, что лучшему использованию персонала  должны способствовать внутри организационные  трудовые перемещения, под которыми понимаются процессы изменения места  работников в системе разделения труда, а также смены места  приложения труда в рамках организации, так как застой (старение) кадров, связанный с длительным пребыванием  в одной и той же должности, имеет негативные последствия для  деятельности организации.

Исходными данными для подбора и расстановки  персонала являются: модели служебной  карьеры; философия и кадровая политика организации; Кодекс законов о труде; материалы аттестационных комиссий; контракт сотрудника; штатное расписание; должностные инструкции; личные дела сотрудников; Положение об оплате и  стимулировании труда; Положение о  подборе и расстановке кадров. В итоге все вакантные рабочие  места на предприятии должны быть заняты с учетом личных пожеланий  работников и их плановой карьеры.

Подбор  и расстановка персонала должна обеспечивать слаженную деятельность коллектива с учетом объема, характера  и сложности выполняемых работ  на основе соблюдения следующих условий:

- равномерная  и полная загрузка работников  всех служб и подразделений;

- использование  персонала в соответствии с  его профессией и квалификацией  (конкретизация функций исполнителей, с тем чтобы каждый работник  ясно представлял круг своих  обязанностей, хорошо знал, как выполнять  порученную ему работу);

- обеспечение  необходимой взаимозаменяемости  работников на основе овладения  ими смежными профессиями;

- обеспечение  полной ответственности каждого  за выполнение своей работы, т.е.  точный учет ее количественных  и качественных результатов. Закрепление  за исполнителем работы, которая  соответствует уровню знаний  и практических навыков.

Основная  задача подбора и расстановки  персонала заключается в решении  проблемы оптимального размещения персонала  в зависимости от выполняемой  работы.

Таким образом, целью рациональной расстановки  кадров является распределение работников по рабочим местам, при котором  несоответствие между личностными  качествами человека и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работе является минимальным без чрезмерной или недостаточной загруженности.

Для решения  проблемы подбора и расстановки  работников в организации, их продвижения  можно рекомендовать профильный метод, который успешно используется в странах с рыночной экономикой.

Основу  профильного метода составляет каталог  характеристик – требований, предъявляемых  к человеку в зависимости от выполняемой  им работы, а также с учетом количественных характеристик рабочих мест. Каталог  характеристик дает возможность  учесть требования, обусловленные особенностями  работы на конкретном рабочем месте, а также качества работников.

В результате анализа данных отбираются основные показатели, влияющие на подбор и расстановку  кадров:

1. Показатели  уровня квалификации;

2. Показатели  деловых качеств;

3. Показатели  работоспособности;

4. Показатели  качества выполняемой работы;

5. Показатели  стиля и методов работы;

6. Показатели, характеризующие аналитические  способности;

7. Показатели  участия в инновационной деятельности;

8. Показатели  дисциплинированности;

9. Показатели  психологической совместимости  с коллективом.

Результаты  деятельности организации в рыночной экономике зависят в конечном счете от того, насколько работник соответствуют занимаемым рабочим местам, а рабочие места – работникам. Таким образом, применение профильного метода позволяет непосредственно сравнивать предъявляемые требования и личные качества работников друг с другом.

 

 

3. Деловая оценка персонала

 

Деловая оценка персонала – это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотивации и свойств) требованиям должности или рабочего места.

На основании  степени указанного соответствия решаются следующие основные задачи:

- выбор  места в организационной структуре  и установление функциональной  роли оцениваемого работника;

- разработка  программы его развития;

- определение  степени соответствия заданным  критериям оплаты труда и установление  ее величины;

- определение  способов внешней мотивации работника.

Кроме того, деловая оценка персонала может  помочь в решении некоторых дополнительных задач: установление обратной связи  с работником по профессиональным, организационным и иным вопросам, а также удовлетворения потребностей работника в оценке собственного труда и качественных характеристик.

К сожалению, практически любая организация  допускает ошибки деловой оценки персонала. Чтобы снизить их должен быть четко проработан и реализован организационный процесс подготовки деловой оценки.

Этот  процесс предполагает выполнение следующих  организационных мероприятий:

- разработка  методики деловой оценки и  привязка к конкретным условиям  организации;

- формирование  оценочной комиссии с привлечением  непосредственного руководителя  испытуемого сотрудника, специалистов  вышестоящего, равного и нижестоящего  уровня иерархии, также специалистов службы управления персоналом организации или специализированных оценочных центров;

- определение  времени и места проведения  деловой оценки;

- установление  процедуры подведения итогов  оценивания;

- проработка  вопросов документационного и  информационного обеспечения процесса  оценки;

- консультирование  оценщиков со стороны разработчика  методики или специалиста, владеющего  ею.

Главным действующим лицом в оценке персонала  является линейный руководитель. Он отвечает за объективность и полноту информационной базы, необходимой для текущей  периодической оценки, и проводит оценочную беседу с сотрудником.

Центральным вопросом любой деловой оценки является установление ее показателей.

При всем многообразии показателей оценки их можно условно разделить на несколько  групп: результативность труда; условия  достижения результативности труда; профессиональное поведение; личностные качества.

В оценке результативности труда следует  различать так называемые «жесткие»  и «мягкие» показатели. Наиболее соответствуют  «жестким» показателям производственная система организации, а также  подразделения системы управления, имеющие ярко выраженные взаимосвязи  с внешним окружением: маркетинг, материально-техническое снабжение, торговые агенты, ремонтные службы.

«Мягкие»  показатели оценки определяются зависимостью от субъективного мнения оценщика и  используются в подразделениях с  ограниченной возможностью измерения  конкретно го результата.

При всей важности и приоритетности показателей  результативности труда следует  всегда помнить о следующих правилах:

- не отдавать  явного предпочтения какому-то  одному показателю и в целом  данной группе показателей;

- определять  необходимое и достаточное количество  показателей, чтобы, с одной  стороны, они охватывали все  существенные стороны результативности  труда, но с другой – не  перегружали оценку.

Под условиями  достижения результатов труда понимают главным образом способности  или желание к выполнению общих  функций управления как по отношению  к другим объектам воздействия, так  и по отношению к самому себе: планирование деятельности, организация  и регулирование процесса учет и  контроль хода работы и др.

Показатели  профессионального поведения охватывают таки стороны деятельности, как сотрудничество и коллективизм работе, самостоятельность в решении тех или иных задач, готовность к принятию дополнительной ответственности или дополнительной нагрузки и т.п.

Еще одна группа показателей оценки – личностные качества. Особенности применения личностных свойств в качестве показателей  оценки персонала требуют осторожного  и взвешенного подход при обязательном сочетании с другими группами показателей.

Одним из важнейших вопросов при проведении деловой оценки персонала является выбор способов (или методов), с  помощью которых оцениваются  те или иные показатели.

Метод шкалирования (графического шкалирования рейтингов). Предполагает балльное определение значений показателей, причем эти баллы характеризуют степень выраженности показателя. Этот метод, напоминающий систему школьных оценок, не связан с большими затратами на разработку и потому удобен и экономичен.

Простым и удобным в применении является метод альтернативного ранжирования (упорядочения рангов). В рамках аналитической  оценки по каждому показателю составляется ранжированный ряд, например: по показателю «добросовестное выполнение заказов»: сотрудник 1 > сотрудник 2> сотрудник  З … и т.д.

Метод анкет (альтернативных характеристик) отличается от предыдущих тем, что он не использует систематизированные способы измерения. Оценщику предлагается перечень высказываний об образе сотрудника.

Метод попарного сравнения позволяет выявить наивысшие рейтинги у различных сотрудников по тому или иному показателю оценки через последовательное сравнение сотрудников друг с другом.

В практике деловой оценки служба управления персоналом иногда сталкивается со случаями, когда  руководители подразделений завышают оценки своих сотрудников. Для устранения подобного явления используется метод заданного распределения  оценок (принудительного распределения). В соответствии с ним заранее  задаются проценты распределения оцениваемых  сотрудников по рейтингам, например: 20% — отличный рейтинг; 20% - выше среднего; 30% - средний; 20% - ниже сред него; 10% - низкий рейтинг.

Наряду  с вышеперечисленными методами в  практике дело вой оценки используется подход, при котором предварительно не устанавливаются показатели оценки. В рамках данного подхода широкое  распространение получил метод  управления по целям. Ключевая идея метода состоит в измерении результатов  и эффективности труда сотрудников, при котором устанавливается  вклад работника в достижение целей организации.