Стимулирование работников, повышение их интереса к труду и снижение текучести кадров в УП «Премьер-пицца» за счет внедрения программы с п

3) Иерархия потребностей по Маслоу;

4) Теория задания целей;

5) Теории подкрепления;

6) Теория справедливости;

7) Теория ожиданий и др/2/.

В настоящее время в научной  литературе отсутствует единый подход к классификации стимулов и стимулирования как способа управления социальными  объектами. С точки зрения дальнейшего  развития теории и практики стимулирования как одного из способов мотивации  трудового поведения объектов управления важное значение имеет выделение видов и форм организации стимулирования.

Вид стимулирования – это разновидность  стимулирования как способа управления поведением, выделенное по предмету потребности, с помощью которого субъект управления воздействует на поведение объекта  управления, используя его в качестве стимула. Взяв в качестве основания  для классификации стимулирующих  воздействий предмет потребности, можно выделить следующие виды стимулирования: моральное, материальное не денежное, материальное денежное, стимулирование свободным временем и др/3/.

При нынешней разнородной рабочей  силе менеджеры должны быть очень  гибкими, чтобы уметь мотивировать всех своих подчиненных. Хорошим примером различий у работников может стать рассмотрение того, что важно для мужчин и что для женщин. Мужчины, как правило, большую значимость придают автономности в своей работе, в то время как для женщин более важны хорошие межличностные взаимоотношения и гибкие часы работы. Как мы можем мотивировать такую разнородную рабочую силу? Для этого можно использовать самые разные программы стимулирования, в том числе предложение служащим гибкого графика работы, имеющего множество вариантов:

1) Укороченная рабочая неделя  разрешает служащим работать меньшее число дней в неделю и набирать свои рабочие часы в те дни, когда они выходят на работу. Одна из форм этого варианта — работа 10 часов в день только 4 дня в неделю. Эту программу иногда называют 4-40. Условия и часы укороченной рабочей недели в каждой организации могут быть разными, чтобы в большей степени соответствовать интересам каждого работающего в ней человека.

2) Гибкие часы работы обеспечивают даже большую гибкость, чем сжатая рабочая неделя. Этот вариант также известен как часы гибкой работы. Он позволяет служащим самим составлять свой график работы, устраивающий их лучше всего. В течение недели человек должен отработать определенное число часов: он сам может выбирать время работы, но так, чтобы оно вписывалось в установленные ограничения. Наиболее частым ограничением здесь являются некоторые часы, когда каждый служащий должен обязательно быть на работе, однако время начала и окончания работы, перерыва на ланч устанавливается гибко.

3) Распределение рабочих заданий — это термин, используемый для описания ситуации, когда одну и ту же работу выполняют два и больше человек. Этот тип мотивации служащих является очень эффективным, когда он касается родителей или пенсионеров, которые не хотят или не могут работать в течение всего дня, однако готовы принять то или иное участие в общей работе.

4) Вариант работы в режиме телекоммуникаций стал возможным только недавно — благодаря внедрению передовых технологий. В этом случае служащие могут выполнять свои рабочие обязанности, находясь дома и используя для этого компьютеры, Интернет, сетевой и сотовый телефоны и факс-аппараты. Эта форма занятости очень удобна, так как служащие имеют гибкие часы работы, могут одеваться так, как им нравится, поскольку большую часть времени работают дома, не тратят время на поездку на работу и обратно и меньше прерываются во время работы.

Также привлекательным вариантом  стимулирования работников являются программы  оплаты за достигнутые результаты. В эту категорию попадает любой метод, в котором размер оплаты связывается с объемом или качеством работы, выполненной служащим. В качестве примера здесь можно привести результаты работы руководителя, выполнившего задачи по издержкам на продукты питания, или подразделения, обеспечившего безопасность заведения.

 Первым типом оплаты за достигнутые результаты является вариант сдельной оплаты. В соответствии с ним работник получает столько, сколько «единиц» работы он сделал. Другими словами, служащий получает установленное заранее количество денег за каждую единицу работы, выполненную им.

Успех этого типа мотивации можно  объяснить на основе теории ожидания Врума. Эта теория утверждает, что  служащий становится мотивированным и  выполняет свои обязанности хорошо, если знает, что за этим последует вознаграждение.

Когда служащие могут непосредственно  выиграть от прибыли или доходов  компании, мотивационная теория называется системой участия в прибыли. Чтобы реализовать эту программу на практике, работодатель должен, прежде всего, выбрать единицу измерения. В качестве примера такой единицы можно назвать себестоимость выпущенной единицы продукции. Затем рассчитывается формула вознаграждения, скажем, такая: «47% экономии идет персоналу». Основываясь на индивидуальных показателях работы, менеджеры затем решают, каким образом распределить полученную экономию среди всех работающих. Другими словами, если человек добивается экономии на издержках и выполняет свои индивидуальные цели по показателям работы, организация «делится» с ним полученными выгодами.

Среди программ оплаты за результаты, которые почти все компании внедрили за последние 20 лет, можно выделить планы акционерных опционов. Служащие получают определенное количество акций своей компании либо как вознаграждение за хорошую работу, либо как стимул, чтобы они нанялись в эту компанию. Человек в этом случае понимает, что если он будет работать усердно, это положительно скажется на результатах всей компании и, в конечном счете, на цене ее акций. Служащие мотивированы, чтобы компания действовала успешно, так как в этом случае они могут продать свои акции и получить за них больше денег.

В качестве одного из способов мотивирования  своих служащих компании иногда выбирают вариант, называемый менеджмент «открытая книга». На самом деле в данном случае под этой книгой понимаются финансовые отчеты и заявления компании. Идея, на основе которой строится эта практика, следующая: разрешить всему персоналу видеть прямые результаты его расходов и поэтому добиваться от каждого служащего, чтобы он действовал как можно бережливее и эффективнее, тем самым экономя деньги компании и повышая ее прибыль. Естественно, служащим, не имеющим финансового образования, придется пройти обучение на специальных курсах, чтобы научиться хорошо разбираться в сущности таких финансовых документов. Идея здесь опять же похожа на предыдущий вариант: руководство компании относится к служащим как к партнерам, а не просто как к нанятым работникам, и позволяет видеть общие результаты работы компании, ее финансовые активы и те ловушки, в которые она может угодить. Исследование, проведенное Ernst & Young LLP, показало, что работники, с которыми обращаются как с партнерами по бизнесу, трудятся обычно более производительно и имеют необходимую мотивацию.

Менеджмент «открытая книга» действительно оказывает большое влияние, так как служащие могут видеть прямую связь между показателями своей работы, операционными результатами всей компании и конечной маржей прибыли, а также лучше понимать, каково положение их компания в сравнении с конкурентами. Всего этого можно добиться, если открыто показывать финансовые заявления или, как их еще называют «книги», и научить людей разбираться в их цифрах./2/

Таким образом, путь к эффективному управлению персоналом лежит через  понимание его мотивации. Только зная, что движет человеком, что побуждает  его к действиям, какие мотивы лежат в основе его поведения, можно попытаться разработать эффективную  систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование  людей. Основными слагаемыми эффективного стимулирования труда является стимулирование трудящегося человека. На предприятиях, где люди тесно взаимодействуют  друг с другом, при использовании стимулов должны учитываться потребности и их удовлетворение, предприимчивость и интересы личности, и даже характер и образ жизни. Тогда стимулирование будет по - настоящему действенным и личностно значимым.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2 Объект практики и методы  исследования

 

2.1 Характеристика объекта общественного питания пиццерии «Премьер-пицца»

Объектом практики данной курсовой является пиццерия «Премьер-пицца». Данное предприятие общественного питания относится ко второй наценочной категории.

Режим работы пиццерии: с 13:00 до 23:00 в понедельник и с 12:00 до 23:00 – вторник-воскресенье.

Юридический адрес: г. Могилев; пр-т Пушкинский, д. 30.

Предприятие общественного питания  пиццерия «Премьер-пицца» характеризуется как заведение, организующее питание и проведение досуга посетителей.

Пиццерия «Премьер-пицца»― стильный объект общественного питания, основывающийся на лучших итальянских традициях.

Интерьер пиццерии моментально располагает к себе посетителей. Дизайнерские решения, построенные на контрастах цвета, ярких решениях и итальянских мотивах создают теплую атмосферу в зале.

Общее количество посадочных мест варьирует  от 50 до 60. Предприятием предоставляются следующие дополнительные услуги:

- заказ столиков заранее;

- предоставление еды на вынос  и др.;

Меню в пиццерии «Премьер-пицца» характеризуется итальянским направлением. Заведение предоставляет неширокий ассортимент продукции, в котором:

1) более 30 наименований пиццы;

2) 3 вида лазаний;

3) несколько видов салатов;

4) несколько видов бутербродов;

5) 1 вид соуса;

6) большой ассортимент горячих и холодных напитков и т.д.

 Цены достаточно демократичны  для заведения данной наценочной категории. Происходит частое обновление меню, которое дополняется различными видами новой продукции.

Находится пиццерия на оживленной улице, что способствует большому потоку посетителей.

Прямыми конкурентами «Премьер-пиццы» являются (взяты объекты общественного питания в радиусе 500 метров):

1) Ресторан «Бургер-пицца»;

2) Кафе «Фортуна»;

3) Бар «Гамбринус»;

4) Пиццерия «Пеперони» и др.

Данное предприятие общественного  питания рассчитано на различную  возрастную группу. Его могут посещать как люди от детского возраста до старшего поколения, что является большим плюсом в реализации своей продукции и предоставления услуг. Большей популярностью пиццерия пользуется у молодежи 16-25 лет, а также семей.

По организационным моментам изучаемое  предприятие общественного питания  можно охарактеризовать следующим  образом:

1) штат состоит из 12 человек,  из которых 1 директор, 1 заведующая ООП, 2 администратора, 3 официанта, 3 повара и 2 посудомойки;

2) график работы достаточно гибкий  и удобный, во многих вопросах  руководители идут на встречу  работникам;

3) коллектив молодой, отличается  творческими задатками и креативным  видением и др.

Можно сделать вывод, что данное заведение основывается на своей  стратегии с момента открытия, периодически модернизируя свое производство, стилистику, способы руководства.

 

2.2 Описание методов исследования

В системе методологии центральное  место занимает подсистема методов  исследования. Методы – это способы, приемы получения новых и проверки на истинность старых знаний. Методы менеджмента – это система правил и процедур решения различных задач управления с целью обеспечения эффективного развития организации. Методы менеджмента позволяют снизить интуитивный характер управления, внести упорядоченность, обоснованность и эффективную организацию в построение и функционирование систем управления на предприятии.

Основными общими методами проведения исследований в менеджменте являются:

1) эксперимент;

2) тестирование, анкетирование и интервьюирование и другие методы получения экспертной информации;

3) изучение документации организации;

4) моделирование/4/.

Эксперимент – метод сбора первичной  информации путем активного вмешательства  исследователя в определенные процессы с целью установления взаимосвязи  между событиями. В ходе эксперимента исследователь активно вмешивается  в процесс данных, поскольку манипулирует воздействием отдельного фактора с  целью выявления его влияния  на состояние исследуемого объекта. Таким образом, на основе изолированных  изменений переменных осуществляется проверка причинно-следственных связей между событиями.

Основные условия проведения эксперимента:

- изменению подвергается только  одна независимая переменная, состояние  остальных переменных фиксируется;

- внешние условия проведения  эксперимента должны быть стабильными;

- период проведения эксперимента  должен быть достаточным для  получения результатов.

Выделяют эксперименты:

1) Реальные – проводятся на реально существующих объектах;