Стили руководства и теория лидерства Д.Макгрегора

ОГЛАВЛЕНИЕ 
 

Введение…………………………………………………………………………3 

1. Особенности  стилей руководства и теории  лидерства Д.Макгрегора…….4

1.1 Сущность  стилей руководства  и теории  лидерства Д.Макгрегора……...6

1.2 Практическая  значимость теории лидерства  Д.Макгрегора……………..11 

2. Определение  стиля руководства в ООО «Угринич-Плюс»  на основе

 анализа  особенностей организации менеджмента  …………………………..18

2.1 Анализ  основных технико-экономических  показателей деятельности 

 ООО  «Угринич – Плюс»……………………………………………………….18

2.2 Организация   менеджмента в ООО «Угринич  – Плюс» и определение

 на  её основе стиля руководства……………………………………………….25

2.3 Рекомендации  по улучшению организации менеджмента  в

 ООО  «Угринич – Плюс»………………………………………………………33 

Заключение……………………………………………………………………...37

Список  использованной литературы…………………………………………..38 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       ВВЕДЕНИЕ 
 

      Актуальность  исследования. В настоящее время  стиль руководства имеет очень  большое значение, так как от успешности руководителя и применяемого им стиля  руководства зависит успешность и эффективность функционирования организации. Поэтому всегда на протяжении многих лет одни руководители более  успешны и пользуются уважением  подчиненных, а другие выглядят «тиранами» в глазах подчиненных. Это происходит вследствие того, что стили руководства  разные у различных руководителей. Поэтому теория лидерства Д.Макгрегора  или «Теория X и теория Y» очень актуальна. Ее основа состоит в том, что для «Теории X» характерен авторитарный стиль руководства, а для «Теории Y» – демократический. Данная теория является наиболее распространенной и  часто используемой. Существует достаточное количество руководителей, которые убеждены, что наиболее эффективным является авторитарный стиль управления. Необходимо заметить, что наиболее оптимальным, обеспечивающим руководителю успех, является демократический стиль руководства. Данный тезис является не совсем верным, так как успех обеспечивает гибкость поведения и использования того стиля, который наиболее уместен в конкретной ситуации, с конкретными людьми. Например, в кризисной ситуации наиболее адекватным и эффективным будет являться авторитарный стиль руководства, так как в такой ситуации нужно быстро принимать решения в отсутствии достаточного количества времени. Данный стиль руководства будет актуальным также в том случае, если коллектив разрозненный. Таким образом, если руководитель компетентен и умеет использовать разные стили руководства в зависимости от ситуации, он и его организация почти всегда успешны.

      Объектом  исследования являются стили руководства  и теория лидерства Д.Макгрегора. Предметом исследования являются стили руководства и теория Д.Макгрегора в ООО «Угринич-Плюс».

      Цель  и задачи исследования. Цель исследования заключается в том, чтобы на основе анализа организации менеджмента  ООО «Угринич-Плюс» определить стиль  руководства. Для того, чтобы достигнуть поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

      - раскрыть сущность стилей руководства  и теории лидерства Д.Макгрегора;

      - определить практическую значимость  теории лидерства Д.Макгрегора;

      - дать анализ организации менеджмента  в ООО «Угринич-Плюс».

     Методология исследования. В методологии данного  исследования делается акцент на принципы и пути получения нового достоверного знания. Основой исследования являются принципы: системности и историзма, и совокупность методов: историко-сравнительный  метод, метод мысленного эксперимента, метод индукции. С помощью данных принципов и методов необходимо достичь поставленной цели и задач  исследования.

     Принцип системности состоит в том, что  данное исследование – это целое, в котором находятся объект, предмет, структурные части, подсистемы, которые  взаимосвязаны и взаимозависимы. Например, объектом в данном исследовании является стили руководства и  теория лидерства Д.Макгрегора, предметом  – стили руководства и теория лидерства Д.Макгрегора в ООО  «Угринич-Плюс», структурными частями  являются стили руководства, теория лидерства Д.Макгрегора, ООО «Угринич-Плюс». Все эти части взаимосвязаны  и взаимозависимы в данном исследовании и не могут существовать обособленно.

     Принцип историзма заключается в актуальности исследования проблемы в настоящее  время, ее места и практической значимости. Например,  выбор стиля руководства  играет большую роль в настоящее  время, так как от этого зависит  эффективность функционирования компании и успешность руководителя, в частности.

     Сущность  историко-сравнительного метода заключается  в том, путем данного метода в  исследовании теория лидерства Д.Макгрегора сравнивается и сопоставляется с  теорией потребностей А.Маслоу и  двухфакторной теорией Ф.Херцберга.

     Сущность  метода мысленного эксперимента состоит  в том, чтобы найти оптимальное  решение для определения стиля  руководства в ООО «Угринич-Плюс». Поэтому здесь применялась теория лидерства Д.Макгрегора и анализировалась  организация менеджмента в ООО  «Угринич-Плюс».

     Используя метод индукции (от частного к общему) мы анализируем в более узком, конкретном смысле стили руководства  и теорию лидерства Д.Макгрегора в ООО «Угринич-Плюс», т.е. какое  значение имеет теория лидерства  Д.Макгрегора применительно к ООО  «Угринич-Плюс». Например, для того, чтобы определить какой стиль  характерен для ООО «Угринич-Плюс», необходимо сначала рассмотреть  стили руководства и теорию лидерства  Д.Макгерегора, затем дать анализ организации  менеджмента в ООО «Угринич-Плюс», т.е. каждый элемент в отдельности, а затем соединяя в единое целое  мы получаем общий аспект.

     Научная новизна исследования. Научная новизна  исследования заключается в том, что на основе теории лидерства Д.Макгрегора и анализа организации менеджмента  был определен стиль руководства  в ООО «Угринич-Плюс». 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       1. ОСОБЕННОСТИ СТИЛЕЙ РУКОВОДСТВА  И ТЕОРИИ ЛИДЕРСТВА    Д.  МАКГРЕГОРА 
 

       1.1 СУЩНОСТЬ СТИЛЕЙ РУКОВОДСТВА  И ТЕОРИИ ЛИДЕРСТВА       Д.МАКГРЕГОРА 

       Руководство и лидерство стали объектами  исследования в начале двадцатого столетия, когда впервые начали изучать  управление. [21, с. 489] Необходимо обратить внимание на то, что только в период между 1930 и 1950 гг. было предпринято изучение лидерства в крупных масштабах  и на систематической основе. Эти  ранние исследования ставили своей  целью выявить свойства или личностные характеристики эффективных руководителей. Согласно личностной теории лидерства, также известной под названием  теории великих людей, лучшие из руководителей  обладают определенным набором общих  для всех личных качеств. Согласно этой идее, можно утверждать, что если бы эти качества могли быть выявлены, люди могли бы научиться воспитывать  их в cебе и тем самым становиться эффективными руководителями.

       В 40-х гг. ученые начали изучать собранные  факты о соотношении личных качеств  и лидерства. Несмотря на множество  проведенных исследований, ученые не пришли к единому мнению о наборе качеств, которые несомненно отличают крупного лидера. В 1948 г. Стогдилл сделал комплексный обзор исследований в области лидерства, где отмечал, что изучение личных качеств продолжает давать противоречивые результаты. Он обнаружил, что лидеры отличались интеллектом, стремлением к знаниям, надежностью, ответственностью, активностью, социальным участием и социально-экономическим статусом. Стогдилл также отметил, что в разных ситуациях эффективные руководители обнаруживали разные личные качества. Поэтому он пришел к выводу, что человек не становится руководителем только потому, что он обладает некоторым набором личных качеств.

       Другие  исследования показали, что в эффективности  руководства решающую роль могут  сыграть дополнительные факторы. Данными  факторами являются ситуационные, которые  включают потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействия среды, а также  имеющуюся у руководителя информацию. [21, с. 490] Современные ученые пытаются определить, какие стили поведения  и личные качества более всего  соответствуют определенным ситуациям. Результаты их исследований указывают, что аналогично тому, как разные ситуации требуют различных организационных  структур, так должны выбираться и  различные способы руководства, т.е. в зависимости от характера  конкретной ситуации. Это означает, что руководитель-лидер должен уметь  вести себя по-разному в различных  ситуациях.

       Основу  для классификации стилей руководства  создал поведенческий подход. Это  стало серьезным вкладом и  полезным инструментом понимания сложностей лидерства. Согласно поведенческому подходу  к лидерству, эффективность определяется не личными качествами руководителя, а манерой его поведения по отношению к подчиненным. [21, с. 490] Поведенческий подход продвинул  изучение лидерства, сосредоточив внимание на фактическом поведении руководителя, желающего побудить людей на достижение целей организации. Основной недостаток данного подхода заключался в тенденции исходить из предположения, что существует какой-то один оптимальный стиль руководства. Необходимо отметить, что при обобщении результатов исследований использования данного подхода, групп авторов утверждает, что одного « оптимального» стиля руководства  не существует.

       Стиль руководства в контексте управления – это привычная манера поведения  руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние  и побудить их к достижению целей  организации. Степень, до которой управляющий  делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его или ее забота, прежде всего, о человеческих отношениях или о выполнении задачи – все отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера.

      В теории менеджмента существуют различные  классификации стилей управления, однако наиболее распространенная и чаще всего  используемая – классификация, основанная на выделении двух типов людей  и двух стилей управления, наиболее соответствующих каждому из них. Данную классификацию предложил  психолог Дуглас Макгрегор, который  назвал ее «Теория X и теория Y».  Согласно подходу Макгрегора, в значительной мере действия менеджмента оказываются неэффективными вследствие ошибочных представлений руководителей о мотивах поведения и природе человека в труде. [18, с. 388] Вместо анализа объективно сложившейся ситуации на предприятии, выявления промахов в управлении, менеджеры часто склонны видеть источник всех бед в лености или глупости работников, инертности их мышления и нежелании сотрудничать. Такой подход был характерен как бы для тейлоризма.

      Согласно  «теории  X», люди в большинстве своем трудиться не любят и всячески пытаются избегать работы. Если у них есть выбор – работать или отдыхать, – они будут отдыхать. Их нужно постоянно контролировать и принуждать к работе, понукать, иначе они расслабляются. [24, с. 68] Также большинство людей не особенно честолюбивы и предпочитают делать то, что им говорят, то есть они не стремятся брать на себя ответственность, предпочитая, чтобы ее нес кто-то другой. Поэтому мотивировать людей лучше всего при помощи наказания: если люди будут знать, что расплата неизбежна, они будут следовать правилам и прилагать максимум усилий в работе. Главное, к чему стремятся люди, – это к защищенности и безопасности, а также материальному благополучию, которое и дает это ощущение защищенности.

      Если  большинство людей являются такими, какими они представлены в «теории  X», то получается, что наиболее эффективный стиль управления – авторитарный. Для авторитарного стиля характерны следующие особенности:

      - Принятие решений происходит  единолично, указания руководства  не подлежат обсуждению, четко  следовать инструкции является  задачей исполнителя.

      - Часто решения принимаются спонтанно,  слишком быстро, без выяснения  обстоятельств, и в итоге некоторые  из них приходится позднее  отменять или просто «забывать»  о них.

      - Авторитарный руководитель готов  контролировать каждый шаг исполнителя.  Свобода в любом проявлении  не приветствуется. Лучший исполнитель  – это дисциплинированный исполнитель.  Авторитарный руководитель может  говорить о том, что нужно  проявлять инициативу, но фактически  получается, что любая инициатива  оборачивается против исполнителя.  [24, с. 69]

      - Слово руководителя – закон,  все указания даются во властной, непререкаемой манере.

      - Если задание не выполнено  или выполнено не вовремя –  исполнитель наказывается, никакие  объективные или субъективные  причины в расчет не принимаются. 

      - Девизом авторитарных руководителей  является: «Боятся – значит уважают». Лучшим способом добиться желаемого они считают запугивание, и страх используют как ведущую движущую силу труда.

     В целом по сравнению с двадцатыми годами в США заметно улучшение  в отношениях между рабочими и  предприятиями, считает Макгрегор, но оно еще не настолько велико, чтобы менеджеры могли отказаться от «теории X». На практике она остается преобладающей моделью стиля руководства.