Сравнительный анализ американской японской и европейской модели управления организации

Введение. 

   Современный мир разнообразен и многогранен. Разные страны, разная культура, история  и как следствие различные  методы управления. Поэтому принято  выделять три основных метода управления в организации.

   Так в процессе эволюции сформировались и развивались эти модели. Они  не идеальны, но ведь и: европейский, японский и американский методы. Все они уникальны и отражают особенности той страны и региона, к которому принадлежат. Ведь нельзя одним методом объединить все страны и менталитеты. В каждой стране должен быть свой индивидуальный подход, но следует помнить о том, что идеальных моделей не существует. Какая-то модель лучше, какая-то хуже, но каждая нашла свое место в мире.

   В этой работе поставлены определенные цели и задачи. Также исследуются различные опыты современных компаний, представляющих разные методы управления.

   Цель  данной работы: сравнить три модели управления организацией и выявить наилучший вариант.

Задачи  работы:

1. Рассмотреть историческое развитие трех моделей управления;
2. Проанализировать три модели управления организацией;
3. Сравнить и выявить сходства и различия;
4. Выявить проблемы и недостатки моделей;
5. Представить направления развития и совершенствования моделей.

   Актуальность  работы состоит в том, что зная историю развития и особенности данной тематики, в будущем мы можем ее усовершенствовать и развить. Так, зная историю развития методов управления, мы предлагаем новые направления их совершенствования. Мировая экономика не стоит на месте, а значит и модели должны находиться в постоянном развитии. Мы смотрим на старые ошибки, пытаемся предвидеть новые и тем самым выбираем наилучший путь продвижения вперед.

    Для России опыт других стран очень важен. Ведь российский менеджмент основывается на западной модели. Мы взяли у них основные идеи и применили у себя. Поэтому для нас очень важно исследовать и анализировать не только развитие менеджмента, но и его современное состояние. Мы должны учиться на их ошибках. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Часть I. Теоретическая часть.

1. Характеристика развития американской модели управления в сравнении с европейской моделью.

    США являются не только великой мировой  державой, не только страной наиболее продвинутого и прогрессивного индустриального  общества, но и родиной становления и постоянного развития теории и практики современного менеджмента.

       Американская модель управления  зарождалась на рубеже XIX – XX веков,  когда в США переживали экономический  бум. Огромные природные ресурсы  привлекали передовые умы того времени; уровень развития техники и технологий вступал в резкое противоречие со сложившейся на тот момент системой производственных отношений. Классический капитализм переходил в свою высшую, монополистическую стадию.

      Несколько фактов помогают понять, почему именно Америка оказалась родиной современного управления. Даже в начале XX века США были практически единственной страной, где человек мог преодолеть трудности, связанные с его происхождением, национальностью, проявив личную компетентность. Главным фактором развития науки управления здесь явился не средний и мелкий, а большой бизнес – крупные и сверхкрупные корпорации, например, такие как Midvale Steel и Bethlehem Steel, в каждой из которых работало по несколько тысяч человек. Именно невмешательство государства позволяло предпринимателям, которые добивались успеха в самом начале развития своего бизнеса, становиться монополистами.

    Отмечая различия в развитии индустрии континентальной  Европы и Северной Америки, некоторые  специалисты указывают, что американцы начали с механизации всего комплекса операции, в то время как европейцы склонны были механизировать отдельные операции, например, ткачество или прядение.  
     В Англии техническая мысль развивалась в Рамках академической науки. Так сказать, на государственной основе, а затем уже, через какое-то время, достигла практики. Американцы заимствовали в готовом виде лучшие технические идеи европейцев и тут же претворяли их в конкретные технические модели. Подход североамериканцев был более гибким и скорым, внедрение техники в меньшей степени опутано бюрократическими сетями. Центрами технического прогресса в Европе чаще всего служили государственные учреждения и университеты, а в США – предприятия. Передовые фирмы имели хорошо оснащенные лаборатории, занимающиеся практическим внедрением технических достижений. Таковы исторические предпосылки возникновения американской школы менеджмента.

    Современный американский менеджмент в таком  виде, какой сложился в настоящее  время, базируется на трех исторических предпосылках:

1. Наличие  рынка.

2. Индустриальный  способ организации производства.

3. Корпорация  как основная форма предпринимательства

    Теория  американского менеджмента основана на семи основополагающих теориях.

     Во-первых это научный менеджмент. Его сущность состояла в направлении систематических усилий на повышение эффективности процессов производства. Его основоположником стал Фредерик Уинслоу Тейлор (1856-1915). Он сформулировал четыре основных принципа менеджмента: получение необходимых знаний о процессе производства; отбор и обучение рабочих; приложение полученных знаний к решению производственных задач; сотрудничество между рабочими и администрацией для достижения поставленных целей.

   Большой вклад в научный менеджмент внесли супруги Френк и Лилиан Гилбреты. Они стремились показать рабочим, как можно повысить производительность, работая не быстрее, а лучше, стремились объяснить не только как нужно изменить или усовершенствовать используемые методы, но и почему это необходимо сделать.

      Следующий важный этап научных исследований в области менеджмента – это гуманистическое направление, включившее три области: движение человеческих отношений; концепции человеческих ресурсов; научный бихеоризм.

      В концепция лидерства Мари  Паркер Фоллет, впервые привлекает  внимание к людям, а не техническим процессам. Чрезвычайно важным и опережающим свое время следует считать ее концепцию наделения властью, право сотрудника независимо от властных полномочий работать по ситуации.

       Также идеи Честера Барнарда  о роли менеджмента опередили свое время. Он был первым, кто обратил внимание на роль высшего руководства, поставил вопрос, для чего оно существует. Он сформулировал функции руководящего менеджмента: определение целей организации с учетом изменяющихся требований внешней и внутренней среды и формулирование задач, обеспечивающих реализацию ценностей организации и особенностей ее внутренней культуры; создание системы коммуникаций, т.е иерархической и подотчетной структуры, а также систем для передачи информации- как в вертикальном направлении, так и между всеми индивидами и подразделениями; разработка соответствующего набора стимулов для привлечения и удержания персонала, а также для обеспечения его приверженности общей цели. Эти функции актуальны и сегодня. Также он говорил, что организацию не следует рассматривать как некий бездушный механизм. Неформальные отношения представляют большую силу, которая может быть использована в целях повышения эффективности организации.

      Профессор Элтон Мийо доказал,  что руководители должны принимать во внимание факторы социальной организации рабочего места и человеческие потребности рабочих. В числе его основных заслуг можно считать, во-первых стремление убедить менеджеров в необходимости учета человеческих и социальных аспектов ситуаций на каждом рабочем месте, и во-вторых он показал большие преимущества возможности проведения долгосрочных исследований на одном предприятии и избранных рабочих местах. Его эксперименты способствовали активному поиску новых способов применения достижений социальных наук в практической деятельности.

        Далее идет концепция человеческих  ресурсов. Абрахам Маслоу внес  вклад в развитие теории мотивации,  разработал теорию «иерархии  потребностей».

       Дуглас Макгрегор разработал  теорию Y, которую он противопоставил теории Х. Из теории Y следует, что основная задача организации заключается в интеграции ее политики с индивидуальными членами ее членов. Его вывод таков: живые системы являются самоорганизующимися.

       Бихевиористический подход (поведенческий)  научный подход. Главная задача приверженцев этого подхода – идентификация и анализ движущих мотивов поведения работника и его взаимодействия с другими людьми в организационной среде. Элементы этого подхода наличествуют практически в любой компании.

      Модель Университета штата Огайо. Исследователи пришли к выводу, что подчиненные оценивают поведение менеджеров, прежде всего по двум критериям: «внимание к подчиненным» и «инициирование структуры.» Инициирование структуры подчеркивает умение менеджера поставить цель и разработать план по ее достижению, включая действия подчиненных. Анализ результатов позволил выделить определенные типы лидеров.

     Модель Мичиганского университета. Исследователи пришли к выводу, что эффективных руководителей  отличают два типа поведения:  ориентированное на выполнение задания; ориентированное на отношения.

     Р. Блэйк и Дж. Моутон разработали  модель управленческой сетки,  где на вертикальной оси отмечена  степень внимания менеджера к  людям, на горизонтальной оси  - степень внимания к производству. 

   Вторая  мировая война и последующие  сложные проблемы поддержания благосостояния всего мира побуждали ученых и  менеджеров к дальнейшим исследованиям, внедрению более сложных методов  руководства. Менеджмент стал рассматриваться  как наука. Стали применяться математические и статистические методы, привлечение знаний смежных наук. Возникла такая область менеджмента, как операционный менеджмент, под которым сегодня понимают направление, непосредственно связанное с процессами и технологиями производства и услуг.

    Относительно новой областью  менеджмента являются управленческие  информационные системы, развитие  которых связано с созданием  новых поколений быстродействующих  компьютеров и их сетей. Многие  компании эффективно используют  методы теории массового обслуживания, предполагающие применение математического аппарата для минимизации неоправданных потерь времени. Превалирующими остаются принципы гуманистического менеджмента. Важным дополнением к эти принципам являются теория систем и ситуационный подход. Под теорией систем понимают развивающуюся  в рамках гуманистического менеджмента концепции, в которой организации рассматриваются как открытые системы, характеризующиеся энтропией, синергизмом и взаимозависимостью подсистем.  

      Приверженцы ситуационного подхода считают, что успешное решение возникающих в организации проблем зависит от способности менеджеров идентифицировать основные характеристики сложившейся ситуации.

      Задачи менеджеров состоят в  идентификации факторов, определяющих  конкретную ситуацию. Знание менеджерами наиболее важных элементов своих организаций позволяет им выработать наиболее адекватные обстоятельствам решения.

      На рубеже 1970-х гг. переломной  для всей управленческой мысли   явилась четко сформулированная  идея о том, что организация – это открытая система, которая приспосабливается к своей весьма многообразной внешней и внутренней среде, и главные причины того, что происходит внутри организации, следует искать вне ее. 1970-1980-е гг. прошли в интенсивных поисках взаимосвязей типов среды и различных форм управления.

     Десятилетие 1980-х ознаменовалось  новым прорывом – открытием  значения «организационной культуры»  как мощного инструмента управления, особенно эффективно используемого  японцами.

     Если говорить о 1990-х, то  здесь просматриваются три тенденции. С достижение высокой производительности посредством синтеза деятельности людей и использования технологических факторов производства управленческая мысль снова вступает в период некоторого усиления в ней «технократизма» на новой, более глубокой и здоровой основе. Однако параллельно наблюдается и вторая тенденция – усиление внимания не только к организационной культуре, но и к различным формам демократизации управления, участия рядовых работников в прибылях, в осуществлении управленческих функций, в собственности. Эта идея в практике американского менеджмента реализовывалась довольно вяло. Этим американский менеджмент отличается от японского и европейского менеджмента. Но сегодня демократизация управления, участие в управлении - это реальность.