Так же выяснилось, что в 2006 году подготовку и переподготовку прошли 15% от общей численности персонала, 2007 – 10%, 2008 – 20%, 2009 – 30%, 2010 – 25%. Эти показатели являются ниже среднего.

     Анализ  методов профессионального обучения в гостинице «Космос» показал, что 40% обучения происходят на рабочем месте, сюда относятся инструктаж старшего по обучению, самостоятельное обучение, ученичество и наставничество, лекции и другое. 60% обучения происходит вне рабочего места, это лекции, рассмотрение практических ситуаций, деловые игры в коллективе, а так же самостоятельное обучение.

     Анализ  источников подбора персонала в  гостинице «Космос» показал, что 42% - набор по знакомству через работников гостиницы, 35% - Газеты и журналы, через интернет – 20%, и всего лишь 3% через кадровые агентства. Такой малый процент связан возможно с достаточно высокой стоимостью услуг кадровых агентств.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     3. Совершенствование  системы подбора  и отбора персонала  гостиницы «Космос»

     3.1 Разработка рекомендаций  по совершенствованию системы подбора персонала  гостиницы «Космос»

     В процессе анализа было выявлено, что  управлением персоналом на предприятии  занимаются все уровни управления: генеральный директор, заместитель  директора. Анализируя тенденции работы с персоналом в ближайшем можно увидеть, что в выполнении функций руководства все большее значение приобретают стратегическое, однако сохраняются и классические традиционные методы работы с персоналом, такие, как планирование в области кадров, привлечение рабочей силы, повышение квалификации, администрирование кадров.

     Для оптимизации процесса отбора и набора персонала предлагается ввести две должности, ответственных за подбор и отбор при найме персонала Персонал в отдел управления персоналом предлагается набрать со стороны.

     В обязанности начальника проектируемого отдела входит главная цель управления персоналом, состоящая в формировании численности и состава работников, отвечающих специфике деятельности данного предприятия и способных  обеспечить основные задачи его развития в предстоящем периоде. Начальник  отдела должен также решать все вопросы  в пределах предоставленных прав и поручать выполнение отдельных  производственно-хозяйственных функций  другим должностным лицам своим  заместителям, а также функциональных и производственных подразделений  организации. Для документального  закрепления мероприятий по отбору персонала в организации необходимо разработать Положение о порядке подбора и отбора персонала (Приложение 1).

     В качестве следующего мероприятия можно  разработать схему отбора персонала.

     Для удобства сотрудников, ответственных  за проведение процедуры отбора, строится общая схема отбора персонала, в которой указываются этапы отбора, их содержание, документы, ответственные исполнители и сроки исполнения.

     Для отбора персонала в гостинице «Космос» используется многоступенчатый подход. Общая схема отбора персонала представлена в таблице 3.1.

Таблица 3.1 – Общая схема отбора персонала

     В качестве третьего мероприятия, можно  предложить схему взаимодействия с  рекрутинговым агентством

     Построение  схемы взаимодействия организации  с рекрутинговыми агентствами даёт возможность отследить весь процесс  взаимодействия организации с рекрутинговыми агентствами, отображает всех задействованных  в этом процессе лиц и их непосредственные функции.

     Таблица 3.2 –Оперограмма отбора персонала с привлечением рекрутингового агентства

     Для совершенствования системы подбора  персонала в гостинице «Космос» можно предложить следующие мероприятия:

     1 Выработка единого стандарта подбора.

     Здесь имеется ввидувычленение ключевых признаков «подходящих» кандидатов для работы в гостинице. Это – не портрет «идеального кандидата вообще», а именно – подходящего для данной конкретной компании, с её реальной (а не декларируемой!) корпоративной культурой.

     2 Доведение стандарта подбора до руководителей.

     Данное  мероприятие включает в себя воспитание у начальников подразделений ответственности за принимаемые ими решения о приёме в подразделение того или иного сотрудника.

     3 Качественное информирование принимаемых в организацию кандидатов.

     Максимально корректная, четкая информация должна предоставляться кандидату, в котором  реально заинтересована гостиница  «Космос» на всех этапах взаимодействия с ним – от специалиста по подбору персонала, до лица, принимающего окончательное решение.

     Четкость  информирования на всех этапах взаимодействия, с правильными акцентами, дает кандидату, во-первых, возможность принять верное и взвешенное решение относительно будущего места работы, во-вторых, формирует  у него благоприятное впечатление  от взаимодействия с представителями  компании, которое у него останется, независимо от принятого решения.

     Часто – лучше оставить об организации  просто хорошее впечатление, чем  склонить кандидата к сотрудничеству путем дезинформации, в итоге  чего через месяц он опять будет  искать работу, активно выплёскивая  своё недовольство бывшим работодателем  на обширном кадровом рынке. В последнем  случае, при периодическом повторении подобных ситуаций, компания медленно, но верно теряет свою репутацию.

     Итак, совершенствуя систему подбора  кадров в гостинице «Космос», необходимо разработать также мероприятия и по совершенствованию системы дальнейшей адаптации нового сотрудника. 

     3.2 Рекомендации по  совершенствованию  процедуры адаптации

     Под эффективной адаптацией понимается процесс реализации системы адаптационных  мероприятий, в результате которого:

1. уменьшаются стартовые издержки за счет сокращения сроков достижения новым сотрудником установленных нормативов выполнения работы;
2. у нового члена коллектива возникает чувство удовлетворенности работой, удовлетворенности отношениями с коллегами;
3. новый сотрудник адекватно включен в совместную деятельность, принимает участие, которое от него ожидают, на всех оговоренных этапах деятельности;
4. сотрудник в полной мере ознакомлен со всеми своими обязанностями, правами внутри организации, льготами, правилами и нормами, ценностями корпоративной культуры таким образом, чтобы он мог действовать согласно этим условиям.

     При правильной организации адаптации  сотрудник быстрее включается в  новую социальную группу, снижается  уровень его тревожности, его  ресурсы в основном направляются на создание продукта деятельности, а  не на восполнение недостающей информации и переживание обособленности в  коллективе.

     При эффективной адаптации снизятся затраты гостиницы на прием новых  сотрудников, экономится время руководителей  и снижается текучесть кадров, лучше обеспечивается сохранность  конфиденциальной информации.

     Для того чтобы введение в должность  было эффективным, необходимы не только активность, профессиональная чуткость самого сотрудника, проведение организационных мероприятий и достаточной информированности. Нужно, чтобы человек, который будет являться помощником для сотрудника в адаптационный период, обладал определенными социально-психологическими качествами, такими как умение слушать собеседника; внимательность; лояльность и отсутствие категоричности; навыки презентации; ораторские способности; эмоциональная компетентность.

     Наиболее  эффективным методом адаптации  персонала является наставничество. Наставник на личном примере показывает сотруднику, как это нужно делать, сотрудник наблюдает и имеет  возможность напрямую общаться с  наставником, получать всю необходимую  ему информацию, восполнять пробелы  в понимании профессиональной деятельности. В дальнейшем сотрудник сам выполняет  свои обязанности, а наставник курирует процесс и результат.

     Самое главное требование к наставнику – это доскональное знание предмета обучения, содержания обязанностей, нормативов относительно этой деятельности, другим словом – профессиональная компетентность.

     Для того, чтобы было легче оценить, насколько данный сотрудник подходит под роль наставника, в гостинице «Космос» предлагается использовать Лист оценки социально-психологических качеств потенциального наставника (Приложение 3).

     Стандартно  выделяют четыре этапа адаптации:

     Этап  I: оценка уровня подготовленности новичка

     Для того чтобы адаптация была успешной, необходимо оценить, насколько сотрудник  готов к деятельности в данных условиях и на конкретном должностном  месте. Если сотрудник имеет опыт исполнения подобных обязанностей, работы в аналогичных условиях, период его  адаптации будет менее продолжительным, а также список мероприятий будет  отличным от программы адаптации  в случае необходимости обучения новичка.

     Этап  II: ориентация сотрудника

     Ориентация  сотрудника подразумевает систему  тех мероприятий, которые необходимо провести для введения в должность  сотрудника.