Автор работы: Пользователь скрыл имя, 18 Октября 2011 в 12:27, курсовая работа
Цель курсовой работы. На основе теоретических знаний и практического материала разработать рекомендации для решения проблем в управлении человеческими ресурсами.
Достижение поставленной цели предполагает решение следующих задач:
1) обоснование теоретических предпосылок и основных направлений совершенствования системы управления человеческими ресурсами;
2) анализ практического использования системы управления персоналом на предприятии ОАО “Бз АТИ”;
3) выработать ряд конкретных мероприятий по улучшению управления человеческими ресурсами.
Введение………………………………………………………………………........................3
Глава 1. Сущность и особенности управления человеческими ресурсами в современных условиях……………………………………………………………………………5
Роль человеческого фактора в управлении…………………………………………....5
1.2. Методы управления человеческими ресурсами в современных условиях…………...8
1.3. Особенности управления человеческими ресурсами в современных условиях……11
Глава 2. Анализ системы кадровой работы ОАО «Бз АТИ»………………………...15
2.1. Общая характеристика предприятия…………………………………………………..15
2.2. Структура службы управления персоналом ОАО «БзАТИ», ее задачи и функции..16
2.3. Анализ структуры кадров ОАО «Бз АТИ»……………………………........................18
2.4. Система кадровой работы на ОАО «Бз АТИ»………………………………………...24
2.5 Анализ стиля руководства на ОАО «БзАТИ»…………………………........................26
Глава 3. Пути совершенствования управления человеческими ресурсами в кадровой политике предприятия ОАО «БзАТИ»……………………………………………28
Заключение………………………………………………………………….........................38
Список использованной литературы……………………………………........................40
Для качественного отбора кадров необходима переподготовка специалиста по кадрам Ивкиной Л. В.
По 500- часовой программе по специальности психолог, например, в АГУ. До этого можно будет приглашать психолога со стороны, который сможет дать наиболее точную и объективную характеристику личностным качествам кандидатов на должность и проводить психологические тренинги для персонала ОАО «БзАТИ», так как работа психологически очень напряженная.
2.
В области подготовки, переподготовки
и повышения квалификации
Ступени системы непрерывного профессионального образования представлены в таблице 8.
Таблица 8
Ступени непрерывного профессионального образования специалистов ОАО «БзАТИ»
| Ступени системы непрерывного профессионального образования | Рекомендуемые мероприятия |
| 1) Начальное профессиональное образование на базе старших классов общеобразовательных школ путем тщательного отбора наиболее одаренных учеников | - провести тестирование
или анкетирование среди - по
результатам отбора одаренным
ученикам предоставлять |
| 2) Среднее профессиональное образование | - специалиста II категории отдела маркетинга, имеющего только среднее образование в 2004 году направить на заочное обучение в Алтайский экономический колледж по специальности “Экономика и менеджмент” |
| 3)Высшее профессиональное образование | - четырех ведущих
специалистов, не отвечающих квалификационным
требованиям по уровню образования, направить
на заочное обучение в ВУЗы по специальности,
соответствующей профилю занимаемой должности;
-среди специалистов I и II категории провести тестирование и выявить наиболее перспективных с лидерским потенциалом, и этих служащих по два каждый год направлять на обучение в ВУЗы. Затем кандидатуры этих служащих выдвигаются на должность старшей группы, так как на этих должностях 50% служащих пенсионного и предпенсионного возраста. |
| 4)Дополнительное
высшее профессиональное |
-специалисты, чьи кандидатуры планируются к выдвижению на должности директора и заместителя директора, уже имеющие высшее образование, направляются на заочное обучение по специальности “Менеджмент”. |
Финансирование
рекомендуемых мероприятий
При организации повышения квалификации нужно помнить, что каждый служащий должен проходить процедуру повышения квалификации не реже одного раза в пять лет.
Также рекомендуется ввести в практику такую процедуру, как стажировка, для привлечения позитивного опыта других специалистов различных предприятий г. Барнаула. Рекомендуется направлять по три специалиста в год на стажировку. Для этого необходимо заключить договор на проведение стажировок с организациями.
Специалисты ОАО «БзАТИ» считают, что им недостаточно знаний, необходимых законодательных и иных нормативных актов. Для решения этой проблемы рекомендуется заключить договор с ООО “Консультант” для получения права использования программы “Консультант + ”.
Также персонал считает, что им не хватает умения использовать компьютерную и другую оргтехнику. Рекомендуется раз в два года проводить краткосрочные (не более 72 часов) техническое обучение работе с ПК, конкретно с программами “Word” и “Norton commander”, которые используются в работе управления ОАО «БзАТИ».
При работе с кадровым резервом важно четко определять систему критериев его формирования:
Таблица 9
Рекомендуемый перечень показателей профессиональных и личных качеств, предъявляемых к различным категориям персонала ОАО «БзАТИ» при проведении отбора в резерв на движение.
| Руководители | Специалисты |
| 1 | 2 |
| 1.1.
Способность самостоятельно |
2.1. Профессиональная компетентность |
| 1.2.
Оперативность принятия и |
2.2. Знание отечественного и зарубежного опыта |
| 1.3. Общая эрудиция и кругозор | 2.3. Полнота, оперативность и качество выполнения работ и заданий |
| 1.4. Организаторские способности | 2.4. Интенсивность труда |
| 1.5. Предприимчивость | 2.5. Творческая активность |
| 1.6.
Чувство долга и |
2.6. Энергичность и целеустремленность |
| 1.7. Способность адаптироваться к новой ситуации | 2.7. Умение четко излагать свои мысли письменно и устно |
| 1.8. Умение держать слово | 2.8. Аналитические способности |
| 1.9. Принципиальность, честность | 2.9. Дисциплинированность |
| 1.10.
Способность создать |
2.10. Владение иностранными языками |
| 1.11.
Умение вести деловые |
2.11. Работа над повышением своей квалификации |
| 1.12. Восприимчивость критике | 2.12. Умение не
допускать личностных |
| 1.13. Умение видеть, поддерживать и применять новое, передовое | 2.13. Ответственность за порученное дело |
| 1.14.Склонность советоваться с коллективом | 2.14. Инициативность |
| 1.15.
Умение создать сплоченный |
2.15. Стремление довести начатое дело до конца |
| 1.16. Умение эффективно и последовательно организовать работу по взаимосвязи с другими отделами, ведомственными и отраслевыми организациями, государственными органами | 2.16. Умение строить деловые взаимоотношения |
Необходимо будет привлечь психолога для разработки анкет, тестов и для объективной и точной оценки степени развития необходимых личных качеств.
Выявленные в процессе изучения кандидата недостаточно развитые положительные черты характера, способности, знания и навыки учитываются для того, чтобы в процессе дальнейшей работы с резервом и его подготовкой развивать их и совершенствовать до нужного уровня.
4. В Управлении карьерой следует уделять внимание не только оценке профессиональных навыков и выяснению причин выбора работ, но и интересоваться, какую должность хотел бы занять кандидат. Если претендент дает расплывчатые ответы, нечетко представляет свои карьерные цели, это говорит о неопределенности в выборе работы, возможно недостаточной квалифицированности работника, или о нерешительности, о боязни рассказать о своих карьерных целях.
Для ОАО «БзАТИ» типична медленная карьера, которая характеризуется продолжительным пребыванием на одной должности. Причина этого – малое карьерное пространство (незначительное количество уровней должностной иерархии и должностей, специализация которых соответствует профессиональной специализации работника). Не желая менять профиль деятельности, специалист вынужден длительное время ждать вакансию. В ОАО «БзАТИ» 3 специалиста и заместитель директора пенсионного возраста, а 5 специалистов в 2006 году должны выйти на пенсию. Если эти должности станут вакантными, карьерный процесс пошел бы быстрее, увеличился бы приток молодых специалистов, активных, с высоким уровнем образования.
В ОАО «БзАТИ» рекомендуется вести картотеку персонала. Особенно важное значение будет иметь ведение дел по регистрации и реализации имеющегося в наличии потенциала руководящих работников.
Картотека должна быть следующей рекомендуемой формы.
Таблица 10
Рекомендуемая картотека персонала
| |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
При этом должны будут указываться и обычные данные: дата поступления на работу, образование, практический опыт и знание и т.д. Такой банк данных будет вестись не только на рядовых работников, но и на руководителей отделов, директора и зам. директора. С помощью данной картотеки можно будет сразу же рекомендовать лучшего кандидата на определенную должность.
В ОАО «БзАТИ» не разработана полноценная профессионально-должностная характеристика директора предприятия, она содержит перечень задач, функций, полномочий и скудный перечень социально-психологических качеств.
Также наряду с профессиограммой будет составляться персонограмма, которая представляет собой ранговый список способностей конкретного человека. Сопоставление профессиограмм и персонограмм позволит добиться оптимального соотношения работников и должностей, удовлетворить интересы, как предприятия, так и отдельного работника.
Рекомендуется
составлять профессиограммы в соответствии
с представленной ниже профессиограммой
руководителя предприятия:
Таблица 11
Рекомендуемая профессиограмма руководителя предприятия
| Группы качеств | Перечень качеств, входящих в группу | Структура качеств |
| 1. Ключевые | 1. Хорошее здоровье
и здоровый образ жизни 2. Сильный
тип нервной системы 3. Нравственная зрелость |
Нормальное
состояние сердечно-сосудистой и
нервной системы, воздержание от наркотиков
алкоголя, курения. Высокая работоспособность. Предпочтителен сангвиник, менее пригодны холерик и флегматик, хотя приемлемы сочетания. Честность, самокритичность, обязательность и ответственность. Стыд за просчеты и страх санкций |
| П.Ведущие интел-лектуально-творческие | 1.Культура мышления,
поведения, профессиональный опыт 2. Конструктивный
интеллект, хорошая память, гибкое
воображение 3. Осмысленный
учебный, трудовой |
Интеллигентность;
способность к борьбе при неспособности
к подлости, пошлости Видеть
конкретное в общем, общее в конкретном,
уметь себе и другим отвечать на вопросы:
что делать? почему? зачем? как? Опыт не как склад, а как клад, используемый в труде, творчестве для личного достатка и благополучия в обществе |
| Ш. Основные эмоционально-волевые | 1. Сильная целеустремленная
воля, чувство долга 2. Умеренная
контролируемая эмоциональность 3. Развитые социальные способности |
Инициативность,
настойчивость, готовность и способность
принимать и выполнять решения, дисциплинированность Неравнодушие
в делах и поступках; честолюбие;
стремление к успеху; восприятие неудачи,
как стимула к действию Общительность,
отзывчивость, сострадание, склонность
к спонсорству, способность на людей, убеждать |
| 1У.Вспомогательные |
|
Юмор как
средство предупреждения и устранения
противоречий и конфликтов
Гармония внутреннего содержания и внешнего облика, как фактор эффективного руководства |
При управлении карьерой рекомендуется планировать карьеру не менее чем на 5 лет и более чем на 10 лет, так как адаптация к должности происходит в течение 2-5 лет, а через 10 лет могут измениться условия труда и т.д.
План
развития карьеры сотрудника будет
составляться по следующей форме:
| ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Рис. 3 План развития карьеры сотрудника
Рекомендуется составлять и анкету для развития карьеры, которую разрабатывают специалисты по труду, психологи социологи. Работник будет заполнять анкету самостоятельно или с помощью консультанта.
В целом можно сказать, что от того насколько эффективно поставлена работа по формированию и использованию кадровой политики зависят конечные результаты труда ОАО «БзАТИ», удовлетворение личных потребностей сотрудников в профессиональном и должностном росте.
5.
Для совершенствования оценки
персонала рекомендуются
Оценка потенциала работника важна, так как она позволяет определить соответствие характеристик человека нормативной модели рабочего места, установить его профессиональную пригодность и будущую служебную карьеру.
В ОАО «БзАТИ» можно использовать экспертные методы оценки персонала, а именно следующие психологическое тестирование.