Совершенствования управления человеческими ресурсами в кадровой политике предприятия

      Оценка  персонала осуществляется для определения  соответствия работника вакантной  или занимаемой должности.

      Расстановка персонала должна обеспечивать постоянное движение кадров исходя из результатов оценки их потенциала, индивидуального вклада, планируемой карьеры, возраста, срока занятия рабочих мест и наличия вакантных должностей в штатном расписании предприятия.

      Адаптация персонала – это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации, а отдельных индивидуумов – к рабочему месту и трудовому коллективу.

      Обучение  персонала предназначено для  обеспечения соответствия профессиональных знаний и умений работников современному уровню производства и управления.[4, с.22] 

    1.3. Особенности управления  человеческими ресурсами  в современных  условиях

    В современной управленческой теории сложилась так называемая гуманистическая  парадигма управления человеческими  ресурсами, которая базируется на следующем: работники – наиболее ценный актив фирмы; невозможна реализация успешной стратегии без соответствующей организационной культуры; особый упор следует делать на вовлеченность человека в организацию; ключевая роль в управлении персоналом принадлежит непосредственным руководителям подразделений.[15, с.443]

    Основными особенностями управления человеческими  ресурсами на современном этапе  являются: на высшем уровне руководства  организацией оно охватывает все  управленческие решения, воздействующие на взаимоотношения между организацией и ее работниками; вовлечение управление человеческими ресурсами в разработку стратегии и организационной структуры компании; системное, комплексное решение вопросов управления персоналом и всех других стратегических задач на основе единой программы деятельности организации; участие всех линейных руководителей в реализации единой кадровой политики и решения задач в области управления персоналом; интеграция деятельности менеджеров по персоналу и линейных руководителей, постоянное участие первых в качестве советников и вторых при решении вопросов, связанных с персоналом, во всех подразделениях и на всех уровнях организации. Еще одна специфическая особенность – наличие широкой специализированной сети консультационных фирм по различным направлениям кадровой деятельности – найму, совершенствованию трудовых процессов и т.п.[22, с.460]

    Глобальное  управленческое сообщество переживает новое увлечение. Предмет обожания – лидерство. Сегодня существуют сотни, если не тысячи различных определений лидерства.[32,с. 69]

    Лидерство - это способность оказывать влияние на отдельные личности и группы, направляя их усилия на достижение целей организации.[7, с.464]

    Лидерство возникает и функционирует в  системе формальных и неформальных отношений людей и выражается во влиянии, оказываемом одним из них (лидером) на  отдельных членов группы и группу в целом (последователей, ведомых). Конечная цель влияния – ориентация людей на решение стоящей перед коллективом задачи.[16, с.220]

    Проблеме  лидерства посвящено большое количество исследований. В результате этих исследований сформировались различные теории и подходы. Общепринятыми сегодня считаются следующие:

    Теория  власти и влияния. Власть может иметь  разнообразные формы. Исследователи  в области власти и лидерства Френч и Рейвен разработали удобную классификацию видов власти. Согласно этой классификации, существует пять основных форм власти: власть, основанная на принуждении; власть, основанная на вознаграждении; экспертная власть; эталонная власть (власть примера); законная власть.

    Теория  черт. Эта теория является результатом  многолетних, проводившихся в период между 1930 и 1950 годами исследований, которые  ставили своей целью выявить  свойства или личностные характеристики великих людей.

    В 1948 году известный специалист в области лидерства Стогдилл сделал комплексный образ литературы, посвященной данной проблеме, и пришел к выводу, что человек не становится руководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личных качеств. В различных ситуациях требуются различные способности. [3, с.126-128]

    Поведенческий подход. В его основе лежит концепция  о том, что эффективность лидера определяется не его личными качествами, а стилем поведения с подчиненными. Одним из первых, кто положил начало этой теории, был К. Левин. Он сформулировал три стиля лидерства: авторитарный, демократический и пассивный. [4, с.389]

    Управленческая  матрица Блейка – Моутон. В основе концепции Р. Блейка и Д. Моутон лежит ставшее традиционным различие в ориентации лидеров на задание и сотрудников.[15, с.516]

    Ситуационный  подход. Одним из известных авторов  ситуационного подхода является Ф. Фидлер. Изучив поведение лидера и его эффективность в различных  ситуациях, он разработал модель переменных, которые определяют стиль руководства. В качестве этих переменных Ф.Фидлер выделил: взаимоотношения между лидером и членами группы; степень структурированности задачи; позиционная власть лидера, определяемая его формальными полномочиями.

    По  мнению Ф. Фидлера, ситуация является благоприятной, если все три переменные имеют высокие показатели. И наоборот, неблагоприятной - если показатели эти низкие. Ф. Фидлер заложил основы для углубления ситуационного подхода, в зависимости от сложности стоящих перед коллективом задач, зрелости исполнителей и т. д. Его концепция в настоящее время развивается многими исследователями в различных странах с учетом  сложившейся экономической обстановки. [15, с.517]

    Теория  харизматического лидерства.  Эту  теорию связывают с именем Р. Хауза. Хауз сделал вывод о том, что харизматических лидеров отличают уверенность в себе и в своих подчиненных, высокие ожидания в отношении подчиненных, видение перспективы и воздействие личным примером.[4, с.387]

    Теория  социального научения. В последнее  время появился целый ряд новых  теорий лидерства, среди которых особое распространение  наряду с харизматическим подходом получила теория социального научения. Ее сторонники ставят цель создать модель непрерывного взаимодействия между лидером, его окружением и самим поведением. [3, с. 133-134]

    Концепция заменителей лидерства. Ее авторы С. Керр и Дж. Джермиер пришли к выводу, что при определенных ситуациях, квалификации подчиненных или особенностях работы лидер может оказывать  незначительное влияние или вообще не сможет его оказывать.[3, стр. 134]

    Одной из важнейших в управлении является проблема лидера. Лидер – это  формальный или неформальный руководитель, который может представить коллективу перспективу развития, пути и методы  движения к ней и способен во имя  достижения целей сплотить вокруг себя достаточное количество единомышленников.

    Менеджер  – нанимаемый за плату исполнитель  воли вышестоящих хозяйственных  руководителей, который непосредственно  контактирует с другими людьми в  сфере исследований, разработок, проектирования,  производства продукции, товародвижения и сбыта, финансов и т.д.[15, с.425]

Отличия менеджера от лидера

                                                                                            [4 с.381]

    Под стилем работы руководителя понимается система сложившихся отношений  между руководителем и коллективом  по поводу принятия и реализации управленческих решений. 

    Многие  ученые, начиная с Курта Левина, определившего три стиля руководства (авторитарный, демократический и  пассивный), описывали взаимодействие руководителя и подчиненных, останавливаясь на этой исходной позиции. Такой подход развили Д. Мак-Грегор, Р. Лайкерт, Р. Блейк и Дж. Мутон, Ф. Фидлер и другие. В разработанных классификациях различают следующие стили: автократический (авторитарный); демократический; либеральный; сосредоточенный на работе; сосредоточенный на человеке; стили руководства по Блейку и Мутону; стили руководства по Фидлеру; стили руководства по Митчелу и Хаусу; стили руководства по Херси и Бланшару; стили руководства по Вруму и Йеттону.

    Автократический стиль присущ руководителям, которые  обладают достаточной властью для  навязывания своей воли подчиненным. Он основывается на известной теории “X” Мак-Грегора, которая исходит из того, что человек по природе ленив, не может и не умеет думать, и поэтому надо обращаться с ним, используя кнут и пряник. Данный стиль предполагает централизацию полномочий, структурирование работы подчиненных, отсутствие свободы исполнителей в принятии решений.

          Демократический стиль  свойственен руководителям, которые  строят отношения с подчиненными, основываясь на теории “Y” Мак-Грегора. Эта теория исходит из того, что люди мобилизуют свою внутреннюю энергию, когда они заинтересованы в своих целях.

          Либеральный стиль  характеризуется минимальным участием в управлении. Подчиненные имеют  значительную степень самостоятельности  в принятии решений.

    Стили руководства по Блейку и Мутону. Концепция эта предусматривает пять стилей.

    Стили руководства по Фидлеру. Суть модели Фидлера опосредована степенью контроля руководителя ситуации, в которой  он действует.

    Стили руководства по Митчелу и Хаусу. Эта модель предусматривает четыре стиля руководства: поддержки и инструментальный; поощряющий; и ориентированный на достижение.

    Стили руководства по Херси и Бланшару. По этой концепции эффективные стили  руководства зависят от уровня зрелости исполнителей. Понятие «зрелость» является характеристикой конкретной ситуации, а не качеством лица или группы.

    Стили руководства по Вруму и Йеттону. Согласно этой модели существует пять стилей руководства - в зависимости  от того, в какой степени руководитель разрешает подчиненным в принятии решений: автократический; автократический – информационный; консультативный;  консультативно – групповой; полное участие.

    Стиль работы руководителя является понятием системным и динамичным. Он характеризует  общую и профессиональную культуру личности, совокупность ее психологических и интеллектуальных качеств. В реальных условиях в каждом руководителе  уживаются комбинации стилей, по-разному проявляясь в различных условиях при решении различных задач. [3, с.197] 
 
 
 
 

    Глава 2.  Анализ системы  кадровой работы ОАО «Бз АТИ»

 

    2.1. Общая характеристика  предприятия

    Открытое  акционерное общество «Барнаульский  завод АТИ» учреждено в соответствии с Указом Президента РФ № 721 от 1 июля 1992г.

    Полное  официальное название Общества –  открытое акционерное общество «Барнаульский завод АТИ». Сокращенное наименование – Общества ОАО «Бз АТИ». Местонахождение Общества – 656003, Россия, г.Барнаул, проспект Космонавтов 14.

    Общество  является юридическим лицом. Общество имеет печать со своим наименованием, фирменный знак, расчетный и иные счета. Организационно – правовая форма – Открытое акционерное общество.

    Строительство завода началось в 1961 году, через 3 года, 4 ноября 1964 года, была получена первая продукция – тормозная композиционная колодка для ж/д вагонов.

    В 1965г. введены мощности по производству автомобильных колодок, накладок и колец сцепления; 1966г.- сдача первой и второй очереди паронита; 1968 г. – завод выведен из состава БШЗ; 1970г. – освоен прокладочный материал БР – 1. В 1992 году завод реформирован в ОАОТ «Фитум», в июле 1993 года – в ОАО «Бз АТИ».

    Основной  деятельностью предприятия является получение прибыли. Основными видами деятельности общества являются:

• производство и реализация тормозных накладок для вагонов МПС, тракторов, буровых установок 10-ти наименований; накладок фрикционных для дисков сцепления  16-ти видов; секторов, вкладышей фрикционных 12-ти видов; накладок тормозных асбестовых для автомобилей, прицепов, автобусов, троллейбусов, трамваев более 30-ти видов; ленты тормозной ЛАТ-2 более 100 видов; набивок сальниковых  более 150 видов; листовых прокладочных материалов типа «паронит» более 200 наименований; различных вырубных ремкомплектов из паронита; асбестовых шнуров.
• торгово – посредническая, торгово – закупочная деятельность, оптовая и розничная торговля, комиссионная торговля товарами народного потребления и продукцией производственно – технического назначения;
• строительные, монтажные, ремонтно – строительные работы;
• транспортные и автосервисные услуги;
• бытовые услуги населению;
• организация и осуществление научно – исследовательских, изыскательских, проектных и внедренческих разработок, выполнение опытно – конструкторских работ;
• внедрение новых прогрессивных производств и технологий.