Совершенствования управления человеческими ресурсами в кадровой политике предприятия

Содержание 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Введение………………………………………………………………………........................3 

    Глава 1. Сущность и особенности  управления человеческими  ресурсами в современных  условиях……………………………………………………………………………5

1. Роль человеческого фактора в управлении…………………………………………....5

    1.2. Методы управления человеческими  ресурсами в современных условиях…………...8

    1.3. Особенности управления человеческими  ресурсами в современных условиях……11

    Глава 2.  Анализ системы  кадровой работы ОАО  «Бз АТИ»………………………...15

    2.1. Общая характеристика предприятия…………………………………………………..15

    2.2. Структура службы управления  персоналом ОАО «БзАТИ», ее  задачи и функции..16

    2.3. Анализ структуры кадров ОАО  «Бз АТИ»……………………………........................18

    2.4. Система кадровой работы на  ОАО «Бз АТИ»………………………………………...24

    2.5 Анализ стиля руководства на  ОАО «БзАТИ»…………………………........................26 

    Глава 3. Пути совершенствования  управления человеческими  ресурсами в кадровой политике предприятия  ОАО «БзАТИ»……………………………………………28 

    Заключение………………………………………………………………….........................38 

    Список  использованной литературы……………………………………........................40 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

    Экономические реформы, проводимые в России, существенно  изменили статус организации как  основного звена экономики. Появились  частные организации, наряду с базирующимися на государственной собственности, смешанные, имеющие коллективную собственность. Рынок ставит организацию в принципиально новые отношения с государственными органами, с производственными и иными партнерами, работниками. Появились новые экономические и правовые регуляторы. В связи с этим изменились отношения между руководителями и подчиненными, между всеми работниками внутри организации.

    Создавшаяся в нашей стране сложная социально-экономическая  ситуация, изменение экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, для устойчивости ее существования, вносят значительную неопределенность в жизнь практически каждого человека. Управление человеческими ресурсами в такой обстановке приобретает особую значимость – позволяет обобщить и реализовать широкий спектр вопросов по адаптации индивида к внешним условиям и учету личностного фактора в построении системы управления персоналом организации.

    Использование НТП и повышение эффективности производства в настоящее время более, чем когда-либо ранее, оказались в зависимости от степени участия в этих процессах всех работников производства: от рабочего до директора. Современные технология и призводство требуют не только высокой квалификации и исполнительской дисциплины работников, но и их творческого участия в производстве, поиске резервов его рационализации.

    Человеческий  фактор выходит на определяющие позиции  в сфере эффективного управления и успешного предпринимательства. Управление таким сложным организационным ресурсом как персонал стало значительной проблемой для руководителя любого уровня. Весь спектр формирования и управления человеческими ресурсами проблематичен и трудноконструируем. Работа с людьми всегда сопровождается множеством проблем, затрагивающих слабопредсказуемые черты характера индивида.

    Отсюда  часто негативное отношение руководителей  к интересам социального и  культурного характера, планированию и организации действенной работы с персоналом фирм. Положение усугубляется еще и тем, что отсутствует серьезная система подготовки специалистов в области управления персоналом, что существенным образом тормозит как развитие теоретических основ работы с персоналом, так и практическое применение уже имеющихся разработок на практике.  

    Актуальность  выбранной темы курсовой работы подтверждает сама российская действительность. На современных предприятиях имеется  множество проблем, связанных с  неправильным подходом или незнанием  в области управления человеческими  ресурсами. Данные проблемы характерны и для ОАО “Бз АТИ”.

    Цель  курсовой работы. На основе теоретических  знаний и практического материала  разработать рекомендации для решения  проблем в управлении человеческими  ресурсами.

    Достижение  поставленной цели предполагает решение следующих задач:

    1) обоснование теоретических предпосылок  и основных направлений совершенствования  системы управления человеческими  ресурсами; 

    2) анализ практического использования  системы управления персоналом  на предприятии ОАО “Бз АТИ”;

    3) выработать ряд конкретных мероприятий по улучшению управления человеческими ресурсами.

    Объект  исследования курсовой работы – ОАО  “Барнаульский завод АТИ”.

    Предмет исследования – действующая система  управления, формы и методы управления человеческими ресурсами и кадровый потенциал конкретного предприятия.

    Теоретической базой работы стали научные труды  отечественных и зарубежных авторов  в области управления человеческими  ресурсами таких как: А.Я. Кибанова, В.В. Травина, Ю.Г. Одегова, М. Мескона, А.П. Егоршина, П.В. Журавлева, М.И. Магуры, В.Р. Веснина, С.В. Шекшня, Б. Мильнера, Р.Х. Холла, Ю.А. Цыпкина и др.

    В качестве информационной базы использованы практические материалы кадровой, бухгалтерской  и статистической отчетности предприятия  ОАО «Бз АТИ».

    В качестве основных методов исследования применялись такие как: сравнение и обобщение, анализа и синтеза.

    Работа  состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Глава 1. Сущность и особенности  управления человеческими ресурсами в современных условиях 

    1.1. Роль человеческого  фактора в управлении

    В долгосрочном плане динамика хозяйственной  деятельности предприятий России зависит  от так называемого человеческого  фактора. Утверждается взгляд на рабочую  силу как на один из ключевых ресурсов фирмы. Руководство должно знать потребности персонала (моральные и материальные) и предоставлять им больше возможностей для обучения, профессионального роста и развития, для раскрытия творческого потенциала, для повышения производительности труда.[30, с.114]

    Кризисное состояние большинства российских компаний проявляется системно и  затрагивает разные сферы деятельности компании. При рассмотрении кризисных  явлений нельзя ограничиваться лишь очевидными внешними симптомами болезни  – падением уровня продаж, снижением прибыли или ослаблением конкурентоспособности. Есть и серьезные внутренние  причины заболевания, связанные с человеческим фактором.

    Кризис  в компании особенно болезненно бьет по людям: падает их уверенность в  завтрашнем дне, ухудшается моральный климат в подразделениях, слабеет мотивация и приверженность людей своей компании, снижается доверие к решениям руководства. Одним из наиболее драматических для компании результатом действия всех этих факторов является низкая отдача от людей, работающих в организации.

    Как бы много не говорилось о значении человеческого фактора для успешной работы компании, однако, эта идея не до конца понята многими руководителями, т.к. в условиях преобладания авторитарных методов руководства, вопросы, связанные с человеческим фактором, не входили в число ведущих приоритетов для руководства. Однако, как показывает практика, чем выше в составе работников компании доля высококвалифицированного персонала, тем ниже эффективность авторитарных методов руководства. А это, в свою очередь, резко повышает значение человеческого фактора в процессе проведения необходимых организационных преобразований.[24, с.12]

    Человеческий  фактор – это люди организаций  и учреждений, объединенные для совместной деятельности. В структурном плане – это, в первую очередь, личность, рабочая группа, трудовой коллектив.

    Человеческий  фактор – это не только коллективный работник, но и коллективный субъект  общественной жизни, имеющий экономическую, социальную и демографическую структуру. Взаимодействие этой структуры обеспечивает развитие общества в целом. Человеческий фактор характеризует все многообразие качеств субъекта (работника), проявляющихся в процессе его трудовой деятельности. Иными словами, человеческий фактор – это функционирующая рабочая сила, рассматриваемая в совокупности своих качественных характеристик. Рабочая сила не может выступать в качестве фактора производства, выражая лишь производственные потенции работника. Фактором производства является человек, обладающий рабочей силой (способностью к труду), который осуществляет процесс труда (включен в процесс производства).

    Представляя определенный шаг вперед по сравнению  с трудовыми ресурсами, понятие  человеческого фактора содержит и определенную ограниченность. В  его рамках люди рассматриваются не как главная ценность, а как фактор внешних по отношению к ним процессов развития.

       Различие понятий «трудовые ресурсы» и «человеческий фактор» требует разного подхода и разных способов их изучения. Трудовые ресурсы описываются показателями численности и территориальности, демографической, отраслевой, профессиональной и квалификационной структур. Человеческий фактор производства характеризуется, кроме этих перечисленных признаков, показателями отношения к труду, инициативы, предприимчивости, интересов, потребностей, ценностей, способов поведения в различных ситуациях.[5,с.25]

    Человеческий  фактор – это экономико-политический термин, предмет интересов современной  общей теории систем, психологии труда, эргономики и социологии. [5,с.25] Внимание к человеческому фактору непосредственно связано с необходимостью ускорения социально-экономического развития, который невозможно обеспечить, используя авторитарные, административно-бюрократические методы управления.

    Конкретными причинами, приведшими к пониманию решающей роли человеческого фактора считаются: рост технической вооруженности работников; реальное обобществление производства; приватизация государственной собственности; рыночная структуризация.[5, с.25]

    Современные концепции использования человеческого фактора утверждают взгляд на рабочую силу как на один из ключевых способов снижения издержек производства, роста производительности и, следовательно, увеличения прибыли. Важно, что любая организация представляет собой специфическое поле социальных зависимостей, межличностного общения работников. Мотивация общими целями является непременным условием успеха их совместной деятельности.

    Проблема  активизации человеческого фактора  была и остается одной из центральных  в деятельности фирмы. Все хозяйственные операции можно свести к обозначению тремя словами: люди, продукт, прибыль. На первом месте стоят люди. Если у руководителя нет надежной команды, то из остальных факторов мало что удается сделать. Успех предприятия зависит от эффективности управления человеческими ресурсами. [30, с.115]

    Рыночная  экономика ставит ряд принципиальных задач, важнейшей из которых является: максимально эффективное использование  кадрового потенциала. Для того чтобы  этого достигнуть, нужна четко  разработанная кадровая политика предприятия.

    Кадровая  политика организации – генеральное  направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей  и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового  потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.[14, с.184-188]

  Кадровую политику можно определить как систему целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с кадрами, распространяемых на все категории работников.[22, с.500]