Совершенствования управления человеческими ресурсами в кадровой политике предприятия

 

    Из  приведенных в таблице данных видим, что предприятие достаточное число работников во всех возрастных группах, причем основная численность работников приходится на самый трудоспособный возраст - 31 – 40 лет. Для предприятия это, конечно же, положительная характеристика. Знание этой динамики позволяет более эффективно управлять процессами планирования потребностей в рабочей силе, подготовке резерва, профессионального обучения.

    Аналогично  возрастной структуре организации  анализируют состав работников по уровню образования.

Таблица 5

Структура кадров ОАО «БзАТИ» по уровню образования

    Из  приведенной таблицы видно, что  образовательный уровень кадров предприятия практически за 3 года не изменился. Примерно 66% приходится на работников со средним и неполным средним образованием, примерно  18% приходится  на работников со средне-специальным образованием и примерно 16% приходится на работников с высшим образованием. Такое положение дел говорит о том, что из общего числа специалистов и руководителей (на 2005 г. их численность составляет 220 человек)  не все имеют высшее образование. В связи с этим руководству предприятия необходимо принимать меры по повышению образовательного уровня сотрудников.

    Важной  характеристикой стабильности трудового  коллектива является текучесть кадров. Трудовой коллектив по численному составу и уровню квалификации величина не является постоянной величиной, он все время изменяется: увольняются одни работники, принимаются другие. Изменения такого рода характеризуются текучестью кадров. Текучесть кадров важнейший показатель динамики рабочей силы организации. Существует несколько способов расчета текучести, но наиболее распространенным является отношение числа покинувших организацию сотрудников (за исключением уволенных по сокращению штатов) к среднему числу занятых в течение года. Чем выше показатель текучести, тем ниже стабильность персонала организации. Текучесть кадров препятствует нормальной организации труда и производства, повышению квалификации работников, снижает объем выпуска продукции, ведет к простою технологического оборудования, неэффективному использованию сырьевых ресурсов, повышению себестоимости продукции. Анализ текучести кадров на предприятии можно провести, используя необходимые коэффициенты [1]:

1. Коэффициент выбытия  кадров (К_вк) рассчитывается по формуле:

         К_вк = Р_в / Р_ср* 100,  (15)

    где: Р_в – число уволенных по всем причинам за данный период, человек;                          Р_ср- среднесписочная численность персонала, человек.

2. Коэффициент прибытия  кадров (К_пк) рассчитывается по формуле:

         К_пк = Р_п / Р_ср* 100,  (16)

    где: Р_п – численность принятых за данный период, человек;

3. Коэффициент стабильности  кадров (К_ск) рассчитывается по формуле:

         К_ск = 1 – Р_ц / (Р_срб + Р_ц),  (17)

    где: Р_ц – число уволенных по собственному желанию и за нарушение    трудовой дисциплины за данный период, человек;                                                  Р_срб – среднесписочная численность персонала в предшествующем отчетному периоду, человек. 

4. Коэффициент текучести  кадров (К_тк) рассчитывается по формуле:

    К_тк = Р_ув / Р_ср* 100,  (18)

    Где: Р_ув – число работников выбывших или уволенных за данный период, человек.

    Коэффициенты  текучести представлены в таблице 6.

    Таблица 6

    Сводная таблица коэффициентов текучести  кадров завода ОАО «Бз АТИ»

    Коэффициент выбытия кадров в 2005 году составил 63%, т.е. доля выбывших составила 53% от всей численности работников, что больше уровня 2003 года на 15%. Коэффициент текучести кадров на предприятии также очень высок и составляет 34,1%. Не смотря на то, что текучесть кадров в 2005 году стала ниже по отношению к 2003 году, этот показатель остается очень высоким. Нормальным показателем текучести считается показатель, равный 5%, тогда можно считать предприятие стабильным в плане текучести кадров. Данное же предприятие нельзя считать стабильным, т.к. текучесть превышает норматив в 7 раз. Не высок и коэффициент стабильности кадров. Несмотря на его повышение в 2005 году  на 3% , он остается на уровне 77%.

    Сочетание высокой текучести и невысокой  стабильности отрицательно влияют на хозяйственную деятельность предприятия. Появляются дополнительные расходы, связанные  с набором персонала, снижается  производительность труда.  

    Для руководства предприятия  важен не только сам показатель текучести, но и причины, по которым люди покидают организацию – неудовлетворительные условия труда, неинтересная работа, отсутствие перспектив роста и т.д. Поэтому служба управления персоналом проводит анализ причин текучести и выявляет среди них наиболее серьезные [19].

Таблица 7

Анализ  причин текучести кадров на заводе ОАО «Бз АТИ»

    Для нашего предприятия основными причинами  увольнения стали следующие: не устраивает работа по сменам; не устраивает размер заработной платы; не устраивают условия труда; нарушение трудовой дисциплины. На каждую из этих причин приходится примерно от 12 до 25%. В 2005 году процент уволенных по причине нарушения трудовой дисциплины возрос практически более чем в 2 раза по отношению к 2003 и 2004 годам. Это говорит о снижении требовательности к подчиненным со стороны руководителей структурных подразделений.

    Показатель  абсентеизма – количества самовольных  невыходов работников на работу. Он рассчитывается как отношение рабочего времени, пропущенного сотрудниками в течение периода, к общему балансу рабочего времени организации за период.[1] В этом показателе учитываются все пропуски рабочего времени – по болезни, отгулы за свой счет, прогулы и т.д. (кроме отпусков и вынужденных отсутствий по инициативе администрации). Стандартные формулы для расчета показателя абсентеизма (А) следующие:

    А = Д_п / N * Д, и А = Р_п / р,  (19)

    где: Д_п – число рабочих дней, потерянных за определенный период из-за отсутствия на работе;

    N – среднее число работников;

    Д – число рабочих дней;

    Р_р – общее число пропущенных часов;

    Р – общее число рабочих часов  по графику.

    Коэффициент абсентеизма показывает, какой процент  рабочего времени теряется в течение периода из-за отсутствия на рабочем месте. Для снижения абсентеизма необходимо проводить детальный анализ причин неявки сотрудников и подсчитать отдельные коэффициенты абсентеизма по основным причинам – болезням, прогулам и т.д.

    Подставляя  данные получаем, что в 2005 году на ОАО «БзАТИ» коэффициент абсентеизма  А = 105248 / 1638707 = 0,065. Это говорит о том, что 6,5% рабочего времени было потеряно, т.е. 52 человека отсутствовали на работе в течение года. Такое положение дел для любого предприятия является расточительным.

          Уровень удовлетворенности  работников организацией [1].

    1) Показатель, количественно оцениваемый  как коэффициент К_у:

    К_у = 1 – Р_сж / Р,  (20)

    где: Р_сж – количество работников, уволившихся из организации по                                                                                                   собственному желанию за определенный период;