Совершенствование технологии интервьюирования

Эту метапрограмму  можно определить, задав вопрос: «Как Вы узнаете, что выполнили работу хорошо или плохо?» Человек с  внутренней референцией ответит, что  он сам так решил. Человек с  внешней референцией может ответить: «Начальство хвалит (ругает)», ссылаясь на мнение других людей. 

Приближение – Уклонение.

Эта метапрограмма  объясняет то, как люди мотивируют себя к совершению тех или иных поступков, т.е. каким образом они  заставляют себя делать то, что им делать не хочется. Люди с метапрограммой Приближение  фокусируют внимание на своих целях. Их волнует то, что они могут  выиграть, приобрести, достичь. Они  представляют себе картину будущего успеха, и это является  для  них лучшей мотивацией к действию.

Люди  с метапрограммой Уклонение легко  осознают проблемы и  знают, чего следует  избегать. Они, в первую очередь, обращают внимание на то, что им не нравится. Часто они представляют себе то, насколько им будет плохо, если они  не сделают определенную работу, и  это является для них мотивацией к действию.

Мотивировать  можно с помощью «кнута» или  «пряника». Для людей типа «приближение»  лучшая мотивация — это знание цели и вознаграждения. Люди с метапрограммой Уклонение мотивируются пониманием того, каких проблем и наказаний  удастся избежать, если они совершат определенные действия. В зависимости  от этой метапрограммы человек может  лучше мотивироваться или когда  ему предлагают вознаграждение, или  когда ему грозят наказанием.

Эту метапрограмму  можно определить, задав вопрос: «Почему Вы хотите сменить работу?»  Человек с метапрограммой Уклонение, скорее, будет говорить о том, что он устал, что работа неинтересная и неперспективная, что есть сложности и проблемы, поэтому он хочет «уйти со старой работы».

Человек с метапрограммой Приближение, в  первую очередь, будет говорить о  том, что его новая работа кажется  ему перспективной и интересной, что он надеется на успех и хорошую  карьеру, поэтому решил «прийти  на новую работу». В одном случае человек говорит больше о том, чего он хочет, достигает, получает. В  другом случае он описывает те ситуации и проблемы, которых он хотел бы избежать.

Люди  типа «приближение» лучше справляются  с делами там, где необходима способность  неотступно стремиться к определенной цели. Люди типа «уклонение» превосходны  в обнаружении ошибок, например, при проверке отчетов. 

Активный  – Выжидательный.

Эта метапрограмма  описывает стиль работы человека. Активный человек сам проявляет  инициативу и быстро начинает дело, продвигая его вперед. Он не дожидается, пока другие люди начнут действовать. При этом необязательно, что этот человек быстро выполняет работу. Он инициативен в том смысле, что  для начала движения ему не нужно  воздействие извне, он может начать движение сам. Стиль ответа — активный (часто не дожидаясь, пока возникнет  вопрос, уже ищет ответ на возможную  ситуацию).

Выжидательный человек ждет, когда другие начнут действовать, или выжидает удобного случая для старта. Он может провести в нерешительности много времени  или вообще не предпринять никаких  действий, мотивируется внешним воздействием. Это, скорее, реакция на происходящее, чем инициатива. Это не означает, что он медленно работает, просто для  начала движения ему нужно воздействие  извне, некий импульс, который подтолкнет к началу выполнения работы. Стиль ответа — выжидательный (начинает искать ответ только тогда, когда уже возникла проблемная ситуация).

Общий – Частный.

Эта метапрограмма  описывает то, с каким объемом  информации предпочитает работать человек. «Общие» люди предпочитают работать с большими кусками информации. Они  мыслят глобально и любят обобщать. Стараются видеть все целиком, но на короткий момент могут обратиться к деталям. Могут пропускать шаги в последовательности, тем самым  создавая трудности для ее воспроизведения. Они будут видеть последовательность целиком, как один кусок, а не серию  следующих друг за другом шагов. «Общий»  человек упускает массу информации. «За лесом не видят деревьев».

«Частный» человек предпочитает мелкие куски  информации, из которых он может  выстраивать куски больших размеров. Больше обращает внимания на детали. Предпочитает последовательности, шаг за шагом. Любит  давать точные описания. Имеет склонность уточнять детали. «За деревьями не видит леса».

«Общие» люди хорошо справляются с разработкой  стратегических планов. «Частные» люди успешно справляются с задачами, требующими внимания к деталям и  состоящими из небольшого числа последовательных шагов. 

Сходство  – Сходство с отличием – Отличие.

Эта метапрограмма  описывает то, на что люди обращают больше внимания: на поиск сходства или различия. Люди, ориентированные  на сходство, интересуются тем, насколько  это согласуется с их предыдущим опытом. Они консервативны. Покупают одни и те же вещи (те, что покупали и раньше). В разговоре ищут, в первую очередь, то, с чем можно согласиться. Часто будут довольствоваться одной и той же работой на протяжении многих лет, при этом они будут хорошо справляться с теми задачами, которые по существу похожи друг на друга. Из нескольких вариантов действий выбирают тот, который был ими уже опробован, с которым они уже знакомы.

Люди  «отличия» замечают и интересуются новым, непохожим. В разговоре ищут то, с чем они не согласны, часто  спорят. Стремятся к переменам. Часто  меняют работу. Их привлекают нововведения. Ищут новые варианты поведения. Не любят  повторяться.

Люди  с метапрограммой Сходство с отличием в равной степени обращают внимание и на сходство с тем, что они  делали раньше, и на отличия. В разговоре  находят как утверждения, с которыми они согласны, так и те, с которыми они готовы спорить. Ориентированы  на плавное развитие. Предпочитают «то же, что и раньше, но улучшенное». Ищут, как можно улучшать старые методы работы, не отказываясь от них  полностью. 

Прошлое – Настоящее –  Будущее.

Эта метапрограмма  описывает то, на чем сфокусировано  внимание человека — на событиях в  прошлом, в настоящем или в  будущем.

Человек с метапрограммой Будущее, в первую очередь, ориентирован на будущее —  на то, что может произойти. Обычно говорит в будущем времени, но не обязательно. Может рассказывать о своих планах — о том, как  и что произойдет завтра, через  год, через месяц. Его больше интересует то, что будет происходить через  некоторое время, иногда даже в ущерб  настоящему.  На вопрос: «Расскажите  о вашем предприятии?» — будет  описывать, в основном, планы развития, будущие перспективы. Такие люди хорошо решают задачи планирования и  развития.

Человек с метапрограммой Настоящее, в первую очередь, ориентирован на то, что происходит сейчас. Хорошо представляет себе сегодняшнюю  ситуацию. Будет рассказывать о текущем  положении дел на предприятии.

Человек с метапрограммой Прошлое, в первую очередь, ориентирован на прошлое —  на то, что было раньше. Обычно говорит  в прошедшем времени, но не обязательно. Будет рассказывать о том, что  происходило с предприятием в  прошлом. Склонен анализировать  прошедшие события. Эти люди —  прекрасные аналитики.

Это лишь краткий обзор некоторых самых  важных метапрограмм. В специальной  литературе (например, Д. О’Коннор и  Д. Сеймор «Введение в НЛП») вы сможете  найти более широкий список метапрограмм и более подробное их описание. Но приведенных шести метапрограмм уже достаточно для принятия решения  по многим вопросам.

Следует сразу же заметить, что только немногие люди проявляют описанные паттерны поведения в ярко выраженных, крайних  формах. Поведение большинства людей  представляет собой смесь двух крайних  черт, приведенных в описании метапрограмм. Например, человек может частично мотивироваться желанием избежать проблем  и частично стремлением достигнуть цели. Или в той, или иной пропорции  его внимание может быть сосредоточено  как на прошлом, так и на настоящем, будущем. Но, тем не менее, какой-либо паттерн поведения оказывается  более выраженным, чем другой. Это  и приводит к тому, что человек, в первую очередь, проявляет определенный стиль восприятия мира.

Еще необходимо добавить, что, в зависимости от контекста, у человека может меняться характерный  набор метапрограмм. Метапрограммы  Общее-Частное и Прошлое-Настоящее-Будущее  обычно одинаковы для всех контекстов, в то время как остальные четыре метапрограммы могут сильно меняться в зависимости от ситуации. Так, например, человек, обладающий внутренней референцией на работе и самостоятельно принимающий все хозяйственные решения, может обладать внешней референцией дома и во всем следовать тем рекомендациям, которые дает ему жена. Человек, достаточно консервативный в подборе одежды, приходящий на работу в

одном и том же привычном для себя костюме, в ситуации, когда идет решение  вопроса о покупке нового оборудования, может оказаться человеком отличия  и настаивать на поиске чего-либо совершенно нового и современного.

Поэтому при сборе информации о человеке следует задавать наиболее типичные контексты, с которыми он будет сталкиваться во время своей будущей деятельности на рабочем месте, для того чтобы  определить, какие паттерны мышления будут проявляться в этих ситуациях.

Метапрограммным портретом будет набор ярко выраженных метапрограмм, характерных для человека, например: внутренняя референция, приближение, активный, общий, отличие, будущее. Если какая-то метапрограмма не сильно выражена, то ее можно исключить из списка, и метапрограммный портрет будет  состоять из меньшего числа паттернов. Зная метапрограммный портрет, можно  сделать вывод о том, насколько  хорошо подходит этот человек для  занятия той или иной деятельностью, насколько успешно он будет справляться  с тем или иным типом задач. 
 
 
 
 
 

Заключение

Наиболее  распространенным методом отбора является интервьюирование. Собеседование позволяет  лично оценить кандидата и  задавать вопросы в необходимой  последовательности, чего нельзя сделать  с помощью теста. Оно дает возможность  судить об инициативности и интеллекте кандидата, а также следить за особенностями его поведения: выражением его лица, реакциями и т.д. Таким  образом, собеседование может стать  очень мощным инструментом отбора.

Однако  в большинстве случаев преимущества, которые дает собеседование, полностью  не реализуются. Интервьюер может, например, нервничая, не задать самых важных вопросов. В итоге возникают сомнения в  надежности и обоснованности их результатов  собеседования, хотя причины кроются  в некомпетентности человека, проводящего  его.

Опыт  показывает, что полезность интервью зависит от того, насколько грамотно оно проводится. Большинство ранее  проведенных исследований дает низкую оценку собеседованиям в плане надежности и обоснованности их результатов.

В данной работе рассмотрены виды, функции  и особенности интервью, которые  дают возможность узнать об этом методе опроса больше. Различные метапрограммы  помогаю выявить характер и особенности  кандидата на должность и с  каждым днем они становятся все более  современными. Благодаря им  руководителю будет намного проще выбрать  достойного кандидата на должность. 
 
 
 
 

Список  литературы

1. Погосян Г.А. Метод интервью и достоверность социологической информации. - Ереван: Издательство АН Армянской ССР, 1985г.

2. Черняева Г.В.Интервьюирование персонала. Учебное пособие, Часть 2 - Москва 2006г.

3. Элизабет Ноэль Массовые вопросы. Издание второе, перевод с немецкого - Москва: Ава-Эстра, 1993г.

4. Добреньков В.И., Кравченко А.И. Фундаментальная социология. Методика и техника исследования. Том 3 - Москва: Инфра-М, 2004г.

5. Горшков М.К., Шереги Ф.Э. Прикладная социология. Методология и методы. Учебное пособие. - Москва: Альфа-М, Инфра-М, 2009г.

6. http://revolution.allbest.ru/management/00188180_0.html

7. www.vestniknlp.ru/index/php

8. market-pages.ru/rabotaskadrami/5.html

9. http://kdpconsulting.ru/primery-dokumentov/1013-itogovyj-ocenochnyj-list-na-sobesedovanii.html

10. http://www.rabotka.ru/interview/st11.php 
 
 
 
 
 
 

Приложение  №1

Итоговый  оценочный лист

кандидата, проходящего собеседование

Кандидат ___________________________________________________________________

(Фамилия,  имя, отчество)

Вакансия ___________________________________________________________________

(Название  должности, подразделение)