Совершенствование технологии интервьюирования

Интервьюирование  персонала как раз и является пограничной областью профессиональной деятельности, требующих комплексных  знаний, навыков и умений.  

2.1.Организация проведения и нтервью. 

Интервьюирование -вид опроса, представляющий собой целевую беседу по определенной (заданной) теме. Интервью, несмотря на то, что в некоторых случаях производит впечатление легкой неподготовленной беседы, строится по определенному многокомпонентному сценарию, в который в определенной последовательности включаются тщательно сформулированные, прошедшие отбор и апробацию вопросы. При этом также продумывается все элементы взаимодействия с интервьюируемыми, в частности, прорабатываются этические аспекты общения участников интервью. Этические аспекты неоднократно в процессе разработки программы, сценария и организационных и подготовительных мероприятий оказываются в поле внимания разработчиков и ответственных за проведение интервью.

Интервьюирование  персонала, поскольку оно напрямую связано с использованием научного социологического и психологического инструментария, помимо того, что оно должно отвечать всем существующим в организации этическим требованиям и правилам поведения, должно удовлетворять и ряду требований профессионально этики социолога и профессиональной этики психолога. 

10 правил взаимоотношений  с заказчиками  и руководителями  обследуемых организаций

1. Воплощение  принципа высокого профессионализма  в получении информации и предлагаемых  решениях проблем. Предоставление  только полной и истинной информации.

2.Корректность, вежливость, соблюдение делового  этикета.

3. Предельно  внимание к содержанию и смыслу  заявлений, замечаний и реплик  руководителей, сотрудников.

4. Максимальная  возможная открытость в использовании инструментария, если это не мешает реализации целей исследования.

5. Обеспечение  исследовательской независимости,  избегание любых видов воздействия  и давления на исследователя. (Зависимость результатов исследования  от желания заказчика является  явным признаком непрофессионализма  социолога в части подготовки  договора об исследовании, технического  задания, инструментария и отчета  о проведении исследования).

6. И  вместе с тем, обязательно согласование  с руководителями организации  и заказчиками шагов, которые  не включены в заявленный и  утвержденный план работы и  могут повлиять на результаты  работы.

7. Обеспечение  права контроля за использованием  результатов и рекомендаций по  итогам исследования, включая случаи, когда результат труда социолога  полностью принадлежит заказчику.

8.Забота  о финансовом, организационном и  другом благополучии организации,  в которой работает социолог-исследователь;  соблюдение принятых в ней  режима и правил деятельности.

9. Обеспечение  сохранения коммерческой, личной  и иной тайны.

10. Обязанность  выполнять любые принятые договорные  обязательства. 

2.2. Применение специальных методик при интервьюировании персонала

Выборочные  методики

Выборочные  методики позволяют выстроить выборку - совокупность элементов объекта  исследования, подлежащую непосредственному  изучению. Поскольку главным критерием  оценки качества выборки является репрезентативность

Выборочные  методики применяются в случаях:

• необходимости быстрого получения оперативной информации;
• невозможности по тем или иным причинам проведения сплошного обследования респондентов
• организации мониторинговых наблюдений
• проведении точных научных исследований.

Выборочные  опросы нашли широкое применение в политологии, политической социологии, политической психологии, педагогике, рекламном бизнесе и все более  активно применяются в других сферах экономики и управления.

В управлении персоналом выборочные исследования могут  быть использованы при решении многих проблем, в том числе:

• для сбора информации при разработке стратегий организаций
• при необходимости выявления и оценки общественного мнения
• при разработки миссии, имиджа и элементов корпоративной культуры организации
• для разработки оценочного инструментария для оценки и аттестации персонала
• для апробации новых методов стимулирования и мотивации персонала
• для лучшего организационного обеспечения коллективных мероприятий и различных видов внутриорганизационных работ
• в целях выборочного информирования персонала и ряде многих других случаев.

Более других заинтересованы в проведении выборочных исследований крупные компании и те, что имеют много филиалов и региональных отделений. Это связано  с возможностью получения в ходе выборочного обследования достоверной  информации, которая отражает мнение практически всех сотрудников организации.

Интервьюирование  с использование выборочной методики имеет сравнительно немного особенностей.

Во-первых, при его использовании следует  познакомиться с основными принципами методики и понятийным аппаратом.

Во-вторых, необходимо научиться правильно  строить выборку.

В-третьих, важно разработать адекватный выборочным группам инструментарий, который  бы одновременно позволял осуществлять сравнение мнений представителей различных  категорий работников и, вместе с  тем, был адаптирован к их профессиональным, возрастным, образовательным, статусным, языковым и культурным особенностям.

И, в-четвертых, учитывать необходимость корректировки  выборки в случае трудностей ее построения.

Построение  выборки опирается на выявлении  ряда ее элементов. 

Ранжирующие методики

Ранжирование  является современным сравнительно быстрым и эффективным способом получения социальной информации. Методика ранжирования может быть использована в качестве самостоятельного метода, дополнительного метода или частной методики в очень широком тематическом диапазоне. Особенно выигрышна методика ранжирования при разработке инструментария для различных видов опросов, так как включение ранжирующих вопросов позволяет исследователям в рамках сравнительно небольшого по объему опросника получать достаточно большой объем социальной информации. Ранжирование является более привлекательным методом для тех исследователей, которые целью своей работы имеют не только получение массива социальной информации, но и выявление качественных характеристик исследуемых объектов. Применение данной методики позволяет выявлять и анализировать закономерности, тенденции, соответствия - одним словом, позволяет сопоставлять эмпирические данные и получать социальную информацию, удовлетворяющую современным критериям научности. В некоторых случаях методика ранжирования является единственно возможной для получения социальной информации - например, при необходимости объективного сопоставления мнений, установок, настроений, интересов, мотивов поведения и таких глубинных компонентов структуры личности как личностные ценности представителей различных социальных групп и категорий людей.

Ранжирование - это методика, применяемая в социологических исследованиях, позволяющая выявлять степень предпочтения, необходимости, важности, значимости для опрашиваемых различных социальных фактов, параметров, характеристик.

Каждому из нас интересно знать, какие, например, качества его характера или элементы его поведения вызывают наибольше  неодобрение или, наоборот, являются наиболее привлекательными для окружающих. Это можно узнать, применив методику ранжирования. Исследователей-социологов может интересовать, к примеру, какие  из факторов, оказывающих влияние  на исследуемые социальные явления, считаются наиболее активными. Значительным преимуществом применения ранжирования является возможность изучения посредством достаточно быстрого и точного расчета степени сходства различных людей во мнениях, в интересах, подходах социальных оценках.

Суть  методики ранжирования заключается  в следующем. Опрашиваемому предлагается перечень элементов анализа, представляющий собой список определенными образом  расположенных факторов качеств, свойств, отношений, ситуаций, характеристик  и т.д. Это перечень элементов  анализа дополняется инструкцией, предлагающий опрашиваемым расположить  все элементы анализа в определенной последовательности. Для этого задается механизм распределения последовательности и отправная точка (точка отсчета)

Вывод: Итак, мы рассмотрели кадровое интервью, имея ввиду прежде всего основную его функцию получения целеориентированной информации о персонале организации.

Разработка  программы и проведение кадрового  интервью на основе выработанных в  социологии и психологии принципов, правил, приемов, техник, методик и  процедур, значительно повышает качество его результатов, позволяет объективно соизмерять результаты, продемонстрированные различными сотрудниками и позволяет  приносить в кадровую работу научную  основу. 
 
 
 
 

Глава 3. Современные методики интервьюирования 

Описание  метапрограмм.

Метапрограммы описывают привычный стиль мышления человека — то, как он воспринимает и обрабатывает информацию. Нас окружает огромное количество деталей, на которые  мы могли бы обращать внимание, но в  процессе восприятия большая их часть  отсеивается. Метапрограммы, предпочитаемые человеком, как раз и определяют то, какая информация будет допущена в сознание в первую очередь и  то, каким способом она будет обрабатываться.

Для выполнения определенного типа задач более  подходящим может оказаться определенный тип мышления, определенный способ восприятия окружающего мира, определенный стиль организации и обработки  информации. Человек обычно более  успешно справляется с одним  типом задач и менее успешно  — с какими-то другими вопросами. Успешность и эффективность работы во многом зависят от того, какой  стиль мышления (какой набор метапрограмм) характерен для человека.

Нельзя  говорить, что какая-то из метапрограмм сама по себе «лучше» или «хуже», чем другая. Все зависит от контекста  и от цели, к которой вы стремитесь (хотите принять на работу бухгалтера или маркетолога или кого-то еще). Поэтому уже на стадии знакомства с метапрограммами можно начать вырисовывать для себя те задачи и  те вопросы, для решения которых  хорошо подходит рассматриваемая метапрограмма.

Метапрограммы обычно рассматриваются парами, которые  представляют собой два противоположных  подхода к решению определенной задачи.  Например, в паре Внутренняя референция – Внешняя референция у человека, как правило, преобладает  одна из этих двух метапрограмм (преобладание в том смысле, что какую-то из них он использует более часто, предпочитая ее другой, альтернативной метапрограмме).

Иногда  бывает сложно выяснить, какая же метапрограмма  в паре является более предпочтительной. Тем не менее, при детальном анализе  всегда можно выявить пусть и  незначительный, но перевес в ту или иную сторону. В таких случаях  можно обозначать эту метапрограмму  как слабо выраженную, в отличие  от тех случаев, когда она является ярко выраженной. 

Внутренняя  референция – Внешняя  референция.

Эта метапрограмма  описывает то, на какие критерии опираются люди при сравнении  различных вариантов действий и  при принятии решения относительно того, как поступить. Люди с внутренней референцией будут обращаться к  своим собственным критериям  и убеждениям. Они собирают информацию во внешнем мире, оценивают ее, но настаивают на самостоятельном решении, опирающемся на их собственные критерии. Такие люди с трудом поддаются  управлению, часто воспринимают инструкцию или приказ только как дополнительную информацию. Они не нуждаются в  управлении со стороны. Человек с  ярко выраженной внутренней референцией  будет сопротивляться любому чужому решению, даже если это решение в  его пользу.

Люди  с внешней референцией будут  обращаться к другим людям, чтобы  узнать, на какие нормы и критерии нужно опираться. Они часто принимают  решения только тогда, когда кто-то другой подтвердит его правильность. Им постоянно необходимы советы других людей, иначе они никогда не уверены  в том, что поступают правильно. Это выглядит так, как будто они  с трудом принимают решения. Люди с внешней референцией нуждаются  в том, чтобы ими управляли, и  с благодарностью передают ответственность  за принятие решения другим людям.