Совершенствование процесса мотивации и стимулирование персонала

Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение искомого блага не требует особых личных усилий либо это благо очень трудно получить, то есть требуются сверхусилия, то мотив труда чаще всего не формируется. И в том, и в другом случае мотив труда формируется только тогда, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага.

Если же критерием в распределительных отношениях служат статусные различия (должность, квалификационные разряды, степени, звания и т.п.), стаж работы, принадлежность к определенной социальной группе (ветеран, инвалид, участник войны, мать-одиночка и др.), то формируются мотивы служебного продвижения, получения разряда, степени или звания, закрепления за рабочим местом и т.д., которые необязательно предполагают трудовую активность работника, так как могут достигаться при помощи других видов деятельности.

Мотивы труда различаются:[7]

- по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности;

- по тем благам, которые требуются человеку для удовлетворения своих потребностей;

- по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ.

Общее у них всегда только то, что удовлетворение потребностей, получение желаемых благ обязательно связаны с трудовой деятельностью.

Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему.

Это – мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы.

Современная психология считает, что источником активности личности являются потребности. Именно они направляют личность на овладение конкретными ценностями и выступают тем самым как программы жизнедеятельности.[8]

Рисунок 1 -  Механизм регулирования трудового поведения

2 Виды и формы мотивации персонала

2.1 Типы мотивации

В современном мире существуют три типа мотивации[9]:

      Традиционная (отсталые страны Азии, Африки и Латинской Америки);

      капиталистическая или рыночная (во всех развитых странах);

      социалистическая (Куба, КНДР, Вьетнам).

По уровням охвата: общенациональная; коллективная; индивидуальная.

Выделяют принудительный и поощрительный типы мотивации труда и используют материальные и моральные типы стимулирования.

Кроме того, имеются «статусные» отличия (поощрительные стимулы), которые получает сотрудник, занимающий определенные должности. Это может быть отдельный кабинет, персональный автомобиль, мобильный телефон и т.д.

В таблице в Приложении приводятся основные стимулы, которые обычно движут сотрудниками, и их описание.

2.2 Формирование и стимулирование мотивации трудового поведения

Формирование мотивации происходит в процессе социализации индивида под воздействием социокультурной среды его жизни. Социализация и индивидуализация начинается с раннего детства и продолжается в процессе обучения, работы, повышения квалификации и т.д. Человек сталкивается с декларируемыми обществом идеалами, которые далеко не обязательно совпадают с реально функционирующими в микросоциальной среде. Степень их усвоения зависит от многих факторов: степени свободы выбора места и сферы приложения труда, уровня развития потребностей, многообразия благ и способов их присвоения. При этом необходимо принимать во внимание этнические либо национальные образы труда. Следовательно, в процессе: формирования механизма мотивации происходит усвоение социальных ценностей, норм и правил поведения, выработка специфических ценностных ориентации и установок в сфере труда.

В процессе функционирования мотивации труда происходит переход от актуализированных потребностей, реализуемых посредством трудовой деятельности, к трудовому поведению[10].

В качестве компонентов функционирования мотивации трудовой деятельности исследователи называют включенность или невключенность в трудовую деятельность; мотивационное ядро; удовлетворенность трудом; трудовое поведение.

На уровне ценностного и практического сознания определяется тип мотивации. Тип мотивации – это преимущественная направленность деятельности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей. Таких типологий может быть множество в зависимости от целей исследования. Например, четыре исходных признака конструирования типов (наличие мотивов процесса и продукта труда, материального и морального вознаграждения) у С.А. Наумовой дают 16 типов мотивации (гармоничные работники, мастеровые, энтузиасты, творцы, роботы т.д.).

Для выявления направлений совершенствования мотивации и стимулирования работников более целесообразной является модальная (базовая) типология, разработанная НИИ труда. В соответствии с этой типологией выделяются три типа мотивации: I тип – работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда; II тип – работники, преимущественно ориентированные на оплату труда и статусные ценности; III тип – работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована. Ценностная группа мотивов включает самостоятельную работу, возможность всесторонне использовать свои знания и опыт; интересную работу, заставляющую повышать свою квалификацию, пополнять знания; работу, нужную обществу, приносящую пользу людям, позволяющую выпускать продукцию пользующуюся спросом. Прагматическая ориентация направлена на работу, дающую хороший заработок, позволяющую устроить ребенка в детское учреждение, получать путевки в санатории, обеспечивающую возможность общения, возможность заслужить уважение окружающих, продвижения по службе.[11]

Содержательная наполненность мотивации личности определяется не только типом мотивации, но и структурой практических требований к работе, богатством и силой мотивации. При этом богатство мотивации определяется как количество и разнообразие потребностей и благ, значимых для индивида и удовлетворяемых им посредством трудовой деятельности.

Сила мотивации – это суммарная интенсивность стремления удовлетворить значимые потребности. Уровень силы мотивации может быть принят для классификации последней на мотивы сохранения (избежания). Мотивация достижения – источник повышения активности, мотивация сохранения поддерживает активность на том уровне, который позволяет избегать санкций, связанных с ограничением или сокращением получаемых благ.

Основная масса работников в настоящее время относится к типу мотивации, мотивационное ядро которых основано на высокой заработной плате. Их мотивы направлены на избежание сокращения получаемых благ.

На трудовую мотивацию влияют различные стимулы: система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в семье, коллективе, признание со стороны окружающих и карьерное соображения, творческий порыв и интересная работа, желание самоутвердиться и постоянный риск, жесткие внешние команды и внутренняя культура и т.п.

Стимулирование как способ управления трудовым поведением работника состоит в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью.

В широком смысле слова стимулирование – это совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний. Стимулирование предполагает наличие у органов управления набора благ, способных удовлетворить значимые сегодня потребности работника и использовать их в качестве вознаграждения за успешную реализацию трудовых функций. Различают моральное, организационное и ряд других видов стимулирования:

Таблица 3 - Перечень стимулирующих систем в организации[12]

3 Анализ мотивации персонала ООО «Одежда»

3.1 Описание объекта исследования

Общество с ограниченной ответственностью «Одежда» было основано 8 октября 2002 г. Компания занимается продажей верхней одежды. Ориентируется на очень широкий круг потребителей. Работа в компании ведется по принципу; сделать все для повышенного комфорта клиентов, поэтому профессиональный сервис заслуживает самых высоких оценок.

Компания предоставляет для своих клиентов различные торговые марки, что влечет за собой широкий выбор и обширную ценовую категорию. Компания предоставляет следующие услуги:

– квалифицированная консультация продавца-консультанта,

– возможность выбора наиболее подходящей формы оплаты,

– услуги мастерской,

– система кредитования,

– система дисконтирования,

– система скидок,

– банкомат,

– камера хранения

Организационная структура направлена, прежде всего, на установление четких взаимосвязей между отдельными подразделениями организации, распределения между ними прав я ответственности. В ней реализуются различные требования к совершенствованию систем управления, находящие выражения в тех или иных принципах управления.

Организационная структура ООО «Одежда» представлена на рисунке 2.

Рисунок 2 - Организационная структура ООО «Одежда»

3.2 Анализ системы стимулирования на предприятии

Поддержание и развитие способностей и квалификации персонала.

Руководство компании уделяет большое внимание развитию способностей, подготовке и повышению квалификации сотрудников. Положения о подразделении и должностные инструкции работников определяют задачи, полномочия и ответственность персонала в соответствии с официально провозглашенной политикой в области качества и утвержденным распределением ответственности.

Увязка способностей и интересов сотрудников с целями фирмы производится при:

– наборе персонала в связи с увеличением объема работ или открытием новых вакансий;

– планировании задания каждому работнику и рассмотрении результатов выполнения;

– аттестации работников

Руководитель всесторонне оценивает персонал: его теоретические знания, навыки, достигнутые результаты, потенциал роста личной квалификации, способность поддерживать чужую и проявлять личную инициативу.

В организации соблюдается принцип проведения ежегодных тренингов для персонала в рамках повышения квалификации сотрудников. В бюджете фирмы затраты на обучение персонала выделены в отдельную статью.

Поощрение и признание инициативы и участия персонала в совершенствовании работы по качеству.

Компанией «Одежда» всегда уделялось большое внимание вопросам материального стимулирования работников к повышению качества своего труда. Индивидуальные поощрительные выплаты определяются руководителем в зависимости от трудового вклада, достижение плановых значений показателей работы, досрочное выполнение плановых заданий. За успешное выполнение плановых показателей сотрудники фирмы ежемесячно поощряются денежными вознаграждениями.

Выбор элементов для системы нематериальной мотивации обширен: от доски почета в холле компании до возможности каждого сотрудника напрямую связаться с высшим руководством компании. К ним относятся наличие интересных задач, введение системы наставничества, повышение сотрудника в должности (с сохранением оклада), вручение корпоративных наград, почетных грамот и званий (например, «Лучший работник месяца»), создание доски почета, выпуск газеты, которая будет рассказывать о достижениях компании вообще и каждого подразделения в частности, похвала работника в присутствии его коллег.

Спасибо, сказанное в любой форме и отданное в виде некоего знака отличия — "лучший сотрудник месяца", "лучшая команда по результатам года". Все это также работает на создание стремления двигаться вперед.

Нематериальная мотивация тем эффективнее, чем больше внимания уделяется личности каждого работника. Например, любому сотруднику будет приятно, если вспомнят о его дне рождения и поздравят не безликим письмом по корпоративной почте, а вручат открытку, подписанную от руки.

Конечно, материальная сторона вопроса — это далеко не все. Не менее важен для рабочего настроя хороший коллектив, уютная атмосфера в офисе, сознание, что тебя ценит руководство. Хотя забывать про финансовое вознаграждение тоже не стоит. Самые умелые специалисты по работе с персоналом знают: система стимулирования должна быть гармоничной, а все ее компоненты — находиться в золотом равновесии.

Обеспечение социальной защиты работников.

Предприятие содействует осведомленности работников в вопросах безопасности труда (условия, права, обязанности и ответственность персонала) через отдел персонала и инженера по охране труда, которые доводят до них все требования КЗОТ и нормативных документов во время всех видов инструктажей (вводный, первичный, повторный), обучения и проверке знаний по охране труда.