Совершенствование процесса мотивации и стимулирование персонала

2

Содержание

Введение

1 Мотивация и Стимулирование: сущность и основные понятия              4

1.1 Понятие и общие принципы мотивации………………………….……………4

1.2 Понятие и общие принципы процесса стимулирования……...……………..12

1.3 Основные функции мотивов

2 Виды и формы мотивации персонала…………………………………………...20

2.1 Типы мотивации………………………………………………………………..20

2.2 Формирование и стимулирование мотивации трудового поведения……….21

3 Анализ мотивации персонала ООО «Одежда»…………………………………25

3.1 Описание объекта исследования………………………………………………25

3.2 Анализ системы стимулирования на предприятии…………………………..26

3.3 Система компенсации………………………………………………………….28

3.4 Разработка рекомендаций по изменению системы стимулирования на предприятии………………………………………………………………………...31

Заключение………………………………………………………………………….35

Список используемой литературы………………………………………………...37

Введение

Актуальность работы. Мотивация персонала – один из важнейших и трудно изменяемых факторов,  который следует учитывать при приеме на работу и при последующем построении системы ситуационного руководства.

Система мотивации и стимулирования персонала является одной из основных стратегий управления персоналом в организации. Особое положение политики мотивации и стимулирования персонала обусловлено тем, что самые эффективные разработки в области стратегии организации и ее продвижения, привлечения самых современных технологий, выбор оптимальной структуры и создание уникальных систем и обработки информации могут быть сведены на нет, если сотрудники организации не будут работать должным образом, не будут стремиться своим трудом способствовать достижению организационных целей и выполнению ею своей миссии.

Цель работы – исследовать особенности совершенствования процесса мотивации в современной организации.

Задачи поставленные в работе:

1. Исследовать понятие мотивации ,стимулирование место в системе управления;

2. Показать виды и формы мотивации персонала, включая профессиональную мотивацию, типы мотивации, способы формирования и стимулирования мотивации трудового поведения;

3. Провести анализ мотивации персонала ООО «Одежда».

    1 Мотивация и Стимулирование : сущность и основные понятия.

1.1. Понятие и общие принципы мотивации.

На протяжении тысячелетий были известны приемы воздействия на людей для успешного выполнения определенных задач. Одним из самых древних является метод «кнута и пряника». В условиях, когда большин­ство людей боролось за выживание, считалось, что люди будут благодар­ны за все, что позволило бы им и их семьям выжить.

В начале XX в., когда возникла школа научного управления, Тейлор и его современники осознали всю глупость заработка на грани голода. За­слуга Тейлора в том, что за счет установления нормы выработки и науч­ных принципов управления трудом он сделал мотивацию по типу «кнута и пряника» более эффективной. Результатом использования его метода наряду со специализацией и стандартизацией стало резкое повышение производительности труда.

В середине XX в. началось повышение благосостояния людей средне­го класса. С повышением благосостояния, а также с усложнением техни­ки и технологии современного производства, требующей квалифициро­ванных работников, управляющие стали понимать, что «пряник», т.е. заработная плата, не всегда заставляет работника трудиться лучше.

С середины же XX века специалисты в области управления стали искать способы стимулирования при помощи психологии[1].

Попытки использования в управлении методов психологии начались в период расцвета психоанализа Фрейда.

В конце 20-х годов Мэйо проводил свои исследования в Хоторне, ко­торые начались как эксперименты по научному управлению трудом. Они завершились почти через восемь лет осознанием того, что на производи­тельность индивидуального труда в значительной степени влияют соци­альное взаимодействие и групповое поведение. Его исследования поло­жили начало новому направлению менеджмента, получившему название «школы человеческих отношений», которая была ведущей в теории управления до середины 50-х годов.

Психологические теории мотивации как важного аспекта процесса стимулирования появились в середине 40-х годов и развиваются до настоящего времени.

Современные теории мотивации отражают прагматические модели мотивации. Они делятся на две категории: содержательные и процессу­альные.

Содержательные теории мотивации (Маслоу, Мак-Клепанда, Герц-берга) делают основной упор на определение перечня и структуры по­требностей (внутренних побуждений) людей, которые заставляют по­следних поступать так, а не иначе.

В современных процессуальных, теориях мотивации также предпола­гается мотивирующая роль потребностей, однако сама мотивация рас­сматривается с позиции того, что же заставляет человека направлять уси­лия на достижение различных целей. Основными процессуальными теориями являются теория ожидания, теория справедливости, модель Мотивации Портера—Лоулера.

Содержательные и процессуальные теории не являются взаимоис­ключающими.

Автором самой распространенной концепции трудовой мотивации является Абрахам Маслоу, который, с одной стороны, признавал множе­ство различных потребностей, а с другой — разделил их на пять основ­ных категорий[2]:

• Физиологические потребности — в пище, дыхании, физических дви­жениях, одежде, жилище, отдыхе, воспроизводстве рода.

• Потребности безопасности и уверенности в будущем — безопас­ность существования, стабильность условий жизнедеятельности, гарантированность занятости, уверенность в удовлетворении физиоло­гических потребностей.

• Социальные потребности — в принадлежности, привязанности к коллективу, поддержке, в чувстве социального взаимодействия.

• Потребности в уважении (эгоистические) включают потребности в самоуважении, уверенности в себе, признании, достижении, одобре­нии.

• Потребность самовыражения — полная реализация потенциала, творчество.

Первые две потребности Маслоу назвал первичными (врожденными), последующие — вторичными (социально-приобретенными).

Это означает, что потребности более высоких уровней становятся актуальными для индивида лишь После того, как удовлетворены предыду­щие потребности. После удовлетворения физиологических потребностей человек стремится обезопасить себя и получить достаточные гарантии уверенности удовлетворения физиологических потребностей в будущем. Обеспечив безопасность, человек стремится получить соответствующий статус путем удовлетворения социальных потребностей. Удовлетворив эти нужды, он заботится о самовыражении и реализации своего личного потенциала. Неудовлетворённая потребность является инструментом, позволяющим стимулировать работу, а удовлетворенное желание утрачива­ет значение стимула.

Для менеджера теория Маслоу дает глубокое понимание механизмов мотивации поведения человека. Зная, что любое поведение мотивировано потребностями, он должен создавать условия для удовлетворения по­требностей, подчиненных достижению целей всей организации. Кроме того, менеджер должен изучать потребность своих подчиненных и учи­тывать, что они постоянно меняются.

Мак-Клеланд, автор содержательной теории мотивации, считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха, причастности.

Под потребностью власти Мак-Клеланд понимал потребность чело­века проявлять свое влияние на других людей, а не тиранию или авантю­ризм. Он считал, что высокий уровень потребностей во власти в сочета­нии с социальной зрелостью является базой для хорошего управления.

При определенных условиях такие люди могут быть хорошими руко­водителями. Чаще всего людям с потребностью власти присущи такие качества, как откровенность, энергичность, принципиальность, уверен­ность в своих позициях, отсутствие боязни конфронтации.

Потребность успеха характерна для людей, не желающих рисковать, могущих взять на себя ответственность за людей и стремящихся довести работу до успешного результата. Для таких людей главным является про­цесс доведения работы до успешного завершения, а не провозглашение успеха, что является лишь подтверждением их статуса.

Очень важно, чтобы для таких людей в организации были созданы условия для максимального проявления инициативы и справедливой оценки результатов труда. Это необходимо и потому, что люди, которым присущи потребности успеха, любят брать личную ответственность за поиск решения проблемы, рискуют умеренно и желают конкретного по­ощрения.

Люди, обладающие потребностью в причастности заинтересованы в компании знакомых, в широких связях, в оказании помощи другим. Людям с такими потребностями целесообразно предоставлять работу, требующую обширного социального общения. Эти потребности может удовлетворять и руководитель, уделяя им большие внимания и собирая таких людей отдельной группой.

Герцбергом на основании исследований выделяются две группы фак­торов, определяющих отношение работника к труду. Первая получила на­звание «гигиенические», или «внешние», вторая — «мотиваторы», или «внутренние».

К гигиеническим факторам относятся: политика организации и мето­ды управления персоналом; стиль руководства, его компетентность; ус­ловия труда; отношения между членами коллектива (социально-психологический климат); материальное вознаграждение, общественный и профессиональный статус; гарантированность сохранения рабочего места; личная жизнь (влияние специфики работы на положение в семье).

Факторы-мотиваторы включают: достижения (реальные и возмож­ные) в труде; содержание труда; возможность профессионального роста и продвижения по служебной лестнице; ответственность за результат сво­его труда и других людей; самореализация в процессе труда.

Удовлетворение потребностей, связанных с первой группой факторов, ослабляет отрицательное отношение работника к труду, но не стимулиру­ет его к достижению новых результатов. Удовлетворение потребностей, связанных со второй группой факторов, ведет к удовлетворенности тру­дом, стимулирует работника к творческой и ответственной деятельности. Однако это может дать положительные результаты лишь при условии удовлетворения потребностей первой группы.

Основной практический вывод из концепции Герцберга состоял в не­обходимости уделять большее внимание факторам - «мотиваторам» и пре­жде всего содержанию самого труда. С этой целью предлагалось совер­шенствовать формы организации труда — «обогащать труд».

Сторонники концепции «обогащения труда» пытались дать характе­ристику труду, позволяющему наилучшим образом удовлетворить по­требности работников в содержательности труда. По их мнению, содер­жание труда должно отличаться разнообразием, автономностью, необходимой связью с другими работниками, необходимым образова­тельным и квалификационным уровнем, ответственностью, значимостью.

Содержательные теорий мотивации основываются на анализе челове­ческих потребностей и связанных с ними факторов, определяющих поведение людей. Попытки удовлетворения потребностей часто являются не­осознанными. Мотивацию же следует рассматривать как вероятностный процесс, так как то, что мотивирует данного человека в конкретной си­туации, может не оказать никакого воздействия в другое время или на другого человека в аналогичной ситуации. Позднее ученые пришли к вы-' воду, что для объяснения механизма мотивации необходимо учитывать многочисленные поведенческие аспекты и параметры окружающей сре­ды. Эти требования были учтены при создании процессуальных теорий мотивации. Процессуальные теории не оспаривают существования по­требностей, но считают, что поведение определяется не только ими, что человек принимает осознанное решение относительно своего поведения. Существует три основные процессуальные теории мотивации[3]:

• теория ожиданий;

• теория справедливости;

• модель мотивации Портера — Лоулера.

Знание теории ожидания может оказать менеджерам помощь при стимулировании работников.

Во-первых, предполагаемое вознаграждение должно соответствовать потребностям сотрудников. Поэтому сначала руководитель должен уз­нать потребности работников, а затем определять вознаграждение.

Во-вторых, должно быть установлено твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. При этом вознагражде­ние следует давать только за эффективную работу.

В-третьих, необходимо формировать высокий, но реалистичный уро­вень результатов, ожидаемых от подчиненных, и внушать им, что они мо­гут добиться их, если приложат силы. Степень оценки работником своих сил во многом зависит от того, чего ожидает от него руководство,

Теория справедливости объясняет механизм распределения усилий работника в зависимости от субъективности оценки своего вознагражде­ния в сравнении с вознаграждением других людей, выполняющих анало­гичную работу.