Совершенствование процесса мотивации и стимулирование персонала

Результаты сравнения можно свести к трем вариантам.

Первый. Работник считает, что его оплата труда справедлива. В этом случае он продолжает работать с прежней отдачей.

Второй. Работник оценивает свое вознаграждение как несправедли­вое, так как считает, что его коллега за такую же работу получает боль­шее вознаграждение. В этом случае возникнет психологическое напряже­ние. Работник может начать работать хуже либо требовать повышения вознаграждения.

Третий. Работник считает, что ему переплачивают. В этом случае он поддерживает интенсивность труда на прежнем уровне или даже повы­шает ее.

Задача менеджера состоит в объяснении причин более низкой оплаты, а с другой, — что необходимо сделать работнику для повышения возна­граждения.

Модель, названная по имени ее разработчиков — Лаймана Портера и Эдварда Лоулера, включает элементы теории ожиданий и теории спра­ведливости. Мотивация является функцией потребностей, ожидания и восприятия работником справедливого вознаграждения.

В модели фигурирует пять переменных:

• затраченные усилия;

• восприятие;

• полученные результаты;

• вознаграждение;

• степень удовлетворения.

Результаты, достигнутые работником, зависят от трех факторов: за­траченных усилий, способностей и характерных особенностей человека, а также от осознания им своей роли в процессе труда.

Объем затраченных усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и веры в вероятность его получения.

Достигнутые результаты могут повлечь внутренние вознаграждения:

чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство самоуважения, профессиональной компетентности, а также внешние вознаграждения:

премия, продвижение по службе, похвала руководителя. Может сущест­вовать связь между результативностью конкретного работника и выда­ваемыми ему вознаграждениями, которые определяются руководителем для данного сотрудника и организации в целом.

В соответствии с теорией справедливости люди имеют собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за опреде­ленные результаты.

Удовлетворение — это результат внешних и внутренних вознаграж­дений с учетом их справедливости. Удовлетворение определяет степень истинной ценности вознаграждения для работника.

Оценка ценности вознаграждения работником будет влиять на его по­ведение в будущем.

Достигнутые результаты зависят от усилий, прилагаемых работни­ком, а также от его личностных качеств (способностей, черт характера, осознания своей роли). Степень приложенных усилий определяется цен­ностью вознаграждения и степенью уверенности в получении вознаграж­дения.

Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера: к удовлетво­рению ведет результативный труд, т.е. чувство выполненной работы, ко­торое в свою очередь способствует повышению результативности. Значе­ние модели Портера — Лоулера для современного менеджмента состоит в более полном объяснении понятия мотивации. Она показала, что моти­вация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей, что для ее понимания необходимо объединить во взаимоувязан­ную систему такие понятия, как усилия, способности, результаты, возна­граждение, удовлетворение и восприятие.

Мотивация – процесс побуждения себя и других к определенной деятельности, направленной на достижение личных целей или целей организации. В основе этого процесса лежит использование разнообразных мотивов, среди которых можно выделить материальные, социально-психологические, духовные, творческие и т.п.

Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. Исходными для понимания мотивации выступают категории «потребность» и «мотив».[4]

Потребность – состояние нужды организма, индивида, личности в чем-то, необходимом для их нормального существования.

Мотив – устойчивая внутренняя психологическая причина поведения или поступка человека.

В понятие мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена – издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия. Мотивы придают трудовой ситуации личностный смысл. Стабильная готовность к определенным действиям выражается понятием установка.

1.2Понятие и общие принципы процесса стимулирования

Стимулирование персонала  — побуждение к активной трудовой деятельности, основанное на удовлетворении важных для человека потребностей[5].

Мотиваторами выступают значимые факторы социального и пред­метного окружения (стимулы) либо устойчивые потребности, интересы, ценностные и иные установки, функциональное состояние личности, убе­ждения и т.п.

Стимул — побуждение к действию, побудительная причина поведе­ния. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, пред­ложенных человеку в компенсацию за его действия. Реакция человека на стимулы может быть различной.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования лю­дей называется стимулированием. Стимулирование имеет различные формы. В практике менеджмента одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование.

Потребности — это ощущение психологически или физиологически недостатка чего-либо.

Еще одним важнейшим мотиватором, побуждающим человека к оп­ределенному типу поведения, служат социальные установки, личностные диспозиции.

Важным мотиватором поведения выступают убеждения — высший тип направленности личности.

Мотиватором или побудителем человеческого поведения является функциональное состояние личности, т.е. функциональные возможности, энергетический потенциал человека, которым он обладает, а также те ин­теллектуальные и профессиональные способности, которые он реально может применять.

Единая, принятая всеми идентификация определенных потребностей отсутствует. Однако психологи делят потребности на первичные и вторичные.

Первичные потребности являются по своей природе физиологиче­скими, врожденными, заложенными генетически. К ним относятся по­требности в пище, воде, жилище и сексуальные.

Вторичные потребности по своей природе психологические, осоз­нанные опытом, например такие, как потребности в успехе, уважении, власти, принадлежности кому-либо или чему-либо и др.

Появление потребности побуждает (мотивирует) человека к дейст­вию, (поведению) для достижения цели, удовлетворяющей потребность.

При достижении цели потребность человека может быть удовлетво­ренной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной.

Степень удовлетворения потребности влияет на поведение человека в будущем. Если человек достиг цели, т.е. удовлетворил свои потребности, он стремится повторить свое поведение и, наоборот, избегать такого по­ведения, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением по­требностей, Этот факт известен как закон результата.

Существует огромное количество разнообразных человеческих по­требностей, типов поведения при достижении целей. Во многом они оп­ределяются диспозицией личности, т.е. системой предрасположенностей к определенному восприятию условий жизни и деятельности и к опреде­ленному поведению в этих условиях. Внешние диспозиции формируются в процессе воспитания, образования, воздействия среды. Они достаточно устойчивы и направляют поведение личности на удовлетворение потреб­ностей по различным путям. Отсюда ясно, что для мотивации не может быть какого-то одного лучшего способа. Необходимо учесть, что сама ор­ганизация имеет сложности при реализации теорий мотиваций. Это вы­звано рядом причин, к числу которых можно отнести трудности в учете индивидуальных заслуг работника.

Вознаграждение — это все, что человек считает ценным для себя. В связи с тем, что все люди разные, понятия ценностей у них также различ­ные, поэтому различна и оценка вознаграждения.

Вознаграждение делится на внутреннее и внешнее.

Внутреннее вознаграждение возникает от самой работы. Работник получает вознаграждение от достигнутого в работе результата, содержа­тельности и значимости работы, ответственности, самоуважения, а также от общения и дружбы, возникающей в трудовых коллективах.

Внешнее вознаграждение дается организацией.

К внешним вознаграждениям относятся: заработная плата, похвала, признание, дополнительные выплаты, символы служебного статуса.

Функция мотивации в том, что менеджер должен мотивировать труд своих подчиненных для достижения намеченных целей организации. Для улучшения мотивации существуют различные способы. Они объединя­ются и пять относительно самостоятельных направлений:

• материальное стимулирование;

• улучшение качества рабочей силы;

• совершенствование организации труда;

• вовлечение персонала в процесс управления;

• моральное стимулирование.

Первое направление отражает роль мотивационного механизма опла­ты труда в системе повышения производительности труда. Оно включает в качестве элементов совершенствование системы заработной платы, предоставление возможности персоналу участвовать в собственности и прибыли предприятия.

Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способ­ствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительно­сти труда. В конечном итоге происходит определенное привыкание к этому виду воздействия.

Совершенствование организации труда способствует расширению трудовых функций, обогащению труда, улучшению условий труда.

Расширение трудовых функций подразумевает внесение разнообразия в работу персонала, т.е. увеличение числа операций, выполняемых одним работником. В результате удлиняется рабочий цикл у каждого работника, растет интенсивность труда.

Применение данного метода целесообразно в случае недозагруженности работников и собственного желания их расширить круг своей дея­тельности, в противном случае это может привести к резкому сопротив­лению со стороны работников.

Обогащение труда подразумевает предоставление человеку такой ра­боты, которая давала бы возможность роста, творчества, ответственности и самоактуализации.

Важнейшая задача менеджера — побуждение работников к эффек­тивному труду на благо организации. В течение многих сотен лет счита­лось, что основным мотиватором деятельности человека служат деньги. Однако в последние десятилетия установлено, что побудителем активной деятельности является не только меркантильный интерес работника. Это стало возможно благодаря изучению процесса труда психологами, опре­делившими, что для человека важно удовлетворить потребности в соци­альном общении, уважении, самореализации, в безопасности, самоуваже­нии и т.п.

Однако истинные побуждения, заставляющие отдавать работе макси­мум усилий, трудно определить и они очень сложны и индивидуальны.

1.3 Основные функции мотивов

Мотивы придают трудовой ситуации личностный смысл. Стабильная готовность к определенным действиям выражается понятием установка.

Функции мотивов:[6]

1) Ориентирующая (мотив направляет поведение работника в ситуации выбора вариантов этого поведения);

2) Смыслообразующая (мотив определяет собой субъективную значимость данного поведения для работника, выявляя его личностный смысл);

3) Опосредующая (мотив рождается на стыке внутренних и внешних побудительных сил, опосредуя их влияние на поведение);

4) Мобилизующая (мотив мобилизует силы работника для реализации значимых для него видов деятельности);

5) Оправдательная (человек оправдывает свое поведение).

Различают следующие виды мотивов:

• Мотивы побуждения (истинные реальные мотивы, активизирующие к действиям);

• Мотивы суждения (провозглашаемые, открыто признаваемые, несут в себе функцию объяснения себе и другим своего поведения);

• Мотивы тормоза (удерживают от определенных действий, деятельность человека обосновывается одновременно несколькими мотивами или мотивационным ядром).

Структура мотивационного ядра различается в зависимости от конкретных условий трудовых ситуаций:

1) Ситуация выбора специальности или места работы;

2) Ситуация повседневной работы;

3) Ситуация перемены места работы или профессии;

4) Инновационная ситуация, связана с изменением характеристик трудовой среды;

5) Конфликтная ситуация.

Например, для повседневного трудового поведения в мотивационное ядро входят следующие мотивы:

а) Мотивы по обеспечению первоочередных наиболее важных социальных потребностей;

б) Мотивы признания, то есть стремление человека соединить свою функциональную активность с определенным родом занятий.

в) Мотивы престижа, стремление работника реализовать свою социальную роль, занять достойный социальный статус.

Мотивы труда формируются, если:

- в распоряжении общества имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека;

- для получения этих благ необходимы трудовые усилия работника;

- трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.