Автор работы: Пользователь скрыл имя, 08 Апреля 2012 в 11:08, дипломная работа
Цель дипломной работы – проанализировать процедуру отбора персонала в организации ООО «Альтернатива» и предложить рекомендации по совершенствованию.
Достижение поставленной цели предусматривается осуществить путем решения следующих задач:
1) рассмотреть теоретическую основу отбора персонала;
2) проанализировать процесс отбора персонала на примере Общества с Ограниченной Ответственностью «Альтернатива»;
Введение 3
1 Теоретические основы системы отбора персонала 6
1.1 Понятие процесса отбора персонала и его основные принципы 6
1.2 Организация процесса отбора персонала 10
1.3 Технология комплектования штатов и отбора персонала на предпряти 19
2 Практика отбора персонала на предприятии ООО «Альтернатива» 24
2.1 Организационно-экономическая характеристика деятельности ООО «Альтернатива» 24
2.2 Анализ существующей системы комплектования штатов и отбора пер-сонала в ООО «Альтернатива» 30
2.3 Анализ кадрового потенциала ООО «Альтернатива» 33
3. Совершенствование мероприятий по отбору персонала в ООО «Аль-тернатива».
3.1 Совершенствование системы комплектования штатов и отбора персонала ООО «Альтернатива»……………………………………………………………….
3.2 Мероприятие по повышению квалификации менеджеров отдела кадров ООО «Альтернатива»……………………………………………………………….
Заключение 40
Список литературы 41
Приложение А – Пример оформления списка библиографических источников 47
3 Совершенствование мероприятий по отбору персонала в ООО «Альтернатива»
3.2 Мероприятие по повышению квалификации менеджеров отдела кадров ООО «Альтернатива»
В современных условиях, для того чтобы обеспечить эффективную работу отбора персонала ООО «Альтернатива», необходимы высококвалифицированные специалисты.
Комплектование штатов и отбор персонала в управлении трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления. Поэтому, от успешно проводимой в ООО «Альтернатива» кадровой политики квалифицированными специалистами зависит эффективность его работы в современных условиях.
Цели обучения работников отдела кадров ООО «Альтернатива»: поддержание необходимого уровня квалификации персонала; сохранение и рациональное использование профессионального потенциала; поддержание высокого профессионального уровня; создание условий для профессионального роста, самореализации работников; совершенствование необходимых для эффективной работы навыков и умений.
В отделе кадров ООО «Альтернатива» работает 2 менеджера, которых планируется отправить на курс повышения квалификации в НОУ ДО Академия «Менталитет».
Предлагаемый курс повышения квалификации специалистов кадровой службы предназначен для комплектования штатов и отбора персонала, а так же усовершенствования практических навыков специалистов кадровых служб – менеджеров по персоналу.
Методы обучения на курсах повышения квалификации менеджеров по управлению персоналом (специалистов отдела кадров) основаны на активном вовлечении слушателей в учебный процесс. Занятия проводят преподаватели, имеющие не только большой педагогический стаж, но и опыт практической работы по данной специальности в службах по управлению персоналом, отделах кадров крупных компаний и холдингов.
Учебная программа курса «Современные методы управления персоналом» при этом будет включать:
1. Модели и методы управления персоналом в свете современных теорий и практических бизнес-моделей.
2. Нормативы трудовых отношений в новом Трудовом Кодексе РФ (проблемные ситуации: пути их решения; опасность «кадровых ловушек»; трудовые споры: закономерность их возникновения).
3. Коллективные и индивидуальные трудовые договоры. Новые возможности и ограничения.
4. Информационные возможности в современных персонал-технологиях (периодические кадровые издания, выход новых; кадровые WEB-сайты; базовая литература по теме).
5. Возможности разнообразных стандартных компьютерных программ для решения задач службы управления персоналом.
6. Основные принципы построения системы поиска и отбора кадров, методология приема, правовые аспекты найма на работу, адаптация новых сотрудников.
7. Оценка работы персонала (система оценки, требования к ней; оценка эффективности: методы; преодоление сопротивления проведению оценки; аттестация).
8. Обучение персонала (программы обучения: модели и методы подхода; методики: групповые и индивидуальные; новейшие психотехнологии).
9. Мотивация труда (мотивация: понятие, принципы; мотивирующая рабочая среда: удовлетворенность трудом, рабочие показатели; трудности воздействия на трудовую мотивацию; система стимулирования труда: оценка эффективности и совершенствование).
10. Организационная культура (оргкультура: понятие и типология, формирование и трудности; управление оргкультурой: оценка эффективности).
11. Организационная приверженность (организационная приверженность: основные источники, структура, изучение, оценка; формирование высокой организационной приверженности персонала).
12. Модели эффективного кадрового делопроизводства.
13. Психология влияния.
14. Современные психотехнологии в процессе консультирования.
15. Конфликтные отношения (Причины развития конфликтов, позитивные функции конфликтов, стадии, способы разрешения, формы поведенческих реакций и т.д.).
16. Бизнес-тренинги (методология, способы подачи материала; формы проведения).
Стоимость обучения двух менеджеров для ООО «Альтернатива» составит 13000 руб. Обучение будет происходить в вечернее время и выходные дни, поэтому не повлияет на график работы данных сотрудников. Продолжительность обучения – 32 академических часа
Экономическая эффективность обучения определяется соотношением между суммарными затратами на организацию и проведение учебно-тренировочного процесса и финансовыми результатами обучения, выраженными в виде дополнительного прироста полезных результатов деятельности организации, увеличения ее потенциала, снижения затрат на обеспечение функционирования, уровня риска ее функционирования.
Результатом данного обучения будет уменьшение затрат на привлечение в компанию персонала со стороны вследствие лучшей работы менеджеров отдела кадров по комплектованию штатов и отбора персонала в ООО «Альтернатива».
Прием на работу нового сотрудника обходится ООО «Альтернатива» примерно в 35% от его заработной платы. В 2011 году из компании по собственному желанию ушло 17 человек, текучесть кадров при этом составила 0,19%. Средняя заработная плата 1 работника за этот период составила 126960 руб./год, следовательно – 10580 руб./мес. В этом случае можно говорить о том, что на замещение уволившихся сотрудников в 2009 году в ООО «Альтернатива» потратила 62951 руб. (10580 · 0,35 · 17). Отсюда следует необходимость совершенствования по комплектованию штатов и отбора и персонала в компании.
Расчет эффективности мероприятий по повышению квалификации менеджеров отдела кадров ООО «Альтернатива» представлены в табл. 8.
Таблица 5 - Расчет эффективности мероприятий по повышению квалификации менеджеров отдела кадров ООО «Альтернатива»
Экономический эффект от мероприятия | Затраты на мероприятие | ||
1. Процент улучшения по комплектованию штатов системы отбора и найма персонала, % | 60 | 1. Количество менеджеров, охваченных мероприятием, чел. | 2 |
2. Затраты на привлечение персонала в 2011 году, руб. | 62 951 | 2. Стоимость обучения, руб./1 чел. | 6 500 |
3. Общее уменьшение суммы затрат на привлечение персонала после проведения мероприятия, руб. | 37 770,6 | 3. Общая стоимость обучения, руб. | 13 000 |
Годовой экономический эффект, руб. | 24 770,6 |
|
|
Таким образом годовой экономический эффект по комплектованию штатов составил 24770,6 руб., что говорит об экономической эффективности от внедрения мероприятия по повышению квалификации менеджеров отдела кадров ООО «Альтернатива». Необходимо также отметить, что данное мероприятие позволит компании более эффективно отбирать персонал в долгосрочном периоде, и, следовательно, экономия от предложенной меры будет возрастать.
3.2 Методика отбора менеджеров по продажам для ООО «Альтернатива»
В этой главе я предлагаю усовершенствованную систему отбора персонала в ООО «Альтернатива», внедрение которой предоставит дополнительные возможности для расширения и качественного улучшения клиентской базы и обеспечивающих представительность на рынке продаж.
Работа менеджера, ответственного за привлечение потенциальных клиентов, достаточно специфическая и состоит из:
1. Изучения привлекательности клиентов.
2. Формирования базы данных.
3. Планирования и проведения мероприятий, среди которых следует выделить:
исследование бизнеса клиента, описание его потребностей;
поиск вариантов решения проблемы;
обоснование выгодности услуг;
составление для клиента индивидуального коммерческого предложения, которое может помочь его бизнесу стать более эффективным;
разработка индивидуальных схем обслуживания;
организация и проведение встреч, ведение переписки и т.д.;
кроме того, менеджеры по привлечению клиентов участвуют в разработке: маркетингового плана в части мероприятий по привлечению на обслуживание юридических лиц и предпринимателей, развитию взаимоотношений с новыми клиентами; предложений, направленных на повышение эффективности работы.
Для выполнения вышеназванных функций мы предлагаем систему отбора персонала, поиск кандидатов в которой, прежде всего, должен вестись среди сотрудников ООО «Альтернатива». А при заполнении вакансий руководящих должностей эта практика должна применяться неукоснительно.
Предлагаемая система отбора персонала, состоит из трех этапов:
1. Определение качеств, которыми должен обладать менеджер.
2. Выбор источников набора кандидатов.
3. Проведение внутрикорпоративного конкурсного отбора.
Поскольку вопрос отбора кандидатов на должность персональных менеджеров специфичен, остановимся более подробно на каждом из этапов.
1 этап: определение качеств, которыми должен обладать персональный менеджер.
Принято считать, что менеджер, занимающийся продажами среди новых клиентов — это весьма разговорчивый, с твердым характером, рукопожатием и с «улыбкой наготове» сотрудник. Его забота, главным образом, состоит в том, чтобы уговорить клиента приобрести товар, услугу. В связи с этим необходимо определить основные качества - специфические черты личности, которыми должен обладать менеджер по продажам.
Главное свойство - эмпатия, то есть способность менеджера оценить ситуацию с точки зрения клиента, поставить себя на его место. Второй наиболее важной чертой является честолюбие. Это качество менеджера, чья самооценка неразрывно связана с успешным завершением порученного задания или выполнением конкретного мероприятия. Определяющим является сила духа или жизнестойкость, то есть способность менеджера быстро восстанавливаться после неудачи.
Важное значение для менеджера-профессионала имеют такие характерные качества как: самодисциплина, интеллект, творческие способности, гибкость, самостоятельность, настойчивость, представительность, надежность.
Отмечая наличие вышеназванных отличительных свойств, следует признать, что для результативной работы менеджера только личностных качеств недостаточно — необходимо иметь еще и способности – это способность к общению, аналитические и организационные способности, способность управлять своим временем, и которые облегчат ему реализацию нужных качеств и помогут достичь успеха.
Аналитические способности менеджера имеют особое значение, поскольку основной акцент в работе с потенциальным клиентом делается на консультационный характер процесса продажи товара, услуг. Для успешного выполнения этих функций приходится владеть большим объемом информации: во-первых, о клиентах, их финансовом состоянии, проблемах и нуждах, во-вторых, об услугах и продуктах, их выгодности и преимуществах для конкретного клиента и др.
Наличие организационных способностей и умение управлять собственным временем также входят в перечень требований, предъявляемых к менеджерам по продажам. Более того, они являются взаимосвязанными. Зная, что 80 % продаж приходятся на 20 % ключевых клиентов, менеджер должен большую часть своего времени и соответственно ресурсов тратить именно на этих клиентов. Поэтому для планирования рабочего дня ему требуются, с одной стороны, организационные способности, с другой, умение рационально управлять временем с тем, чтобы выполнить стоящие перед ним задачи.
Эрудиция - обладание специфической информацией, знаниями. Персональные менеджеры должны иметь знания о банковских услугах, потенциальных клиентах, своем банке, банках-конкурентах.