Совершенствование отбора и подбора персонала в организации (на примере ООО «Альтернатива»)

Данные таблицы свидетельствует о том, что в компании происходит рост числа сотрудников, увольняющихся по собственному желанию, что является отрицательным моментом в ее деятельности.

По рассчитанным показателям можно сделать вывод, что в период с 2009 г. по 2010 г. в ООО «Альтернатива» произошло увеличение почти по всем показателям, за исключением коэффициента постоянства кадров, который снизился на 0,05 пункта. В 2011 году наблюдается обратная ситуация: коэффициент оборота по приему персонала снизился на 0,04 пункта, т.е. снизилось количество принятых на работу, коэффициент текучести кадров снизился на 0,03 пункта, однако столь незначительное изменение нельзя охарактеризовать положительно, так как снижение коэффициента постоянства кадров составило 0,09 пункта, то есть численность человек, работающих в компании на протяжении всего года растет не столь быстрыми темпами, как среднесписочная численность работников. Данный факт косвенно свидетельствует о проблемах компании в части обеспечения персоналом и сохранения кадрового потенциала.

Проанализируем причины, вызывающие движение персонала в ООО «Альтернатива». В ООО «Альтернатива» ведется статистика причин увольнения сотрудников. Случай увольнения каждого работника анализируется руководителем того отдела или подразделения, из которого уволился работник, с ним ведется подробная беседа о причинах увольнения и возможностях их устранения. Эти причины сгруппированы и приведены в таблице 6. В 2011 году из компании по собственному желанию уволилось 17 работников.

Таким образом, основными причинами увольнения работников по данным учета в компании являются:

1. Низкая заработная плата.

2. Отсутствие перспектив, карьерного роста, профессионального развития.

3. Плохие условия труда, график работы.

4. Недовольство премиями.

Таблица 6 - Причины текучести кадров в ООО «Альтернатива» и их относительная важность

Следует отметить, что с текучестью кадров связаны довольно существенные затраты:

      прямые затраты на увольняемых работников;

      расходы, связанные со спадом объемов продаж в период замены;

      уменьшение объема продаж из-за подготовки и обучения кадров;

      плата за сверхурочные оставшимся работникам;

      затраты на обучение;

      затраты на поиск новых работников и др.

Таким образом, деятельность отдела кадров по комплектованию штатов в ООО «Альтернатива» направлена на снижение текучести кадров, которая поможет оказать непосредственное влияние на повышение эффективности работы компании в целом. Поэтому работа с увольняющимися и разработка мероприятий по сокращению текучести кадров являются важными элементами работы по комплектованию персонала.

Увольнения по собственному желанию помимо финансовых потерь имеют и такую опасность для компании, как ухудшение репутации на рынке труда.

Подводя итоги необходимо отметить, что в ООО «Альтернатива» имеются проблемы с подбором кадров, о чем свидетельствуют показатели движения персонала. При анализе причин увольнения сотрудников было выявлено, что основными из них являются: низкая заработная плата; отсутствие перспектив, карьерного роста, профессионального развития; плохие условия труда, график работы; недовольство премиями. Однако эти данные также являются доказательством нерациональной работы кадровой службы компании, так как при отборе кандидатов на ту или иную должность сотрудники кадровой службы не учитывают характер и условия работы, либо не доводят эту информацию до кандидата, вследствие чего возникает конфликт между ожиданиями нового работника и реальным положением дел. Итогом чаще всего становится уход сотрудника из ООО «Альтернатива».

В связи с этим, необходимо разработать улучшения мероприятий по отбору персонала в ООО «Альтернатива».

2.2 Анализ отбора персонала в ООО «Альтернатива»

В составе организационной структуры при комплектовании штатов и отбора персонала в ООО «Альтернатива» создан комплекс по работе персоналом указанный на рисунке 3.

Рисунок 3 - Структура отдела кадров ООО «Альтернатива»

Руководитель отдела кадров подчиняется непосредственно генеральному директору ООО «Альтернатива».

К задачам, которые выполняет данная служба относятся:

                  разработка кадровой концепции, кадровой политики, предоставление кадровых систем и инструментов;

                  оформление трудовых взаимоотношений;

                  комплектование штатов, определение требований и задач вакантных должностей, проведение собеседования, планирование карьеры;

                  подготовка, переподготовка и повышение квалификации;

                  выявление социальной напряжённости и её уменьшение;

                  анализ рабочего места и рабочих процессов;

                  оценка результативности труда работников;

                  консультирование и поддержка руководящих работников;

                  охрана труда и техника безопасности

                  расчет и выплата заработной платы и др.

В ООО «Альтернатива» существуют следующие виды нормативно-методических документов системы управления персоналом: коллективный договор; положение об оплате труда; должностные инструкции; штатное расписание.

В этих документах отражены задачи, функции, права, обязанности работников.

Рассмотрим организацию системы комплектования штатов и отбора персонала в ООО «Альтернатива».

Процесс планирования количественной потребности в ООО «Альтернатива» выглядит следующим образом: на совещании у генерального директора руководители отделов компании (в том числе главный бухгалтер) определяют состав экспертной комиссии, в состав которой входят главные специалисты компании или руководящий персонал. Эксперты анализируют прогнозируемые показатели деятельности компании, которые предварительно готовят руководители отделов, высказывают собственное мнение о необходимости найма на работу новых работников. После чего генеральный директор, взвесив все возможные варианты, принимает окончательное решение о необходимости найма на работу дополнительного персонала. Если решение положительное, то начинается процесс набора персонала, за организацию которого отвечают руководитель отдела кадров. Обратившиеся в организацию кандидаты на вакантную должность предварительно проходят анкетирование и собеседование со специалистами отделов или непосредственно с руководителем отдела, затем оцениваемый кандидат проходит решающее собеседование с генеральным директором ООО «Альтернатива».

Произведем анализ системы отбора персонала ООО «Альтернатива» методом опроса специалистов отдела кадров.

По результатам опроса специалистов по отбору персонала ООО «Альтернатива» выявлены следующие источники отбора указанные в таблице 7.

Таблица 7 – Источники отбора персонала

Из таблицы видно, что основной источник отбора персонала (более половины) – это другие учреждения и организации – 60%. Кадровый резерв составляет 10% - как правило, на должности ведущих специалистов. На внутренние источники приходится всего 15%. Незначительная часть персонала принимается из выпускников высших учебных заведений и претендентов, которые самостоятельно приносят свои резюме в отдел по персоналу.

Обязательным критерием при отборе претендентов на вакантные места является наличие высшего образования, которое позволяет работнику за короткий срок освоить рабочее место, нести ответственность за порученное дело.

В процессе проведения отбора кандидатов для работы в ООО «Альтернатива» одним из основных методов оценки считается профессиональное испытание, который позволяет сделать вывод об уровне профессиональных знаний, умений, навыков кандидата, необходимых в работе на вакантной должности, на должности менеджеров по продажам, для этого используются - собеседование. В ООО «Альтернатива» применяется неструктурированное собеседование, где вопросы задаются в свободной форме, вопросы заранее не готовятся, и беседа проходит в свободной форме. По результатам оценки из нескольких претендентов выбирается кандидат, деловые качества и персональные данные которого наиболее соответствуют предъявляемым требованиям. Однако исследования выявили целый ряд проблем, снижающих эффективность собеседований. Основа этих проблем имеет эмоциональный и психологический характер. Так, существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления, без учета сказанного в остальной части собеседования. И, в конечном итоге, решение зависит от того, кто проводит собеседование или кто привлекается в качестве эксперта.

Другой основной принцип кадровой работы в ООО «Альтернатива» - открытая перспектива: хорошо зарекомендовавшие себя сотрудники имеют все возможности для построения карьеры - немало молодых энергичных людей, пришедших в организацию со студенческой скамьи, уже занимают весьма ответственные посты.

Политика в ООО «Альтернатива» в вопросах работы с персоналом реализует принцип долгосрочного найма. Такой поход обуславливает настороженное отношение к кандидатам, часто меняющим место работы. Благодаря тщательной, «прицельной» работе по подбору персонала в организацию приходят отличные специалисты, не только знающие свою область, но и обладающие ценнейшим из качеств умением расти и изменяться вместе с компанией, по-новому смотреть на старые проблемы и открывать совершенно новые возможности для развития бизнеса.

На основе вышесказанного, можно сделать вывод, что действующая система отбора персонала достаточно хорошо себя зарекомендовала, однако система отбора нуждается в дополнении, поэтому в проектной части дипломной работы поставлена цель – предложить мероприятия по усовершенствованию действующей системы отбора персонала.