Совершенствование отбора и подбора персонала в организации (на примере ООО «Альтернатива»)

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования

ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ИНСТИТУТ МЕЖДУНАРОДНОГО ТУРИЗМА И ГОСТЕПРИИМСТВА

Факультет социального менеджмента

Кафедра управления в социально-бытовой сфере

Бойко Мария Александровна

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОТБОРА И ПОДБОРА ПЕСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ ООО «Альтернатива»)

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

г. Владивосток

2011

Оглавление

Введение

1 Теоретические основы системы отбора персонала

1.1 Понятие процесса отбора персонала и его основные принципы

1.2 Организация процесса отбора персонала

1.3 Технология комплектования штатов и отбора персонала на предпряти

2 Практика отбора персонала на предприятии ООО «Альтернатива»

2.1 Организационно-экономическая характеристика деятельности ООО «Альтернатива»

2.2 Анализ существующей системы комплектования штатов и отбора персонала в ООО «Альтернатива»

2.3 Анализ кадрового потенциала ООО «Альтернатива»

3. Совершенствование мероприятий по отбору персонала в ООО «Альтернатива».

3.1 Совершенствование системы комплектования штатов и отбора персонала ООО «Альтернатива»……………………………………………………………….

3.2 Мероприятие по повышению квалификации менеджеров отдела кадров ООО «Альтернатива»……………………………………………………………….

Заключение

Список литературы

Приложение А – Пример оформления списка библиографических источников

Введение

Работа любой российской организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. Отбор новых работников не только обеспечивает режим нормального функционирования организации, но и закладывает фундамент будущего успеха. От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг. Поиск и отбор персонала является продолжением кадровой политики российских предприятий, реализуемой предприятием, и одним из ключевых элементов системы управления персоналом, тесно увязанным практически со всеми основными направлениями работы в этой сфере.

Полная занятость в экономике нашей страны в период застоя, создание новых рабочих мест за счет дополнительных капиталовложений, сокращения продолжительности рабочего дня и увеличения отпусков привели к росту дефицита на рынке труда. Технический прогресс и организационные нововведения, улучшая условия труда, предъявили новые требования к уровню знаний и психофизиологическим возможностям человека. Это, в свою очередь, увеличило дефицит высококвалифицированных кадров, а также кадров, отвечающих психофизиологическим требованиям производства. С помощью командно-административных методов руководства, не обладая гибкими средствами управления, невозможно было эффективно устранить или уменьшить социальную напряженность, вызванную потребностью в повышении качества жизни и, прежде всего качества трудовой жизни, которое находит свое выражение в достойных человека условиях труда и возможности участия каждого работника в управлении делами организации. Повышение чувства удовлетворенности трудом при одновременном улучшении использования персонала оказалось невозможным достичь при стремлении к прагматической антигуманной цели – выполнению плана производства продукции любыми средствами. Административные методы руководства игнорировали человека, не считались с его потребностями.

Актуальность темы обосновывается тем, что в современных условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы подбору и найму кадров придается особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы. Управление персоналом должно носить комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой работники организации рассматривается как человеческий ресурс или человеческий капитал. Одними из важных видов деятельности по управлению человеческими ресурсами являются отбор и найм персонала. Задачей привлечения персонала является обеспечение покрытия потребности в персонале в качественном и количественном отношении.

Цель дипломной работы – проанализировать процедуру отбора персонала в организации ООО «Альтернатива» и предложить рекомендации по совершенствованию.

Достижение поставленной цели предусматривается осуществить путем решения следующих задач:

1)       рассмотреть теоретическую основу отбора персонала;

2)       проанализировать процесс отбора персонала на примере Общества с Ограниченной Ответственностью «Альтернатива»;

3)       разработать рекомендации по улучшению отбора в организации ООО «Альтернатива».

Объект исследования – общество с ограниченной ответственностью «Альтернатива».

Предмет исследования – процесс отбора персонала в ООО «Альтернатива».

Базу исследования составляют работы таких авторов, как В.В. Арутюнов, В.Р. Веснин В.Р., С.И. Винокурова, Т.Ю. Дубовицких, Т.Н. Кирюшина, В.В. Гончаров, А.А. Крымов, М.И. Магура и т.д. В работе использована справочная литература, периодическая литература, методическая литература российских и зарубежных авторов и ресурсы глобальной сети Интернет.

Практическая значимость работы состоит в том, что разработанные на основе проведенного анализа рекомендации позволят усовершенствовать систему подготовки переподготовки и повышение квалификации кадров, что будет способствовать повышению кадрового потенциала и конкурентоспособности организации.

Структура работы включает введение, три главы и заключение.

Введение содержит обоснование актуальности темы исследования, характеристику цели, задач, объекта, предмета, практической и теоретической основ, а также описание структуры диплома.

В первой главе раскрываются теоретические аспекты подготовки переподготовки и повышение квалификации персонала.

Во второй главе анализируется состояние работы по подбору и отбору персонала в Обществе с Ограниченной Ответственностью «Альтернатива».

В третьей главе излагаются практические предложения по совершенствованию подбора и отбора персонала при найме в организации.

Заключение содержит ключевые положения изложенной в дипломной работе концепции подбора и отбора персонала, которые одновременно являются итоговыми выводами дипломного исследования.

1 Теоретические основы системы отбора персонала

1.1 Понятие процесса отбора персонала и его основные принципы

Отбор персонала - это серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы.

Процесс отбора персонала – это совокупность процедур, действий или методов, осуществляемых поэтапно с целью отбора наиболее подходящего кандидата.

На отбор персонала оказывают влияние, прежде всего, факторы внешнего окружения. В их спектре законодательство государства, регламентирующее вопросы защищенности граждан от дискриминации при найме на работу; влияние рынков труда, поскольку процессы отбора различаются из-за их емкости и характеристик: при большом количестве претендентов организация-работодатель устанавливает более высокие и разнообразные требования к ним. Шанс принятия неверного решения, по оценке специалистов, уменьшается пропорционально величине кандидатов, владеющих «емкой» квалификацией.

Высокие требования, в свою очередь, снижают число потенциальных претендентов и, следовательно, сокращают расходы организации на процедуру отбора.

При поиске и отборе кадров важно придерживаться принципов, которые не только позволят выбрать лучших кандидатов на заполнение имеющихся вакансий, но и будут способствовать их более легкому вхождению в организацию и быстрому выходу на уровень рабочих показателей, отвечающих установленным требованиям.

В различных источниках встречается достаточно большое количество принципов рационального отбора персонала организации. Приведем некоторые из них:

1. Невозможность действенного отбора претендентов без знания требований к вакантной должности. Отсюда исходит необходимость, во-первых, определения набора знаний и профессиональных навыков для занимающего открытую для найма позицию и формирования личностных требований к нему, во-вторых, выявления того способа поведения и действия кандидата в рабочей группе, к которой предполагается его прикомандировать.

2. Отбор претендентов не всегда должен проходить относительно жестких требований, которые выставляет вакантная должность. Из этого следует, что на практике наиболее пригодный кандидат – это не всегда абсолютная копия сформированного предприятием его желаемого портрета, поэтому отбор необходимо проводить с позиций лишь относительного сходства характеристик. Многие должности описываются «усредненными требованиями» и поэтому предполагают «только в среднем способных сотрудников».

3. Необходимость избегать сознательных и несознательных субъективных влияний на отбор претендентов, например, протекции или предубеждений. Несознательные предубеждения по отношению к кандидату чаще всего являются следствием так называемых «перенесенных заблуждений» оценщика. К ним относятся:

                  «эффект раздутой двери», который основывается на том, что оценщик склонен к переоценке ярко выраженных особенностей нанимаемого;

                  «эхо прошедшего», возникающее вследствие того, что оценщик проецирует определенные позитивные или негативные воспоминания о знакомом человеке (схожие фамилия или имя, выговор и др.) на нанимаемого, и в соответствии с ними выносит ему оценку;

                  образование типичных ошибочных мнений и толкований, согласно которым, единичные физиогномические особенности (например, высокий или низкий лоб) расцениваются как гарантированные признаки определенных способностей или свойств характера.

Любой из этих видов заблуждений может привести к авансированной симпатии или антипатии по отношению к претенденту и этим фальсифицировать объективный отбор кандидатов.

4. Необходимость принятия во внимание не только уровня профессиональной компетентности кандидатов, но и то, как они будут вписываться в культурную и социальную структуру организации. Организация потеряет больше, чем найдет, если наймет на работу квалифицированного кандидата, но не способного установить хорошие взаимоотношения с коллегами по работе, с клиентами и руководителями.

1.2 Организация процесса отбора персонала

Существуют два источника отбора персонала организации.

Внутренний источник – работники, еже занятые в корпорации и имеющие желание, возможность (или необходимость) и компетенции, чтобы занять открывшуюся вакансию.

Внешний источник – претенденты на вакансию, имеющие соответствующее образование и профессиональные навыки, но занятые на других предприятиях; временно не работающие или находящиеся в статусе выпускников учебных заведений различного ранга.

Необходимость выбора между внутренним и внешним источниками обусловлена тем, что каждый из них имеет преимущества и недостатки.

Для закрытия вакансий путем использования внутренних источников необходимо организовать процедуру поиска с использованием организационных средств информирования: информационной локальной компьютерной сети, рекламного стенда, внутриорганизационной газеты, где указываются вакансия, требования к ней, отдел и структурное подразделение, в которое должен обратиться кандидат.