Совершенствование использования социально-психологических методов управления производством

Преобладание  высокой  активности   над   малой реактивностью     определяет    терпеливость,    выдержку,    самообладание.

Психический темп замедленный  –  движения   неторопливы,  на  вопросы

отвечает  не  сразу.  Это говорит о необоримости применения ранее описанных методах общения  с флегматиком. Флегматика нужно вовлечь в активную  деятельность  и  заинтересовать.  Он требует к себе систематического внимания. Его  нельзя  переключать  с  одной задачи на другую.

Опыт предприятия показал, что социальное и психологическое  развитие приводит на предприятии к формированию в структуре персонала трех возрастных групп специалистов и работников производственного цеха, которые вызывают необходимость создания для них особых методов управления персоналом.

1. Возраст до 30 лет.  В ОАО «Специализированный рыборазводный  завод растительноядных рыб» - 32% от всего персонала. Специалисты, которых мы называем молодыми кадрами. На предприятии они занимают невысокие должности. Они слабо знают практическую технологию цеха разведения рыбы, но легко осваивают и предлагают новые идеи. Вместе с тем в этой группе значительная часть специалистов не может реализовать свои идеи, часто вследствие нерешительности, неумения брать на себя ответственность.

2. Возраст 30-40 лет. Специалисты  этого возраста составляют 40% - средний возраст. Находясь в самом активном трудовом возрасте, они столкнулись необходимостью обновления знаний, отказа от некоторого пережитого опыта и необходимостью приобретения нового. Для них необходимо преодоление психологического барьера, связанного с переходом на новые методы работы, причем в условиях нестабильной экономической ситуации. Они занимают высокие должности, имеют высокую категорию. Перед ними стоит задача, сохранить эту категорию через приобретение опыта.

3. Специалисты, которым  за 40 лет. В ОАО «СРЗРР» их 28,8% многим из них уже сложно осваивать новые технологии, особенно операции, связанные с компьютерной техникой. Однако их ценность в том, что они хорошо знают экономику региона, быстро устанавливают личные контакты.

Тайбат Аслановна относится  ко второй возрастной группе. Столкнувшись с необходимостью обновления своих знаний и приобретения нового опыта она смогла преодолеть психологический барьер и перешла на новые методы ведения бухгалтерии и методы работы. Что характеризует ее как профессионального работника, умеющего адаптироваться к новым условиям работы и экономической ситуации.

Под методом управления  персоналом следует понимать способ воздействия на поведение отдельных работников или коллективов со стороны руководителя.

Проведенные исследование позволяют выявить следующие методы управления персоналом:

1. Экономические –  оплата труда, социальные выплаты  и льготы, создание рабочих мест, система профессионально-профессионального продвижения.

2. Социально-психологические  – формирование социально-психологического  микроклимата в коллективе, социальное стимулирование.

3. Организационные –  стабилизирующего воздействия, распорядительные, дисциплинарные, административные.

4.   Правовые – авторитарные, автономные.  

На нынешнем этапе  развития экономики экономические  методы управления  являются определяющими другие методы. Это связано со структурой потребностей работников в труде. Они обязательно включают элементы, отражающие потребность в труде как источник средств существования работника и его  семьи как способ самореализации, средство наслаждения процессом труда и его результатами. Соотношение  между этими элементами у работников различных профессиональных и социальных групп неодинаковое. Различным оно является и в динамике. По мере развития экономики, роста доходов и потребления потребность в труде как средство наслаждения трудом постепенно вытесняет потребность в труде как источник средств существования. Исходя из этого, экономические, организационные и правовые методы постепенно будут ослабляться, а социально-психологические методы усиливаться.

На предприятии  ОАО  «СРЗРР» приоритетным является экономический метод управления персоналом. На мой взгляд необходимо эту ситуацию изменить. Социальные методы управления персоналом являются наиболее действенными в вопросах стимулирования профессиональной деятельности работников. Социальные выплаты необходимо сохранить, развивать и поддерживать в оптимальном соотношении с денежными выплатами по труду и по способностям к нему. Особенно важны те виды выплат и льгот, которые крайне необходимы для поддержания способностей к труду работников и их всестороннего развития. Речь идет об образовательных услугах, поддержании здоровья. В силу различных условий потребности в этих услугах у различных групп работников развиваются в неодинаковой степени (они имеют различные по составу семьи, у многих развиты потребности в  образовании и повышении квалификации и т.д.), и расходы из семейных бюджетов на эти услуги могут ограничиваться. Особое внимание следует уделить уходу сотрудников на пенсию. 

Неслучайно в развитых странах сохраняются и поддерживаются на высоком уровне социальные выплаты.

Социально-психологические  методы управления заключаются в  использовании в процессе управления персоналом социальных и психологических интересов как отдельных работников, так и коллектива в целом. Роль этих методов постоянно возрастает. Это обусловлено трема моментами:

- Повышением образовательного и культурного уровня работников, что вызывает с их стороны ожидание в применении методов управления их деятельностью, основанных на учете их интересов, интересов коллективов, в которых они работают, методов, которые не подавляют их как личность, вызывает рост их творческой активности.

- Развитием демократических начал в управлении.

- Значительная часть

 

Для улучшения социально-психологического климата предлагаю провести разработку мероприятий по развитию социально-психологических отношений в коллективе с помощью учебы и психологических тренингов, учебу руководителей по овладению этими методами управления коллективом, подготовку коллектива к приему социально-психологических методов воздействия со стороны руководства.

Для анализа использования  социально-психологических методов  управления была взята одна из бригад цеха выращивания рыбопосадочного материала. Три работника бригады, а так же два мастера были протестированы на определение типа темперамента и степени конфликтности.

По результатам тестирования было выявлено, что один из работников  является самым конфликтным человеком в коллективе, то есть придирчивым, склонным к критике, способным обострить сложившуюся ситуацию в зависимости от настроения. В отличие от него другой работник оказался общительным, более лояльным и способным противостоять обострениям в коллективе.

В противовес этому большая  часть рабочих, а .то 50%, оказалось  совершенно бесконфликтной частью коллектива, можно даже сказать пассивной, безынициативной и ничем не интересующейся.

По типу темперамента один бригадир  относится к холерическому типу, а другой – к флегматическому. Два работника оказались флегматиками, а остальные – сангвиниками.

В соответствии с результатами анализа можно выделить следующие рекомендации по более эффективному  использованию социально-психологических методов управления персоналом:

1. Проведение психологических тренингов с руководящим составом предприятия.
2. Создание и развитие службы психологической поддержки и помощи персонала, которой необходимо сотрудничать с руководством предприятия.
3. Мотивация и стимулирование персонала к активной работе.
4. Введение в часть корпоративной культуры таких дней, как «День Этикета», «День Вежливости».

 

Проведение мероприятий  в так называемый «День вежливости» заключается в повышении внимания к коллегам.

Причиной возникновения  большинства конфликтных ситуаций является грубое и бестактное поведение, резкая манера поведения в ходе беседы. На такие проявления типа темперамента разные люди реагируют по-разному.

Именно поэтому проведение «Дня вежливости» может благоприятно сказаться на внутрикорпоративном психологическом климате. Это проверенная мировая практика, которая зарекомендовала себя с положительной стороны на протяжении многих лет и по сей день продолжает укреплять хорошие отношения внутри коллектива.

 

Так же, для улучшения  социально-психологического климата, разрешения конфликтных ситуаций и  их предупреждения предлагаю ввести в штат предприятия новую должность. С этими фикциями может справиться штатный психолог.

С учетом проведенных  тестов и их анализа, особенностей предприятия  и менталитета работников были разработаны  Должностные инструкции штатного психолога. Эти инструкции позволят наилучшим  образом использовать социально-психологические методы управления на предприятии.

Должностная инструкция психолога 

I. Общие положения

1. Психолог относится  к категории специалистов.

2. На должность:

- психолога назначается  лицо, имеющее высшее профессиональное (психологическое) образование без предъявления требований к стажу работы;

- психолога II категории  - лицо, имеющее высшее профессиональное (психологическое) образование и  стаж работы в должности психолога  не менее 3 лет;

- психолога I категории  - лицо, имеющее высшее профессиональное (психологическое) образование и стаж работы в должности психолога II категории не менее 3 лет.

3. Назначение на должность  психолога и освобождение от  нее производится приказом директора предприятия по представлению начальника отдела организации и оплаты труда.

4. Психолог должен знать:

4.1. Постановления, распоряжения, приказы, другие руководящие и  нормативные документы, относящиеся к вопросам практической психологии.

4.2. Психологию труда  и управления, инженерную и социальную  психологию.

4.3. Методы изучения  психологических особенностей трудовой деятельности работников.

4.4. Технические средства, применяемые при изучении условий  труда.

4.5. Передовой отечественный  и зарубежный опыт работы психологов.

4.6. Основы технологии  производства.

4.7. Основы экономики,  организации производства, труда и управления.

4.8. Основы профориентационной  работы.

4.10. Законодательство  о труде.

4.11. Правила внутреннего  трудового распорядка.

4.12. Правила и нормы  охраны труда.

5. Психолог подчиняется  непосредственно начальнику отдела  организации и оплаты труда.

6. На время отсутствия  психолога (отпуск, болезнь, командировка, пр.) его обязанности исполняет  лицо, назначенное приказом директора  предприятия, которое несет ответственность за их надлежащее исполнение.

II. Должностные обязанности

Психолог:

1. Изучает влияние  психологических, экономических  и организационных факторов производства  на трудовую деятельность работников  предприятия в целях разработки  мероприятий по улучшению их  условий труда и повышения  эффективности работы.

2. Выполняет работу  по составлению проектов планов и программ социального развития, определению психологических факторов, оказывающих влияние на работающих.

3. Проводит совместно  с физиологом обследования индивидуальных  качеств работников, особенностей трудовой деятельности рабочих и служащих различных профессий и специальностей, а также связанные с профессиональным подбором, проверкой психологических условий труда, выявлением интересов и склонностей, удовлетворенностью трудом.

4. Участвует в экспериментах  по определению влияния условий труда на психику работающих.

5. Анализирует трудовые  процессы и психологическое состояние  работника во время его работы.

6. Совместно с социологом  и другими специалистами предприятия  участвует в определении задач социального развития.

7. Осуществляет выбор наиболее актуальных вопросов и проблем, требующих решения (текучесть кадров, нарушения трудовой дисциплины, малоэффективный труд), определяет пути устранения причин, их вызывающих.

8. Разрабатывает профессиограммы  и детальные психологические  характеристики профессий рабочих и должностей служащих, определяемые влиянием производственной среды на нервно-психическое напряжение работающего, дает рекомендации относительно условий оптимального использования личных трудовых возможностей человека с учетом перспективы развития его профессиональных способностей.

9. Участвует в осуществлении  мер по производственной и  профессиональной адаптации молодых специалистов и рабочих.

10. Подготавливает рекомендации  и предложения по внедрению  результатов психологических исследований в производственную практик, а также мероприятия по конкретным направлениям совершенствования управления социальным развитием, способствующие организации оптимальных трудовых процессов, установлению рациональных режимов труда и отдыха, улучшению морально-психологического климата, условий труда и повышению работоспособности человека, осуществляет контроль за их выполнением.