Совершенствование использования социально-психологических методов управления производством

 

 

По итогам расчетов, проведенных  в таблице 11, можно утверждать, что  в 2010г. среднегодовая стоимость всего капитала увеличилась на 23159 тыс. руб. по сравнению с 2009г., собственный капитал уменьшился на  4684 тыс.руб., оборотные активы  увеличились на 10338 тыс.руб., производственные запасы увеличились на 6347 тыс.руб., среднегодовая стоимость кредиторской задолженности увеличилась на 2881 тыс.руб.

Выручка от продаж в 2010г. уменьшилась на 1411 тыс. руб. по сравнению с 2009г. 

В 2011г. среднегодовая стоимость всего капитала уменьшилась до 29779,5 тыс. руб. Показатель выручки снизился с 5441 тыс. руб. до 2896 тыс. руб.

Продолжительность одного оборота в днях оборота увеличилась  по всем исследуемым пунктам.

 

Проанализировав результаты исследований и расчетов в первом разделе курсового проекта, можно  утверждать об общей успешности ведения  производства на предприятии ОАО «Специализированный рыборазводный завод растительноядных рыб». Таким образом, по сравнению с предыдущим годом, выручка от реализации продукции в 2012г. Увеличилась на 1683 тыс. руб. и достигла 4579 тыс.руб.

Наряду с этим выявляется нарушение   показателей ликвидности и финансовой устойчивости предприятия. При анализе таблицы 6, выявлено неравенство, характеризующее нарушенную ликвидность предприятия, то есть недопустимый вариант ведения бизнеса.

А1 < П1; А2 < П2; А3 > П3; А4 < П4. 

 

 

1.2 Организационная характеристика  ОАО «Специализированный рыборазводный завод растительноядных рыб»

 

Производственная структура  предприятия ОАО «Специализированный  рыборазводный завод растительноядных рыб»

 

Основами для определения  производственной структуры являются объемы валовой продукции, выручки от реализации, себестоимость, затраты труда, выход продукции. На основании этих данных определяется место и экономическое значение каждой отрасли, что отражается на схеме.

 

       

  Рис.1 Производственная  структура предприятия ОАО «Специализированный рыборазводный завод растительноядных рыб»

В приведенной выше схеме  видно, что производство предприятия  ОАО «Специализированный рыборазводный  завод растительноядных рыб» делит  на три основных направления. Это  основное, вспомогательное и обслуживающее  производства.

Основным видом производства на предприятии является непосредственно рыбоводство, т.е. выращивание товарной рыбы и рыбопосадочного материала.

Вспомогательное и обслуживающее  производство предприятия представлено вспомогательными структурами. Это автогараж, ремонтная мастерская, энергостанция, машинный двор и бассейны открытого и внутрицехового содержания рыбы.

Промышленное производство на предприятии направленно на переработку произведенной продукции, для последующей продажи в магазине предприятия. Так же на предприятии имеется специальный аппарат для приготовления корма, употребляемого рыбой трех месяцев внутрицехового содержания.

Помимо этого, для упрощения  и повышения удобства транспортировки  мальков на предприятии изготавливают  специальные пластиковые контейнеры для транспортировки.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Организационная структура  предприятия.

Организационная структура  предприятия – это совокупность подразделений основного, вспомогательного и обслуживающего назначения, а так же функционально-управленческих служб, выражающих разделение труда на предприятии

Продолжение рис. 2

 

 

Рис. 2  Организационная  структура предприятия ОАО «Специализированный рыборазводный завод растительноядных рыб»

 

В приведенной схеме наглядно изображена организационная структура предприятия ОАО «Специализированный рыборазводный завод растительноядных рыб». В ней приведены все обслуживающие основное производство подразделения, функциональные и управленческие службы и подразделения предприятия, подразделения культурного и бытового назначения.

 

 

 

 

 

 

 

 

Структура управления

 

На основе данных, полученных в  результате анализа производственной и организационной структур предприятия, штатного расписания составим структуру управления предприятия.

 

     Рис. 3 Структура управления ОАО «Специализированный рыборазводный завод растительноядных рыб»

 

Проанализировав составленную структуру управления на предприятии  становится ясно, что управление на предприятии производится под контролем генерального директора организации.  Оперативное управление проводится первым заместителем, начальником АХЧ, и так же находится под контролем генерального директора предприятия.

На основе данных, полученных в результате анализа производственной и организационной структур, штатного расписания вычерчивается схема существующей структуры управления, на которой по ступеням управления в порядке подчиненности размещаются руководители, специалисты и другие работники аппарата управления, нанесены линейные и функциональные связи.

Норма управляемости - максимальное число работников, подчиненных одному линейному руководителю, при условии, что суммарная трудоемкость выполняемых  им функций не должна превышать установленного норматива. Нормы управляемости  позволяют рассчитать численность руководителей низшего, среднего и высшего звеньев управления.

 

Нормы управления для  предприятий АПК:

1. Для руководителей и заместителей – 5-10 чел.
2. Управляющие отделениями, бригадиров – 4-8 чел.
3. Начальники цехов – 8-10 чел.
4. Бригадиров, заведующих отделениями – 20-40 чел.

 

Анализируя количество работников на предприятии и их распределение  в структуре управления можно  сказать, что в структуре управления предприятия ОАО «Специализированный  рыборазводный завод растительноядных рыб» количество работников аппарата управления и их распределение по должностям отвечает требованиям.

 

2. Анализ использования социально-психологических методов управления в организации

 

 

2.1  Эффективность работы коллектива на предприятии с использованием социально психологических факторов

 

Внутрихозяйственные отношения  в трудовых коллективах во многом формируются социально-психологическими процессами, происходящими в предприятии. Опыт показывает, что регулирование  этих процессов является обязательным условием эффективного менеджмента. Объясняется это тем, что указанные процессы существенно влияют на экономическое и финансовое состояние предприятия. Причем, правильное регулирование социально-психологических процессов позволяет реализовать значительные внутренние резервы предприятия без значимых дополнительных финансовых затрат.

Социально-психологические  методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.

Социально-психологические  методы - это способы осуществления  управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы:

- социологические методы;

- психологические методы;

Первые призваны воздействовать на весь коллектив (социальное планирование, создание оптимального психологического климата, изучение общественного мнения и др.), а вторые - на отдельных работников (методы психологического отбора, изучения и оценки кадров и т.д.).

Такое разделение достаточно условно, так как в современном  общественном производстве человек всегда действует не изолированно, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов.

Недостаточное внимание к социальным и психологическим  аспектам управления вызывает нездоровые взаимоотношения в коллективе, что  снижает производительность труда. Как показывает практика, формирование здорового морально-психологического климата, воспитание чувства товарищеской взаимопомощи и коллективизма более активно идет в коллективах рыночного типа. Так, 91% опрошенных считают, что среди членов трудовых коллективов стала складываться атмосфера взаимной требовательности и ответственности, изменилось (в лучшую сторону) отношение к труду и распределению его оплаты, 82% опрошенных работников массовых профессий интересуются и «болеют» за успехи своих коллег.

Таким образом, чтобы  воздействие на коллектив было наиболее результативным, необходимо не только знать моральные и психологические особенности отдельных исполнителей, социально-психологические характеристики отдельных групп и коллективов, но и осуществлять управляющее воздействие. Для этих целей применяются социально-психологические методы, которые представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы, протекающие в них. Они основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. Это достигается посредством приемов, которые носят личностный характер (личный пример, авторитет и т.д.).

Поставленная цель, это  исследование и анализ применения социально-психологических методов в управлении организацией.

Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих задач:

- определить понятие социально-психологических методов управления персоналом;

-  изучить некоторые социологические методы управления;

-  рассмотреть некоторые психологические методы управления;

-  провести анализ мотивационного поведения персонала торгового предприятия и выработать рекомендации по совершенствованию мотивации персонала.

Главная цель применения этих методов - формирование в коллективе положительного социально-психологического климата, благодаря чему в значительной мере будут решаться воспитательные, организационные и экономические задачи. Другими словами, поставленные перед коллективом цели могут быть достигнуты с помощью одного из важнейших критериев эффективности и качества работы - человеческого фактора. Умение учитывать это обстоятельство позволит руководителю целенаправленно воздействовать на коллектив, создавать благоприятные условия для труда и, в конечном счете, формировать коллектив с едиными целями и задачами.

Основное средство воздействия на коллектив - убеждение. Убеждая, руководитель должен максимально полно учитывать природу человеческого поведения и человеческих отношений в процессе совместной деятельности. Понимание руководителем биологической природы и внутреннего мира личности помогает ему подобрать наиболее эффективные формы сплочения и активизации коллектива. Объектом же социально-психологического руководства в трудовом коллективе являются взаимоотношения работников, их отношение к средствам труда и окружающей среде.

Приемы и способы  социально-психологического воздействия во многом определяются подготовленностью руководителя, его компетентностью, организаторскими способностями и знаниями в области социальной психологии.

Социально-психологические  методы руководства требуют, чтобы  во главе коллектива были люди достаточно гибкие, умеющие использовать разнообразные аспекты управления. Успех деятельности руководителя в этом направлении зависит от того, насколько правильно применяет он различные формы социально-психологического воздействия, которые, в конечном счете, сформируют здоровые межличностные отношения.

Социологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения.

1. Анкетирование является важной процедурой оценки и отбора претендентов. Назначение метода двоякое. Наряду с решением задач отсева менее подходящих кандидатов определяется круг факторов, нуждающихся в особо пристальном изучении на основе последующих методов, а также источники, из которых можно получить необходимую информацию. Любое ее искажение в анкете является основанием для увольнения работника в любой момент, когда это выяснится (в текст анкеты обычно включается соответствующее указание).

Анализ анкетных данных в сочетании с другими методами отбора выявляет следующее:

1) соответствие уровня  образования заявителя минимальным  квалификационным требованиям;

2) соответствие практического  опыта характеру должности;

3) наличие ограничений  иного рода на выполнение должностных  обязанностей;

4) готовность к принятию  дополнительных нагрузок (сверхурочные  работы, командировки);

5) круг лиц, которые  могут рекомендовать работника,  помочь наведению справок и  получению дополнительной информации.

Содержание анкеты в  организациях устанавливается самим  нанимателем. Оно варьирует в  зависимости от контингента персонала, на который рассчитана анкета, и  общей схемы отбора персонала. При  отборе на должности руководителей применяют более подробные анкеты, чем при найме рядовых служащих.