Совершенствование использования социально-психологических методов управления производством

13. Конформно–гипертимный тип. Помимо выраженной конформности повышенная витальная самооценка. Несколько эйфоричны, подчёркивают своё здоровье и бодрость. Склонность к чрезмерно оптимистичной оценке своего будущего. Они податливы к дисциплине и регламентированному режиму. Ни активности, ни умения лидировать не обнаруживают.

14. Застревающий, или параноидальный тип. Характерная черта — склонность к формированию «сверхценных» идей. Большой эгоизм, самодовольство, чрезмерное самомнение. Малейшим неудачам придается большое значение, удачи также переоцениваются. Чрезмерная стойкость аффекта, стеничность в осуществлении своих планов, злопамятность, безжалостность.

15. Дистимический тип. Характеризуется снижением основного фона настроения. Им свойственны пессимизм, фиксация на мрачных сторонах жизни, заторможенность. Склонность к депрессии (близость к гипотимическому типу), старательность, добросовестность, высокая моральность. Они не способны к малейшему волевому усилию и при малейших затруднениях впадают в отчаяние. Им также свойственна повышенная чувствительность, тревожность, неудовлетворенность собой и своими возможностями.

С нашей точки зрения следует также выделить в качестве отдельного типа — тип, подробно рассмотренный у К. Леонгарда .

16. Демонстративно–застревающий тип. Рассматривается К. Леонгардом, как сочетание демонстративных (истероидных) и параноидальных черт характера. Такое сочетание часто ведёт к честолюбивым устремлениям, особенно в расцвете лет. С возрастом наблюдается крутой поворот к сверхчувствительности и обвинительным к внешнему миру реакциям. Желание быть на виду, честолюбие, лживость.

Весьма затруднительно сделать вывод о полноте полученной здесь объединенной типологии. Можно только констатировать совпадение по количеству типов с некоторыми теоретическими моделями.

Таблица 1.3. Сопоставление  некоторых типологий темперамента.

№	Автор типологии	Тип темперамента
1.	Гиппократ–Гален	Сангвиник	Флегматик	Холерик	Меланхолик
2.	Э. Кречмер	Циклотимик	Иксотимик	—	Шизотимик
3.	У. Шелдон	Висцеротоник	—	Соматоник	Церебротоник
4.	К. Конрад	Циклотимик	Вискозный тип	Спиритистический тип	Шизотимик
5.	И. П. Павлов (тип ВНД)	Сильный уравновешенный подвижный	Сильный уравновешенный инертный	Сильный неуравновешенный	Слабый

 

Сочетание описанных свойств и создает  индивидуальный  тип  темперамента, поэтому, характеризуя его, мы не случайно вынуждены были  время  от  времени отступать   от   чисто   динамических   описаний   и    включать    в    них характерологические  личностные  качества.  Те   проявления   темперамента, которые  в  конечном  счете  становятся  свойствами  личности,  зависят   от обучения и воспитания, от культуры, обычаев, традиций, многого другого.

Для анализа использования  социально-психологических методов  управления была взята одна из бригад цеха выращивания рыбопосадочного материала. Три работника бригады, а так же два мастера были протестированы на определение типа темперамента и степени конфликтности.

По результатам тестирования было выявлено, что один из работников  является самым конфликтным человеком в коллективе, то есть придирчивым, склонным к критике, способным обострить сложившуюся ситуацию в зависимости от настроения. В отличие от него другой работник оказался общительным, более лояльным и способным противостоять обострениям в коллективе.

В противовес этому большая  часть рабочих, а это 50%, оказалось  совершенно бесконфликтной частью коллектива, можно даже сказать пассивной, безынициативной и ничем не интересующейся.

По типу темперамента один бригадир  относится к холерическому типу, а другой – к флегматическому. Два работника оказались флегматиками, а остальные – сангвиниками.

Для выявления типов  темпераментов было проведено тестирование коллектива, которое помогло распознать черты характера того или иного работника.

 

Тест Г. Айзенка на определение типа темперамента.

Варианты ответов на вопросы: "да", "нет". Первый ответ, пришедший Вам в голову, является правильным. Ваши ответы - "да" - плюс, "нет" - минус - фиксируйте на листке бумаги.

1. Часто ли Вы испытываете тягу к новым впечатлениям, чтобы испытать сильные ощущения?
2. Часто ли Вы чувствуете, что нуждаетесь в друзьях, которые могут Вас понять, ободрить, выразить сочувствие?
3. Считаете ли Вы себя беспечным человеком?
4. Правда ли, что Вам очень трудно отвечать "нет"?
5. Обдумываете ли Вы свои дела не спеша и предпочитаете ли подождать, прежде чем действовать?
6. Всегда ли Вы сдерживаете свои обещания, даже если Вам это не выгодно?
7. Часто ли у Вас бывают спады и подъемы настроения?
8. Быстро ли Вы обычно действуете и говорите, и не растрачиваете ли много времени на обдумывание?
9. Возникало ли у Вас когда-нибудь чувство, что Вы несчастны, хотя никакой серьезной причины для этого не было?
10. Верно ли, что на спор Вы способны решиться на все?
11. Смущаете ли Вы, когда хотите познакомиться с человеком противоположного пола, который Вам симпатичен?
12. Бывает ли, что, разозлившись, Вы выходите из себя?
13. Часто ли Вы действуете под влиянием минутного настроения?
14. Часто ли Вас беспокоят мысли о том, что Вам не следовало бы чего-нибудь делать или говорить?
15. Предпочитаете ли Вы чтение книг встречам с людьми?
16. Вас легко обидеть?
17. Любите ли Вы часто бывать в компании?
18. Бывают ли у Вас иногда такие мысли, которые Вы хотели бы скрыть от других людей?
19. Верно, что иногда Вы настолько полны энергии, что все горит в руках, а иногда чувствуете сильную вялость?
20. Предпочитаете ли Вы иметь друзей поменьше, но особенно близких Вам?
21. Часто ли Вы мечтаете?
22. Когда на Вас кричат, Вы отвечаете тем же?
23. Часто ли Вас тревожит чувство вины?
24. Все ли ваши привычки хороши и желательны?
25. Способны ли Вы дать волю собственным чувствам и вовсю повеселиться в шумной компании?
26. Считаете ли Вы себя человеком возбудимым и чувствительным?
27. Считают ли Вас человеком живым и веселым?
28. После того, как дело сделано, часто ли Вы возвращаетесь к нему мысленно и думает, что могли бы сделать лучше?
29. Вы обычно молчаливый и сдержанный, когда находитесь среди людей?
30. Вы иногда сплетничаете?
31. Бывает ли, что Вам не спиться оттого, что разные мысли лезут в голову?
32. Верно ли, что Вам приятнее и легче прочесть о том, что Вас интересует в книге, хотя можно быстрее и проще узнать об этом у друзей?
33. Бывает ли у Вас сильное сердцебиение?
34. Нравиться ли Вам работа, требующая постоянного внимания?
35. Бывает ли, что Вас "бросает в дрожь"?
36. Верно ли, что Вы всегда говорите о знакомых Вам людях только хорошее, даже тогда, когда уверены, что они об этом не узнают?
37. Верно ли, что Вам не приятно бывать в компании, где постоянно подшучивают друг над другом?
38. Вы раздражительны?
39. Нравиться ли Вам работа, которая требует быстроты действий?
40. Верно ли, что Вас не редко не дают покоя мысли о разных неприятностях и "ужасах", которые могли бы произойти, хотя все кончилось благополучно?
41. Вы ходите медленно и неторопливо?
42. Вы когда-нибудь опаздывали на свидание, работу или учебу?
43. Часто ли Вам снятся кошмары?
44. Верно ли, что Вы такой любитель поговорить, что никогда не упустите удобного случая побеседовать с незнакомым человеком?
45. Беспокоят ли Вас какие-нибудь боли?
46. Огорчились бы Вы, если бы долго не могли видеться со своими друзьями?
47. Можете ли Вы назвать себя нервным человеком?
48. Есть ли среди Ваших знакомых такие, которые Вам явно не нравятся?
49. Можете Вы сказать, что Вы уверенный в себе человек?
50. Легко ли Вас задевает критика Ваших недостатков или Вашей работы?
51. Трудно ли получить настоящее удовольствие от вечеринки?
52. Беспокоит ли Вас чувство, что Вы чем-то хуже других?
53. Сумели бы Вы внести оживление в скучную компанию?
54. Бывает ли, что Вы говорите о вещах, в которых совсем не разбираетесь?
55. Беспокоитесь ли Вы о своем здоровье?
56. Любите ли Вы подшутить над другими?
57. Страдает ли Вы от бессонницы?

 

Обработка теста ("ключ")

 

Если  ответ "ключа" совпадает с Вашим  ответом, Вы прибавляете себе один балл. Если не совпадает, - ноль баллов.

 

Шкала лжи.

 

Ответ "да" на вопросы: 6, 24, 36.

Ответ "нет" на вопросы: 12, 18, 30, 42, 48, 54.

Сосчитайте  сумму. Если результат от 4 и больше баллов, это значит, что у Вас  появилась так называемая социальная желательность: Вы отвечали не так, как  есть на самом деле, а так как Вам хотелось бы или так, как принято в обществе. Другими словами, Ваши ответы не достоверны. Если результат меньше 4 баллов, Ваши ответы искренни. Пожалуйста, продолжайте.

Если  ответ "ключа" совпадает с Вашим  ответом, Вы прибавляете себе один балл. Если не совпадает, - ноль баллов.

 

Шкала экстраверсии.

 

Ответ "да" на вопросы: 1, 3, 8, 10, 13, 17, 22, 25, 27, 37, 39, 44, 46, 49, 53, 56.

Ответ "нет" на вопросы: 5, 15, 20, 29, 32, 34, 41, 51.

Сосчитайте  сумму.

 

Шкала эмоциональной устойчивости.

 

Ответ "да" на вопросы: 2, 4, 7, 9, 11, 14, 16, 19, 21, 23, 26, 28, 31, 33, 35, 38, 40, 43, 45, 47, 50, 52, 55, 57.

Начертите ось координат: горизонтальная ось - "шкала экстраверсии", вертикальная ось - "шкала эмоциональной устойчивости". Каждая шкала от 1 до 24, пересекаются в точке 12. Отметьте свои показатели на осях. Найдите точку пересечения. Точка может лежать на оси, если одна из шкал равна 12.

Результат, который Вы получили, - Ваш преобладающий тип темперамента. По шкале экстраверсии Вы можете посмотреть тип направленности личности: экстраверт или интроверт.

 

Во  время прохождения этого теста  каждый работник пытался отвечать на вопросы наиболее искренне и откровенно, абстрагировавшись от социальных шаблонов и приоритетов. Хочется отметить, что это мероприятие было встречено всеми работниками с интересом и энтузиазмом. Каждый человек хочет узнать больше не только о себе, но и о своих коллегах. Именно поэтому к выполнению теста все работники подошли с большой ответственностью, что наиболее благоприятным образом сказалось на результатах тестирования.

 

3. Совершенствование использования социально-психологических методов управления

 

 

Исторически сложилась  система общественного разделения труда. Члены общества могут заниматься трудовой деятельностью как индивидуально, так и коллективно, объединяясь в различного типа организации, компании, фирмы и т.д. Объединения людей в организации позволяет им эффективнее включаться в систему общественного производства, создавать более крупные и мощные социально-производственные системы по сравнению с индивидуальной системой труда. 
     С одной стороны, организация- это один из процессов управления социальной системой. С другой стороны, организация представляет собой один из видов социальной системы. Критерием, отличающим социальную организацию от всех других социальных групп, является определенная структура отношений и система взаимосвязанных интересов, мотивирующих трудовую деятельность. 
     Эффективность организации определяется по ряду показателей. В целом, исследования социальных психологов показывают, что комплексная оценка эффективности организаций может быть произведена лишь в том случае, если учтены объективные (экономические) и субъективные (социально-психологические) факторы. 
     В зарубежной социальной психологии говорят об " организационной культуре" в организациях, которая опирается на формирование психологического климата отношений между работниками. 
     Отечественные исследователи - Ю.П.Платонов (1992) и др. на основе многолетних исследований в организациях выделяют в качестве социально-психологических факторов эффективности организаций следующие:

1. Целенаправленность, характеризующая цели совместного взаимодействия, т.е потребности, ценностные ориентации членов организации, средства и способы взаимодействия.
2. Мотивированность, раскрывающая причины трудовой , познавательной, коммуникативной и прочей активности членов организации.
3. Эмоциональность, проявляющаяся в эмоциональном отношении людей к взаимодействию, в специфике эмоциональных, неформальных отношений в организации.
4. Стрессоустойчивость, характеризующая способность организации согласованно и быстро мобилизовать эмоционально-волевой потенциал людей для противодействия деструктивным силам.
5. Интегративность, обеспечивающая необходимый уровень единства мнений, согласованности действий.
6. Организованность, обусловленная особенностями процессов управления и самоуправления. Важным условием эффективности функционирования организаций является наличие в ней благоприятного социально-психологического климата (СПК), который включает многие вышеперечисленные факторы.

 

     В отечественной  социальной психологии термин "психологический  климат" впервые использовал Н.С. Мансуров, который изучал производственные коллективы. Одним из первых раскрыл содержание СПК В.М.Шепель. 
     Психологический климат, по его мнению - это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Он считал, что климат отношений между людьми в организации состоит из трех составляющих. Первая составляющая - это социальный климат, который определяется осознанием общих целей и задач организации. Вторая составляющая - моральный климат, определяющийся принятыми моральными ценностями организации. Третья составляющая- это психологический климат, т.е. те неофициальные отношения, которые складываются между работниками. 
     В целом, этот феномен принято называть социально-психологическим климатом коллектива организации.  

В исследованиях отечественных  социальных психологов (К.К.Платонова, А.А.Русалиновой, В.М.Шепеля, Б.Д.Парыгина, А.Н.Щербань и др.) наметились четыре основных подхода к пониманию  природы СПК. Но все они сходятся во мнении, что феномен СПК включает понятие состояния психологии организации как единого целого, которое интегрирует частные групповые состояния. СПК как интегральное состояние организации включает целый комплекс различных характеристик. Разработана определенная система показателей, на основании которых оказывается возможным оценить уровень и состояние СПК. При его изучении с помощью анкетного опроса за основные показатели обычно берутся следующие: удовлетворенность работников организации характером и содержанием труда, взаимоотношениями с коллегами по работе и менеджерами, стилем руководства фирмой, уровнем конфликтности отношений, профессиональной подготовкой персонала. Задавая вопросы анкетируемым, исследователь выясняет круг проблем организации. Математический анализ данных позволяет выявить характеристики и факторы благоприятного и неблагоприятного СПК, формирование и совершенствование которого требует от менеджеров и психологов в фирмах понимания эмоционального состояния людей, настроения, отношений друг с другом. 
     Зарубежные исследователи выделяют такое важное психологическое понятие как доверие, являющееся основой организационного успеха (Роберт Брюс Шо). С одной стороны, доверие - это проблема отношений между людьми, т.е. важная составляющая СПК организации. Но с более широкой точки зрения, доверие - это мощная универсальная сила, влияющая практически на все, что происходит внутри организации и в отношениях между организациями и одновременно являющаяся структурной и культурной характеристикой организации. Р.Б.Шо определяет факторы, формирующие доверие. Это - порядочность, компетентность, лояльность, открытость сотрудников фирмы. Все факторы рассматриваются как " социальный капитал", достигнутый в организации. 
     Взаимосвязь между эффективностью организации и ее социально-психологическим климатом - важнейшая проблема для руководителей компании, фирмы. Поэтому так важно знание важнейших составляющих СПК организации, разработанных как отечественными, так и зарубежными исследователями. Благоприятный СПК - это итог систематической работы и мероприятий руководителей, менеджеров, психологов и всех сотрудников организации.

Изучение опыта работы руководителей ряда ведущих хозяйств позволяет сделать вывод о  том, что одной из основных причин кризиса в аграрном секторе является игнорирование интересов людей, т.е. недооценка «человеческого фактора» в экономике.

Результаты исследований в области проблем человеческого  фактора говорят не только о необходимости разработки методов руководства, основанных на указанных выше принципах, но и целесообразности формирования в перспективе научно-обоснованной социально-психологической политики. Она должна учитываться при проектировании всех уровней системы управления аграрного сектора, войти в программы подготовки специалистов отрасли (то же самое относится и к экономической политике). Лишь повышая общую культуру и культуру управления, в частности, можно преодолеть укоренившуюся в России традицию делать ставку на административные, а фактически - директивные методы управления в аграрном секторе. Практика показывает, что для повышения эффективности управления в сельскохозяйственных предприятиях необходимо совершенствовать: функции и структуру управления; методы подбора и обучения кадров; структуру и численность работников; распределение обязанностей и полномочий; внутрихозяйственные отношения и систему стимулирования; способы формирования трудовых коллективов и планирования их деятельности; организацию рабочих мест и труда управленческого персонала, осуществить ряд других мероприятий. Разработка научно-обоснованных прикладных предложений по всем этим направлениям требует обязательного учета человеческого фактора. В противном случае коллективы будоражат постоянные конфликты, снижается управляемость и эффективность работы предприятия.

Был проведен анализ социально-психологической личности главного бухгалтера предприятия   «Специализированный рыборазводный завод растительноядных рыб» Хуаде Тайбат Аслановны.

Выбирая будущую профессию, она в отличие от большинства  абитуриентов руководствовалась своими собственными предпочтениями и требованиями, которые она предъявляла к будущей профессии.

Рис. 4 – Влияние на выбор профессии

 

Было проведено небольшое  исследование  в рамках предприятия, в ходе которого выяснилось, что  главный бухгалтер предприятия  обладает флегматичным темпераментом. Тайбат Аслановна обладает   высокой   активностью,  малой   чувствительностью   и эмоциональностью. Отличается  терпеливостью, выдержкой, самообладанием. Это проявляется в спокойной и уравновешенной  манере общения с подчиненными и коллегами.  Даже в стрессовой ситуации Тайбат Аслановна не теряла спокойствия, проявляла рассудительность и трезвое отношение к происходящему. Ее  трудно  рассмешить,   или растрогать, или рассердить.