Система управления персоналом

    1. Анапа, ресурсы бывшего пионерского  лагеря «Восход» и Детской  дачи - на сегодняшний день это  единственное место в социальной  сфере, где, безусловно, возможен  эффективный и доходный бизнес.

    Достаточно  стабильный сектор рынка курортных  услуг – детский, отдых политический и географический статус – всероссийский  детский курорт, где есть возможность  получить госзаказ на всю мощность объекта, а рыночный спрос на услуги присутствовал даже в кризисные периоды (для детей находят даже не очень богатые предприятия), - всё это, и многое другое даёт основания для постановки такой цели.

    Две формы организации бизнеса, сформировавшиеся за прошедшие годы:

• «собственное производство» - ООО «ДОК «Восход» на своих основных фондах (около 10 гектаров или 80 процентов общей площади);
• сдача основных фондов Детской дачи в аренду с сохранением их назначения – арендатор ДОЦЛ «Зори Анапы» (2,5 гектара ил 20 процентов), принесли полезнейший опыт и информацию для выработки тактики дальнейших действий. Некоторые сравнительные данные «собственный бизнес – арендатор» (по выходным параметрам):
• мощность (по койко-местам): одинаковая;
• прирост мощности за последние три года:  собственный бизнес - на четверть, арендатор – в 10 раз; 
• абсолютная величина изъятие средств из бизнеса: собственный бизнес на 20 процентов меньше арендатора;
• ежегодные вложения основных фондов – собственный бизнес в более чем в 3 раза меньше, чем у арендатора.

    Необходим беспристрастный анализ всей доступной информации, выявление эффективных управленческих решений собственного менеджмента и менеджмента арендатора, формирование более эффективной и доходной модели бизнеса на ООО «ДОК «Восход» и его реализация.

    Фирмой  «Седин-Быт» в первом чтении разработан бизнес-проект ООО «ДОК «Восход». Расчеты, приведённые в проекте, предлагают эффективную и доходную модель бизнеса на ООО «ДОК «Восход» и пути его реализация, в деталях отражают возможности относительно быстрого (2-3 года) развития собственного бизнеса на основе самоинвестирования и достижения уровня получения свободной прибыли в размере 6-7 млн. в год в сегодняшних ценах.

    Необходимо  формализация политики в части арендатора (возможно ассимиляция его в сединское  сообщество).

    2. Общественное питание, технология фирмы «Седин-Быт – вторая по объективным возможностям бизнес-структура социальной сферы где, возможен эффективный и доходный бизнес.

    Так, как внутренний сединский рынок  услуг общественного питания  объективно переходит пусть в  специфический, но сектор внешнего рынка, решение данной задачи возможно. Специфика деятельности будет состоять том, что на стоимость продукции будут  влиять увеличенные, по сравнению с внешним рынком, накладные расходы.

    3. Бухта Инал, ресурсы бывшей базы  отдыха завода им. Г.М. Седина - на этом объекте социальной сферы в ближайшем будущем возможен эффективный и доходный бизнес.

    Основной  проблемой бухты Инал как бизнес-среды  является неразвитость инфраструктуры: отсутствует канализация, ненадёжное электроснабжение, неразвита дорожная сеть, отсутствие культурно-массовых объектов. Сопутствующей проблемой является незавершенность разделения компетенции в системе административно-территориального управления курортом.

    В результате потребительские свойства продукции Б. Инал низки, а себестоимость их достаточно высока, что сегодня объективно сказывается на прибыльности бизнеса и ограничивает возможности развития за счёт самофинансирования.

    Однако  объективно происходят следующие процессы. Администрациями всех уровней продолжается активный поиск инвестора для развития инфраструктуры. В стадии решения находится вопрос строительства одним из владельцев пансионата отдыха - «Уралтрансгаз» очистных сооружений. Вмешательством структур администрации края несколько упорядочены взаимоотношения с местной властью. По генеральному плану Туапсинского района место расположение сединской базы не находится в зоне интересов районной власти и других инвесторов. В зоне противоречий находится только земельный участок под столовой сединской базы. Есть способ решения этого вопроса.

    Таким образом, на ближайшее время целесообразно  сохранить базу отдыха в Б. Инал в  зоне стратегических интересов группы «Седин».

    4. Предоставление жилья, ресурсы  бывших общежитий завода им. Г.М.  Седина – наиболее проблемная с точки зрения организации доходного и эффективного бизнеса структура социальной сферы. Сегодня бизнес-структура ООО «Седин-Общежитие» фактически не ведёт коммерческой деятельности, находясь под законами о жилье. Предприятие не может закладывать необходимую для воспроизводства прибыль, не может выселить неплательщиков или уволившихся с сединских предприятий без предоставления жилья, и т.д.

    В связи с этим общежития в существующем статусе объёктивно не интересны  никому, кроме проживающих в них  людей, имеющих цель приватизации собственного жилья. Организация эффективного и доходного бизнеса на этих ресурсах возможно только в общем русле жилищной реформы, проводимой государством.

    5. Услуги медицинского пункта, технология  фирмы «Седин-Быт» – не имеет  видимых перспектив бизнес-структуры. Единственная возможность коммерцилизовать данный продукт это «продать» данные услуги вместе с территорией. Поэтому целесообразно передать этот вид деятельности в проект «Седин-Терра».

    Предлагается  принять на работу в МОАО «Седин» специалиста с высшим образованием менеджера по направлению «Управление персоналом» - для внутренней и внешней организации работы с персоналом. Введение должности квалифицированного менеджера по управлению персоналом позволит проводить набор, отбор и наем более качественного персонала, что обязательно должно будет улучшить и качество представляемых услуг организацией, и увеличить объем услуг, получить большую прибыль.

    Тогда схема найма персонала в МОАО «Седин» будет выглядеть следующим образом (рисунке 3), а группа параметров, предъявляемые к персоналу приведены в таблице 9.

     Рисунок 3 – Схема отбора персонала МОАО «Седин»

    Таблица 9 - Требования к персоналу

    Указанные качественные параметры должны определяться характером труда в той или  иной должности или на том или  ином рабочем месте. В свою очередь, характер труда должен определять те требования, которые предъявляются к рабочему месту. Требования к рабочим местам должны отражать состояние на настоящее время и на будущее (прогноз требований).

    При анализе требований к рабочему месту  должны учитываться задачи трудового  процесса на рабочем месте, а также взаимосвязи данного рабочего места с другими звеньями организационной структуры. Предметом анализа и прогнозирования, кроме требований к рабочему месту, должна являться связанная с ним квалификация сотрудника, выраженная через параметры требований к персоналу. На взаимодействии аналитической информации о требованиях к рабочему месту и фактической квалификации персонала должны базироваться мероприятия по его развитию. Изучение требований к должностям и рабочим местам должно основываться на регламентирующих документах, таких, как:

    - Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов;

    - тарифно-квалификационные характеристики общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих.

    Свое конкретное выражение требования к должности должны находить во внутриорганизационных регламентирующих документах:

    - описание работы или должности (должностная инструкция), включающее в себя организационный статус должности, профессиональные обязанности, права, взаимосвязи должности или рабочего места;

    - спецификация работы, отражающая личностные характеристики, необходимые для работы;

    - квалификационная карта, включающая сведения об общем и специальном образовании, навыках работы;

    - карта компетенции («профиль» идеального сотрудника), описывающая личностные характеристики, способности к выполнению тех или иных функций, типы поведения и социальных ролей и т.п.

    Разработка  и внедрение мероприятия по совершенствованию  системы управления персоналом - введения в штат новой должности менеджера по персоналу позволит получить существенные экономические результаты. Оценка эффективности проекта совершенствования найма персонала требует определения не только экономических, но и социальных последствий их реализации. Социальная эффективность проектов проявляется в возможности достижения позитивных, а также избежания отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации. К числу позитивных можно отнести следующие изменения:

    - обеспечение персоналу надлежащего жизненного уровня (благоприятные условия труда, достойная заработная плата, необходимые социальные услуги);

    - реализация и развитие индивидуальных способностей работников;

    - определенная степень свободы и самостоятельности (возможность принимать решения, определять методику выполнения заданий, график и интенсивность работы и пр.);

    - благоприятный социально-психологический климат (возможности для коммуникации, информированность, относительная бесконфликтность отношений с руководством и коллегами и пр.)

    К числу предотвращенных отрицательных моментов можно отнести:

    - ущерб, наносимый здоровью персонала неблагоприятными условиями труда (профессиональные заболевания, несчастные случаи на работе и пр.);

    - ущерб, наносимый личности (интеллектуальные и физические перегрузки и недогрузки, стрессовые ситуации и пр.). Позитивные социальные последствия проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом могут формироваться (и должны оцениваться) и за пределами организации (формирование благоприятного имиджа организации, создание новых рабочих мест и обеспечение стабильной занятости в регионе, обеспечение безопасности продукции для пользователей и природы и пр.).

    Следует обратить внимание на принципиальную взаимосвязь экономической и  социальной эффективности совершенствования системы и технологии управления персоналом, которая объясняется следующим: с одной стороны, социальную эффективность в виде стимулов для персонала можно обеспечить только тогда, когда существование организации является надежным, и она получает прибыль, позволяющую предоставить эти стимулы; с другой стороны, экономической эффективности можно добиться только в том случае, если сотрудники предоставят в распоряжение организации свою рабочую силу, что они обычно бывают, готовы сделать только при наличии определенного уровня социальной эффективности. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Заключение 

    Результат проведенного в рамках курсовой работы исследования на актуальную тему позволяет сделать следующие выводы: