Розробка рекомендацій щодо створення ефективної системи мотивації праці персоналу організації

Згідно визначень психологів, кожна  людини має певні потреби, які  примушують її чинити ті чи інші дії. У  сукупності такі дії називають мотивацією. Не виключенням є і ставлення  людини до своєї роботи. Кожен потенційни працівник має свої мотиви при  виборі професії і місця роботи. Для одних такі мотиви обмежуються  бажанням отримати засоби для життя. Інші мають більш широкі мотиви, такі, як здобуття нового досвіду, вивчення нової професії, отримання доступу  до певних соціальних привілей тощо. Тобто  всіх нас примушує діяти мотивація.

Завдання керівника успішного  підприємства полягає в тому, щоб  мотиваційні цілі кожного з працівників  у великій мірі співпадали з інтересами фірми і вели в кінцевому результаті до успіху підриємства. Добре спланована система мотивації дозволяє суттєво  підвищувати ефективність роботи персоналу, збільшувати об’єми продажу, покращувати  виробничий процес та обслуговування клієнтів, без особливо великих матеріальних затрат з боку компанії. Адже, коли працівник  виконує свої посадові обов’язки  із задоволенням і його цілі саморозвитку включають розвиток підприємства загалом, його коефіціент корисної дії зростає  в декілька разів. Натомість відсутність  мотивації, як правило, веде до втрати підприємством цінних працівників  і в критичних випадках може спричинити взагалі його зупинку. Крім того невдоволені  працівники є ідеальним джерелом поширення негативної інформації про  компанію, а це у свою чергу завдає вже прямої шкоди діловій репутації, поновити яку досить важко.

Для пояснення різниці між добре  промотивованим працівником і немотивованим  варто згадати стару притчу, в  якій йшлося про трьох будівничих храму. Коли в одного з них запитали, чим він займається, той відповів, що переносить важке каміння. Другий сказав, що заробляє на хліб для своїх  дітей, а третій відповів, що будує  прекрасний храм. Останнього будівничого  можна вважати прикладом добре  промотивованого працівника. А перших двох – погано або недостатньо  промотивованими.

На Заході питаннями мотивації  працівників надають великої  уваги. Фактично кожна поважна компанія користується послугами професійних  консультантів з питань управління персоналом або ж має такого спеціаліста  у штаті. Як показує практика, оплата праці штатного психолога окуповується в десятки, а то й сотні разів.

В Україні на спеціалістів з мотивації  донедавна звертали мало уваги. В  основному мотиваційна робота завершувалась  проведення співбесіди з потенційним  працівником. Після цього єдиною мотивацією стає заробітня платня і  покарання за неякісно виконану роботу у вигляді різноманітних штрафних санкцій.

У невеликих і середніх фірмах питаннями  підбору та мотивації персоналу  переважно займається сам керівник або його помічник. На відносини  з працівниками часто переноситься стара радянська авторитарна  модель управління, коли керівництво  відмежовується від персоналу і  зводить свої стосунки з працівниками до виплати зарплати за виконання  певних функцій. До цього додається  український варіант раннього капіталізму, який полягає в тому, щоб отримати від працівника найбільш можливу  вигоду, не вклавши в нього нічого. Відповідно персонал втрачає бажання  викладатися, а виконує роботи рівно  на стільки, на скільки від них  цього вимагає керівництво і  не загрожуватимуть штрафні санкції. Такий підхід навряд чи вестиме до покращення роботи підприємства. Швидше навпаки. Єдиним важелем впливу на хорошого спеціаліста при такій системі  управління є тільки підвищення заробітньої  платні. Проте і це не завжди рятує  від втрати цінного працівника. До прикладу, в одному з київськиз банків плинність кадрів становить більше 30 %. Причина такої ситуації полягає у зневажливому і грубому поводженні керівництва з персоналом і людей не втримують навіть порівняно високі зрплати.

Вихід з такої ситуації є і  він полягає у формуванні ефективної системи взаємовідносин між керівництвом та працівниками, а також у формуванні мотиваційної системи. Керівник компанії обов’язково повинен долучатися до мотивації персоналу. Тоді і персонал і керівництво працюватимуть, як єдина команда, допомагаючи один одному досягати своїх цілей. Навіть, якщо через певний період працівник  залишить підприємство, де він довгий час пропрацював у хорошій  команді, він швидше за все, розповсюджуватиме  позитивну інформацію про компанію.

Умовно мотивацію працівників  можна поділити на два види –  фінансову і нефінансову, або  ж непряму. Дуже важливо визначити  вже при прийомі працівника на роботу, який з видів мотивації  для нього пріоритетніший. Таку інформацію менеджер з персоналу чи інша відповідальна  особа повинна отримати під час  співбесіди з потенційним працівником. Якщо кандидата цікавить тільки можливість заробляти, очевидно, що основною для  нього є фінансова мотивація. Якщо ж кандидата більше цікавлять  інші моменти такі, як престиж, стабільність, соціальний захист, доступ до певних привілеїв  чи переваг, можливість навчатися, то основною для них є нефінансова мотивація. Однозначно, що від працівника, якого  цікавить тільки фінансова складова мотивації слід очікувати меншої лояльності до компанії ніж від працівника, якого цікавлять не тільки гроші. В обох випадках доцільно розвивати  ті нефінансові види мотивації, які  є найбільш цікавими для працівника.

Фінансова мотиваці включає:

• заробітню платню;
• регулярні грошові премії з нагоди певних подій (ювілей фірми, різноманітні державні та релігійні свята);
• нерегулярні грошові премії з нагоди певних подій в житті працівника (ювілей, народження дитини, певні досягнення у роботі);
• інші грошові виплати (відсотки від підписаних контрактів, гонорари).

У питаннях фінансової мотивації  варто чітко враховувати зміни  пов’язані із просуванням працівника по службовій драбині. Скажімо у  сфері продаж часто менеджеру-початківцю не дають певного стабільного  окладу, або дають занадто невисокий  оклад. Основний заробіток такого менеджера, на думку керівника, повинні становити  відсотки від продажів. Проте початківцю досить важко заробляти навіть на основні свої потреби, оскільки він  ще не має відповідного досвіду і  напрацьованої клієнтської бази. Він втрачає мотивацію і починає  шукати нове місце роботи, або ж  замість пошуку нового клієнта витрачає значну частину робочого часу на пошук  додаткових заробітків. Такого працівника можна легко втратити, як тільки він здобуде певний досвід.

Тому початківцю доцільно платити середню зарплатню в  період поки він напрацьовує клієнтську базу і невеликі відсотки від продажу. Коли ж стане помітним його успіх  у продажах варто збільшити саме відсоток при невеликому зростанні  фіксованої ставки. Зокрема по такій  схемі успішно працюють деякі  українські страхові компанії. Натомість  деякі навіть великі компанії з продажу  побутової техніки, мають високу плинність кадрів через занадто  жорстке ставлення до новачків.

При використанні фінансових видів мотивації однозначно потрібно пам’ятати про те, що хорошому спеціалісту  краще платити найбільшу можливу  фінансову винагороду і він віддячить  своєю старанною працею на благо  Вашої фірми. Такого принципу варто  дотримуватись навіть з огляду на те, що виховати нового працівника часто  вимагає більших затрат ніж підвищення зарплати старому спеціалісту.

ПЕРЕЛІК ПОСИЛАНЬ:

1. Кодекс законів про працю України. – К.: Юрінком Інтер, 1999.
2. Закон України "Про оплату праці" / Закони України. - К.: Ін-т законодавства Верховної Ради України. - 1997. - Т.8. - С. 211.
3. Концепція дальшого реформування оплати праці в Україні / Схвалено Указом Президентом України від 25 грудня 2000 р. № 1375/2000 // Урядовий кур'єр. - 2000. - № 4. - С. 9-10.
4. Афонин А.С. - Основы мотивации труда: организационно-экономические аспекты: Учебное пособие. – К.: МЗУУП. – 1994. – 304 с.
5. Скударь Г.М. Управление конкурентоспособностью крупного акционерного общества: проблемы и решения. - К.: Наук. думка, 1999. - 496 с.
6. Мотивация к труду в условиях перехода к рынку / Г.М. Скударь, В.А. Панков, А.Л. Еськов и др. - Киев: Техника, 1995. - 114 с.
7. Економіка підприємства: Підручник / За заг. ред. С.Ф. Покропивного. - К.: КНЕУ, 2000. - С. 274 – 403.
8. Вовканич С. Структура та особливості мотивації зайнятості // Економіка України. - 2002. - № 3.
9. Зайцев Ю. Умови відновлення мотиваційної природи заробітної плати в перехідній економіці Украйни // Економіка України. - 2002. - № 8.
10. Єськов О. Мотивація і стимулювання праці // Економіка України.- 001.-№2
11. Дмитренко Г. Нові інструменти мотивації // Економіка України.-1993.- №5.
12. Пивоварник Я. Співпраця як складова системи мотивування на підприємстві // Украйна: аспекти праці. - 2002. - № 2.
13. Черватюк О. Заробітна плата в механізмі мотивації трудової діяльності працівників (на прикладі підприємств Житомирщини) // Украйна: аспекти праці. - 2002. - № 3.
14. Куликов Г. Підвищення реальної заробітної плати як провідний фактор мотивації праці в перехідній економіці України // Украйна: аспекти праці. - 2002. - № 6.
15. Міжнародна науково-практична конференція "Мотивація ефективної праці в ринковій економіці" // Украйна: аспекти праці. - 2002. - № 6.
16. Лагутін В. Реформа оплати праці стимулюючого типу: необхідність і перспективи // Украйна: аспекти праці. - 2000. - № 7.
17. Карін М. Зміст праці й методологічні проблеми його стимулювання // Украйна: аспекти праці. - 1999. - № 1.
18. Павловські Н. Та ін. Щодо посилення мотивації до праці // Украйна: аспекти праці. - 1999. - № 3.
19. Семикіна М., Паладій М. Стимулювання регламентованої й творчої праці: мотиваційний аспект // Украйна: аспекти праці. -1999. - № 1.
20. Димлюк Н. Мотивація і поведінка людини в сфері праці // Украйна: аспекти праці. - 1997. - № 3-4.
21. Красноносова О.М. Проблеми матеріального стимулювання персоналу промислових підприємств // Фінанси України. - 2002. - № 10.
22. Рябоконь В.П. Адаптація системи мотивації праці до умов ринку // Фінанси України. - 2001. - № 5.
23. Кравчук І.І. Фактори матеріальної мотивації як необхідна передумова економічного зростання // Фінанси України. - 2000. - № 5.
24. Соболев С.А. Трудовое законодательство и мотивация человека // Государство и право. - 1995. - № 1.
25. Колотушкин В., Белкин В. Зарплата как зеркало результатов труда // Человек и труд. - 2001. - № 3.
26. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. - 1997. - № 10.
27. Ильина М. Мотивация персонала // Отдел кадров. – 1999. - № 14.
28. Оганесян А.С., Оганесян И.А. Оплата труда работников предприятий // Менеджмент в России и за рубежом. – 2002. - № 1.
29. Назарилев И.Р. Необходимость усиления мотивационных аспектов менеджмента для стран с трансформирующейся экономикой // Менеджмент в России и за рубежом. – 2000. - № 7.