Розробка рекомендацій щодо створення ефективної системи мотивації праці персоналу організації

 

Розробка рекомендацій щодо створення  ефективної системи 

мотивації праці персоналу організації

 

Завдання

 

ЗМІСТ

 

РЕФЕРАТ
ПЕРЕЛІК УМОВНИХ ПОЗНАЧОК
Вступ	6
1 Характеристика системи мотивації  праці персоналу організації	8
1.1 Мотивація  персоналу: сутність і значення	8
1.2 Матеріальні  заохочення в системі трудової  мотивації	14
1.3 Методологія матеріального стимулювання до праці	22
2 Основні методи реалізації системи  мотивації праці персоналу організації  на підприємстві	26
2.1 Загальна характеристика ТОВ «Майстер»	26
2.2 Аналіз ролі заробітної плати як елемента системи мотивації в ТОВ «Майстер»	30
2.3 Дослідження системи морального  стимулювання до праці на підприємстві	36
3 Рекомендації щодо створення ефективної системи мотивації праці персоналу організації	39
3.1 Зарубіжний досвід матеріального  стимулювання персоналу організації	39
3.2 Сучасні методи морального стимулювання  до праці	44
ВисновКИ	49
ПЕРЕЛІК ПОСИЛАНЬ	53

 

 

 

 

Реферат

 

Курсова робота:53 с., 4 рис., 1 табл., 1 графік, 29 джерел

Об’єкт дослідження  – Товариство з обмеженою відповідальністю «Майстер»

Мета роботи - вивчення існуючих концепцій мотивації праці; розгляд їх методологічної цінності та сутності; дослідження взаємозв'язку доходів працівників і результативності їх праці; виявлення способів підвищення ефективності мотивації праці за допомогою різних засобів стимулювання.

Метод дослідження – описовий, порівняльний.

В умовах, що склалися в Україні  на нинішньому етапі її розвитку, проблема мотивації особистості набула важливого  значення, оскільки вирішення задач, які стоять перед суспільством, можливе  лише за умови створення належної мотиваційної основи, здатної спонукати  персонал підприємств до ефективної діяльності. Мова йде про застосування таких форм і методів стимулювання особистості, які б сприяли високій  результативності її роботи.

 

 

 

 

 

 

 

СИСТЕМА, МЕТОДИ, МОТИВАЦІЯ, ПРАЦЯ, ПЕРСОНАЛ, ОРГАНІЗАЦІЯ, ДОСВІД,  АНАЛІЗ, ЗАОХОЧЕННЯ, МАТЕРІАЛЬНЕ, ПРЕМІЮВАННЯ, РЕКОМЕНДАЦІЇ

 

перелік умовних позначень

ТОВ	Товариство з  обмеженою відповідальністю
ПФУ	Пенсійний Фонд України
ФСС	Фонд соціального  страхування
ФБ	Фонд безробіття
ПК	Персональний  комп’ютер

 

 

Вступ

 

Необхідною умовою існування й  розвитку суспільства є праця, як доцільна діяльність людей, що спрямована на задоволення їхніх життєвих потреб. Однією з складових праці є  її мотивування на рівні агентів (учасників) трудових відносин. Система  мотивації характеризує сукупність взаємопов'язаних заходів, які стимулюють окремого працівника або трудовий колектив у цілому щодо досягнення індивідуальних і спільних цілей діяльності підприємства (організації).

В умовах, що склалися в Україні  на нинішньому етапі її розвитку, проблема мотивації особистості набула важливого  значення, оскільки вирішення задач, які стоять перед суспільством, можливе  лише за умови створення належної мотиваційної основи, здатної спонукати  персонал підприємств до ефективної діяльності. Мова йде про застосування таких форм і методів стимулювання особистості, які б сприяли високій  результативності її роботи.

На сьогодні матеріальне стимулювання працівників підприємств, як основна  складова частина загальної системи  мотивації, перейняло здебільшого  риси, притаманні попередній адміністративно-командній  системі господарювання. Внаслідок  відсутності прямої залежності розміру  премії від конкретних результатів  роботи працівників структурних  підрозділів підприємства, вона перестала  виконувати свою головну функцію  – стимулюючу, і перетворилась  в просту надбавку до посадового окладу. Відсутність науково-обгрунтованої системи планування, організації, мотивації та контролю діяльності підприємства, а також виважених критеріїв роботи працівників його структурних підрозділів призвели до "зрівнялівки" в системі преміювання. А відсутність висококваліфікованих кадрів, спроможних забезпечити належну організацію і функціонування підприємства за ринкових умов, зводять практично нанівець всі спроби розробки, а тим більше - впровадження високоефективної системи цільового управління, в якій чільне місце належить системі мотивації. Подальше послаблення мотивації праці неминуче призведе до загострення негативних соціально-економічних процесів які мають місце в нашій державі.

Звідси виникає об’єктивна необхідність створення науково-обгрунтованого механізму мотивації праці персоналу підприємств, який би зміг за допомогою дійових важелів і стимулів підвищити зацікавленість працівників продуктивно і якісно працювати, сприяти піднесенню їх конкурентоспроможності, забезпечити якісне оновлення трудового менталітету. Необхідний і інструментарій мотиваційного механізму, здатного поєднати в єдиний вузол цілі і результати діяльності персоналу, щоб на практиці реалізувати ціле орієнтовану мотивацію його високопродуктивної праці.

Завданнями даної роботи є: вивчення існуючих концепцій мотивації праці; розгляд їх методологічної цінності та сутності; дослідження взаємозв'язку доходів працівників і результативності їх праці; виявлення способів підвищення ефективності мотивації праці за допомогою різних засобів стимулювання.  

1 ХАРАКТЕРИСТИКА СИСТЕМИ МОТИВАЦІЇ ПРАЦІВНИКІВ ПІДПРИЄМСТВА

1.1 Мотивація персоналу: сутність і значення

 

Процес  майнових змін в Україні за сучасних умов, тобто переходу від державної  форми господарювання до колективної  з перевагою приватного або з  повністю приватним капіталом, дуже впливає на зміни в організаційних структурах підприємств. Це пов'язане  з одного боку, з необхідністю проведення певних перетворень формально-правового  характеру, а з іншого – з організаційною реструктуризацією підприємств. У  процесі такої реструктуризації формується і нова система мотивування  персоналу.

Мотивація є атрибутом свідомості людини як чинник, що активізує діяльність або  спричинює її припинення. Поняттям ширшим за мотивацію, є захоплення працею, тобто переконання працівника  у доцільності, змістовності його праці. Сильне захоплення працівників  діяльністю організації викликає скорочення плинності  кадрів та невиходів на роботу, але  не має виразного впливу на поліпшення ефективності праці. Мотивація є  чинником ефективності праці, але надто  висока мотивація особистості призводить до численних ускладнень в її функціонуванні і навіть до смерті внаслідок перевтоми (згадаймо японський "синдром кароші"). Тому потрібно оптимізувати мотивацію. [10]

Мотивація сприяє досягненню прийнятного і  стимульованого рівнів індивідуальної результативності праці, а звідси –  і піднесенню професійного рівня  працівника. Якщо у працівників в  мотиваційній сфері переважають  мотиви постійного професійного зростання, то досягти стимульованого рівня  результативності праці не є складною проблемою. Важливо тільки організувати такий трудовий процес, який вимагав  би не механічного виконання трудових операцій, а відповідальної роботи по виробленню, розширенню й удосконаленню  трудових навичок.                                                                                                  

Поняття мотивації трактується як одна із функцій управління. Під ним розуміється  процес свідомого й доцільного впливу на трудову поведінку людей. До основних рис системи мотивації працівників  належать:

• сприяє як формуванню, так і досягненню суспільно значущих цілей організації і завдяки цьому підтриманню рівноваги між економічними цілями та суспільною відповідальністю підприємства;
• виконує функцію комунікації між керівництвом, власником організації та її працівниками. Мотивування стосується створення та підтримання взаємного порозуміння між підприємством та окремими групами людей або всередині груп;
• система мотивації має дві сторони. Одна сторона стосується рівня, диференціації структури та динаміки витрат на персонал, зокрема заробітної плати, створення системи стимулів до праці. Друга пов'язана зі стилем управління, що застосовується керівниками. Вона проявляється у поступовому переході від авторитаризму до демократичного стилю. [12]

Існує гнучка система мотивації управлінського персоналу підприємства, яка відповідає таким принципам:

• гнучкості, який означає, що система мотивації персоналу повинна мати здатність до оперативного реагування на зміну зовнішніх і внутрішніх умов функціонування, а також на зміну загальних і локальних цілей підприємства;
• системності, який означає повне відображення індивідуального вкладу людини в досягнення кінцевих результатів підприємства через ланцюги "людина-посада-робота" і "особа-група-колектив";
• відповідність полягає у встановленні такого рівня мотивації персоналу, який відповідає кількості, якості та вагомості затраченої праці;
• структурованість характеризує поділ заробітної плати на частини, кожна з яких є відображенням особистого вкладу працівника в досягнення поточних, кінцевих і віддалених результатів діяльності підприємства;
• відкритість системи мотивації персоналу означає її прозорість та інформаційну доступність для кожного працівника.

Найчастіше  до елементів мотивації зараховують: зміст та умови праці, відносини  між працівниками, засоби адміністративного  примусу (заборони, розпорядження), засоби заохочення (стимули матеріальні  та нематеріальні), засоби переконання (переговори, консультації).

Сучасні теорії мотивації, засновані на результатах  психологічних досліджень, доводять, що істині причини, що спонукують людину віддавати роботі всі сили, надзвичайно  складні і різноманітні. На думку  одних учених, діяльність людини визначається її потребами.  Інші дотримуються позиції, що поведінка працівника є також  і функцією його сприйняття і очікувань.[4]

На  Заході існує безліч теорій мотивації  праці. Наприклад, теорія Д. Мак-Кієланда робить акцент на потребах вищого рівня: владі, успіху, причетності. У різних людей можуть домінувати ті чи інші з них. Люди, орієнтовані на владу, виявляють себе як відверті й енергійні індивідууми, що прагнуть відстоювати власну точку зору, не бояться конфліктів і конфронтації. За певних умов з них виростають керівники високого рівня.

Люди, у яких переважає потреба в  успіху, як правило, не схильні до ризику, здатні брати відповідальність на себе. Таким людям підприємство повинно  надавати великий ступінь самостійності  і можливість власноруч доводити справу до кінця.

Мотивація на підставі потреби в причетності  характерна для людей, зацікавлених у розвитку особистих зв'язків, налагодженні дружніх відносин, наданні допомоги один одному. Таких співробітників варто залучати до роботи, що дасть  їм можливість широкого спілкування.

На  незадоволеність роботою впливають "фактори контексту", або "гігієнічні" фактори:

• спосіб керування,
• політика організації й адміністрація,
• умови праці,
• міжособистісні відносини на робочому місці,
• заробіток,
• непевність у стабільності роботи,
• вплив роботи на особисте життя.

Мотиватори, що викликають задоволеність роботою, пов'язувалися зі змістом роботи і викликались внутрішніми потребами особистості в самовираженні. Фактори, що викликають незадоволеність роботою, пов'язувалися з недоліками роботи і зовнішніх умов. З цими факторами легко пов'язати неприємні відчуття, яких необхідно уникати.

Ієрархія  потреб  Маслоу. На поведінку особистості звичайно впливає найбільш сильна в даний момент потреба. Це змушує нас діяти таким чином, щоб задовольнити потребу. Класифікація Маслоу наступні потреби: