Развитие творческого потенциала у будущих менеджеров организации

       Подчеркивая, что современный  менеджмент пронизан творчеством  и без него вообще невозможен, нельзя, впрочем, забывать об известной  истине: чем больше в какой-то  области деятельности творчества, тем больше ее тяготение к  сфере искусства. Практика показывает, что этот переход на новую  ступень развития происходит  плавно, без нарушения видимой  целостности созданной стройной  системы, однако с глубинной  деформацией многих устоявшихся  и казавшихся незыблемыми истин  и стереотипов. Отсюда правомерно  предположить, что система менеджмента  вступает в новую фазу развития, и ее, следовательно, ожидают новые  интересные открытия, прежде всего  в постижении основ творчества.

       Как показывает опыт, для успешной  работы таких групп они должны  формироваться не только из  людей разных профессий, способных  повлиять на результат, но и  разных когнитивных предпочтений  или стилей мышления (право-, и  левополушарных). При этом руководитель  группы должен ясно понимать  как свое когникативное предпочтение, так и своих сотрудников и  правильно его использовать.

       При работе творческих групп  необходимо выделять время для  двух стадий: дивергентной, когда  формулируются различные варианты  решения задачи и конвергентной,  когда вырабатывается компромисс  и осуществляется выбор наилучшего  решения. В современных условиях  инновационные идеи перестали  быть уделом одиночек, а стали  результатом коллективного труда  групп специалистов. При разработке  новых продуктов вместе работают  маркетологи, дизайнеры, конструкторы, технологи, инженеры, экономисты, специалисты  по продажам, потребители, поставщики, смежники.

       Основными элементами управления  такими творческими группами  являются: постановка задачи; формирование  рабочей группы;   планирование  и распределение заданий;   ресурсы; свобода действий;   поощрение; организационная поддержка;  право на ошибку; уважение мнения  партнеров.

       Современная наука подошла к  осознанию того, что творчество - это интегральное понятие о  разнородных и нередко противоречивых  процессах, и нужно уметь в  этом запутанном конгломерате  выделять именно ту структурную  составляющую, которая в данных  условиях требуется. Иначе не  реализуется важнейшее положение  менеджмента: для него объект  управления всегда должен быть  конкретизирован, грамотно и четко  очерчен и представлен в ясных  и однозначных терминах.

       После долгого скрытого периода  креативный менеджмент в настоящее  время, при всех трудностях  становления, уже заявил о себе  как реально существующей области  знания. Более того, он становится  твердо признанным.  

     2.2 Показатели уровней креативности. 

Критерий  интеллектуальной активности имеет  множество переходных форм и представлен  континуально, но в конечном итоге  испытуемые классифицируются на три  категории по уровню интеллектуальной активности.

     1) Стимульно-продуктивный уровень  интеллектуальной активности: решение  задач при помощи гипотез и  находок. Испытуемого относят  к стимульно-продуктивному уровню, если при добросовестной и  энергичной работе он остается  в рамках первоначально найденного  способа решения. Этот уровень  характеризуется отсутствием «познавательного  интереса» и инициативы. Как будет  видно из нижеизложенного, интеллектуальная  активность зависит от личностных  качеств, независимо от интеллектуальной  базы. Поэтому высокая научно-техническая  подготовка без соответствующего  нравственного развития ведет  к прагматизму и профессиональной узости.

     2) Эвристический уровень интеллектуальной  активности: открытие закономерностей  эмпирическим путем. Имея надежный  способ решения, испытуемый анализирует  состав, структуру своей деятельности, что приводит к открытию новых,  оригинальных способов решения.  Это оценивается самим испытуемым  как «свой способ» и позволяет  ему в дальнейшем лучше справляться со следующими задачами.

     3) Креативный уровень интеллектуальной  активности, уровень теоретических  открытий: создание теории и постановка  новой проблемы. Обнаруженная закономерность  становится самостоятельной проблемой,  ради которой испытуемый готов  даже прекратить предложенную  ему в ходе эксперимента деятельность. При этом часто испытуемые  выходили на креативный уровень  после решения всего нескольких  задач — характерная черта  теоретического мышления — способность  вскрывать существенное путем  анализа единичного объекта. Немаловажная особенность этого уровня — самодостаточность, равнодушие к внешней оценке.

     Дети  младших классов, достигшие в  ходе эксперимента креативного уровня, чаще всего характеризовались педагогами как «всегда имеющие свое мнение». Далеко не всегда успех в профессиональной деятельности свидетельствует о  креативном уровне интеллектуальной активности. Многие известные ученые обладали эвристическим  уровнем активности. Например, Рентген  открыл Х-лучи, Бойль — обратную пропорциональность объема и давления в газе, и эти явления были названы  их именами, но теоретическое осмысление их принадлежит другим ученым. 

2.3 Креативность  менеджмента в коллективе и  развитие в компании. 

     Термин  «креативность» произошел от латинского слова «creatura», что означает создание, творение. Не случайно, говоря о креативности человека, в первую очередь, подразумевается  творческая личность, нестандартно и  оригинально мыслящая. В это понятие  входят и такие качества как гибкость, обучаемость, самостоятельность, стремление находить выход из самых безвыходных ситуаций и т.д.

     Креативность  становится все актуальнее не только для работников творческих профессий, но и для менеджеров. Все дело в быстром темпе и многоплановости  современной жизни, которые требуют  умения гибко и творчески реагировать  на происходящие изменения. Сегодня  ни одна компания не может позволить  себе расслабиться: конкуренция чрезвычайно  жестока. Именно поэтому работодатели так заинтересованы в людях, которые  способны нестандартно мыслить, находить новые идеи и подходы к управлению.

     Первоначально креативность менеджеров связывалась  со сферой их профессиональной деятельности. Например, считалось, что менеджеры  частных фирм креативнее управленцев  крупных государственных предприятий, а рекламщики наиболее креативны, чем  финансисты. Однако проведенные западными  специалистами исследования доказали отсутствие связи между креативностью  и сферой деятельности специалиста. Креативность – это внутреннее качество человека, зависящее от его личностных характеристик. Ведь и финансисты нередко  внедряют инновации, оптимизирующие деятельность сотрудников.

     Чем же отличается креативный менеджер? В  первую очередь, отсутствием страха перед стереотипами. Он смело рушит  устоявшиеся традиции и внедряет инновационные решения. Такой подход к повседневной деятельности позволяет  компании не только находиться «на  плаву», но и обходить своих конкурентов. Ведь креативный менеджер понимает, что  любая технология, новый продукт  или вид услуги очень быстро отстают  от жизни. Поэтому он не борется с  переменами, а предвидит их, принимая нестандартные решения и выводя, тем самым, компанию на передовые  позиции.

     Принимая  на работу нового менеджера, работодатель оценивает не только перечисленные  в резюме деловые качества и профессиональный опыт, но и личностные характеристики. Для этого кандидата приглашают на собеседование. Проверить креативность специалиста творческой профессии довольно просто: достаточно посмотреть его портфолио. Это относится к менеджерам по рекламе, дизайнерам, журналистам и т.д. А вот как быть с финансистами, менеджерами по продажам и другими профессионалами, казалось бы, далекими от творчества? На самом деле, тоже не сложно. Предложите кандидату в качестве тестового задания какую-либо типичную для вашей компании ситуацию, требующую оперативного решения. Если менеджер действует по стандартной схеме, принятой в вашей фирме – это уже хорошо. Значит, он крепкий профессионал. Если же предлагает неожиданную схему действий, которая к тому же позволяет разрешить ситуацию наиболее оперативно или с наименьшими затратами, то перед вами креативный профессионал.

     Из  вышесказанного следует, что креативность должна базироваться на твердых знаниях  и профессиональном опыте, к которым  прилагаются гибкий ум и творческое мышление. Взглянув на задачу с разных точек зрения, креативный менеджер сможет предложить ее нестандартное  решение. Кроме того, креативные люди, как правило, чрезвычайно харизматичны, а значит, смогут увлечь своими идеями коллектив, что тоже очень важно  для менеджера.

     Даже  изначально креативные люди могут столкнуться  с барьерами, блокирующими проявления креативности. К таким барьерам, например, относится окружающая обстановка, не располагающая к творчеству. В  коллективе должен быть благоприятный  психологический климат. Нервозность  и стрессы не способствуют развитию креативности. Кроме того, менеджер должен быть уверен в надежности и  стабильности компании. Ни один человек  не способен творчески мыслить в  ситуации неизвестности или страха перед завтрашним днем. Другой барьер - неправильная оплата труда, когда  менеджер боится допустить ошибку и  лишиться бонуса. Нельзя оплачивать каждый шаг специалиста. Это автоматически  блокирует способность мыслить креативно, поскольку сдерживает рискованные поступки, без которых невозможны революционные изменения. Менеджер должен понимать, что его труд оплачивается справедливо. Тогда он, не думая ежедневно о размере компенсации, сможет выдавать творческие идеи. Блокирует креативность и недостаток времени. В условиях цейтнота человек не может сконцентрироваться на поставленной задаче, а соответственно, проникнуть в ее суть. Впрочем, слишком большое количество времени тоже негативно сказывается на креативности, поскольку вызывает скуку. Необходимо найти «золотую середину» и устранить все отвлекающие от решения задачи факторы.

     Негативное  влияние на креативность оказывает  и атмосфера соревнования. Для  получения наиболее успешного результата необходима командная деятельность и сотрудничество. Если команда идет к одной цели, она быстрее достигнет  успеха, нежели каждый будет стараться  тянуть одеяло на себя. Поэтому если в команде, например, 2 креативных сотрудника, лучше направить их деятельность в разные направления. И обязательно  поощрить работу каждого из них.

     Креативность, как и любое качество характера  можно развивать и стимулировать. В каждом из нас заложены потенциальные  способности, которые при грамотном  подходе можно раскрыть. Что для  этого нужно? Во-первых, благоприятный  психологический климат в коллективе. Человек может работать творчески  только там, где хорошо себя чувствует. Для этого ему требуется как  можно больше свободы и самостоятельности. Необходимо максимально задействовать  знания и навыки сотрудников, предоставить им возможность самореализации. Нельзя забывать об обучении персонала. Для  развития креативности постоянно нужна  новая информация, которую можно  получить на конференциях, тренингах  и семинарах. Удачные предложения  и идеи обязательно должны поощряться. И не следует бояться похвалы  – для креативных людей очень  важна оценка их труда. Порой даже важней, чем материальные стимулы. Вышесказанное  относится не только к потенциально креативным сотрудникам, но и к тем менеджерам, нестандартность мышления которых не вызывает сомнений. Работодатель должен четко осознавать, что креативность сотрудников во многом позволяет компании оставаться конкурентоспособной. А значит, это качество необходимо всячески развивать и культивировать

     Тема  развития в компаниях вызывает, наряду с энтузиазмом одних сотрудников, уныние и тоску у других. Полагаю, что такие эмоциональные реакции  связаны с отсутствием глубокого  понимания сути и содержания процесса развития в компаниях. Давайте попробуем  разобраться с этим.

     Введем  в поле обсуждения корпоративной  культуры три понятия: креативность, инновации и развитие. Инновации  – ответ компании на новые обстоятельства. А креативность – это вызов  устоявшимся представлениям, личный вызов интеллектуальной сфере жизни  организации, пространству «думания». В этом смысле она является неотъемлемым атрибутом личности. Креативность всегда субъективна как чувствительность не к инновации – внедрению  нового, а к созданию нового. И  мне кажется очень важным, что  креативность, в силу особенности  и редкости этого дара, не может  ставиться в рамки процесса постоянного  воспроизводства, она не нормируется. Мы не можем сделать ее элементом  технологии, несмотря на то, что во многих компаниях есть должности с названиями, использующими это слово, – «креативные  директора», «креаторы». А развитие – категория, указывающая на ценность креативных людей, которые создают  бизнес. Это просто принципиальная ценностная установка. Если мы приняли  эти установки, то мы согласились  с тем, что в компании будет  существовать очень серьезный центр  человеческого влияния на весь коллектив.

     В компаниях мы часто видим талантливых  людей, но их реакция – действие по созданию нового – наталкивается  на непонимание коллег.

     Креативность  – атрибут личности, и у этих личностных качеств есть история, которую  можно облечь в понятие репутации. Я хочу сказать, что креативность идет не от ума, а от человека, производится личностью, ее ролью в компании, ее опытом. Для меня всегда личность будет стоять на первом плане, а креативность как одно из качеств личности –  на втором. У обычного «креативного директора» креативность может быть развита в наибольшей степени среди других качеств, но, если совокупные качества личности не развиты, такой человек неубедителен. В этом смысле новомодная профессия креативного директора не гарантирует способность произвести креативное действие. Это просто человек с развитым воображением, который что-то способен придумать. Креативность – это не только действие воображения, «действие внутри», но и способность повести за собой, неверно определять ее только как способность к изобретению нового.