Разработка системы мотивации и стимулирования сотрудников относительно целей предриятия (на примере ООО «ПрофиМед»)

Министерство  образования и науки Российской Федерации

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение высшего  профессионального 

образования

«Вятский  государственный университет»

Социально-экономический  факультет 
 
 
 
 
 
 

      Разработка системы мотивации и стимулирования сотрудников относительно целей предриятия (на примере ООО «ПрофиМед») 
 
 
 
 
 

Курсовой  проект

по  дисциплине «Управление  персоналом» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 Выполнил: студент гр. ЭКУ 5курс         Щинов АЮ 

 Руководитель:                      ______________________________/ / 
 
 
 

      Киров-2011 
 

     Содержание

Введение…………………………………………………………………………...2

1 Теоретические  основы систем мотивации и  стимулирования сотрудников относительно  целей предприятия………………………………………………..4

2. Анализ  деятельности предприятия и существующей системы материального стимулирования………………………………………………...11

2.1 Общая  характеристика организации………………………………………..11

2.2 Анализ  функции управления ООО «ПрофиМед»…………………………11

2.3 Характеристика  и анализ организационной структуры управления……..14

2.4 Анализ  финансовой деятельности предприятия  ООО «ПрофиМед»…….18

2.5 Структура  коллектива……………………………………………………….22

2.6 Анализ  системы материального поощрения  работников…………………25

3 Разработка  эффективной системы стимулирования  труда на ООО «ПрофиМед»……………………………………………………………………..32

Заключение……………………………………………………………………….40

Библиографический список……………………………………………………..41 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение.

     Повышение эффективности работы, высокая мотивация  труда сотрудников является одной  из главных задач любой компании.

     "Умение  управлять людьми — это товар,  который можно купить точно  так же, как мы покупаем сахар  или кофе. И я заплачу за  такое умение больше, чем за  что-либо другое на свете," —  говорил один из величайших  менеджеров прошлого Джон Рокфеллер.

     Как следствие многих субъективных и  объективных обстоятельств, отсутствие этого умения — одна из основных причин неустойчивой, мягко говоря, работы многих отечественных компаний.

     Мир еще не придумал лучшего механизма  управления персоналом, чем методы материального стимулирования. И сколько бы нам не вдалбливали западные и наши прозападные специалисты про главенство нематериального стимулирования над выплатой "живых" денег, 80-90% стимулов к высокопроизводительному труду в условиях развивающейся рыночной экономики составляет заработная плата

     Новые подходы к стимулированию предполагают отказ от традиционных повременных  систем или оплаты по коэффициенту сложности и т. п., а также их замену на оплату труда, состоящую из двух компонентов: базовой ставки и дополнительных стимулирующих выплат, зависящих от индивидуальных результатов и/или эффективности работы подразделения/компании.

     Поиск и внедрение эффективной схемы  мотивации в первую очередь зависит  от компетентности, которой обладает менеджер по персоналу и топ-менеджеры компании, от их теоретической подготовки и практических навыков. Незнание основополагающих принципов стимулирования проявляется довольно часто.

     Объектом  исследования является оптовое предприятие  г. Кирова ООО «ПрофиМед».

     Фирма занимается продажей расходных материалов для рентгенологии, кардиологии, приготовления лекарственных форм, хирургический шовный материал, одноразовые изделия, белье и инструменты, медицинское оборудование.

     Покупатели  фирмы – это медицинские учреждения города и области: аптеки, больницы, поликлиники, стоматологии, ветеринарные клиники, санатории.

     Предметом исследования являются теоретические, методические и практические вопросы  совершенствования системы материального  стимулирования ООО «ПрофиМед» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1 Теоретические основы систем мотивации и стимулирования сотрудников относительно целей предприятия.

     Системы оплаты труда

     Трудовой  кодекс Российской Федерации (далее - ТК РФ) дает различные определения терминов "оплата труда" и "заработная плата" (ст. 129 ТК РФ):

     "Оплата  труда - система отношений, связанных  с обеспечением установления  и осуществления работодателем  выплат работникам за их труд  в соответствии с законами, иными  нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

     Заработная  плата - вознаграждение за труд в зависимости  от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой  работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера".

     Как видно, понятие "оплата труда" значительно шире понятия "заработная плата". Оплата труда включает не только систему расчета заработной платы, но и используемые режимы, правила использования и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы.

     Системы оплаты труда, размеры окладов и  отдельных выплат устанавливаются  следующими нормативными документами (ст. 135 ТК РФ):

     - в отношении работников организаций,  финансируемых из бюджета, - соответствующими  законами и иными нормативными правовыми актами;

     - в отношении работников организаций  со смешанным финансированием  (бюджетное финансирование и доходы  от предпринимательской деятельности) - законами, иными нормативными правовыми  актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

     - в отношении работников других  организаций - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными  актами организаций, трудовыми  договорами.

     В настоящее время наиболее широкое  применение в хозяйственной деятельности организаций нашли повременная, сдельная и комиссионная системы оплаты труда. Системы оплаты труда фирмы устанавливают самостоятельно. Помимо указанных выше, могут быть предусмотрены и иные системы оплаты труда.

     Повременная оплата труда

     При повременной (тарифной) оплате труда  заработок работника определяется исходя из фактически отработанного  им времени и тарифной ставки (оклада). Под тарифной ставкой понимается размер вознаграждения за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени (час, день, месяц).

     Согласно  ст. 129 ТК РФ тарифная система оплаты труда - это совокупность нормативов, позволяющих дифференцировать заработную плату работников различных категорий.

     Тарифная  сетка - совокупность тарифных разрядов (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.

     Тарифные  коэффициенты Единой тарифной сетки  утверждены Постановлением Правительства  РФ от 06.11.2001 N 775 "О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы".

     Основными разновидностями повременной оплаты труда являются простая повременная  и повременно-премиальная оплаты труда.

     При простой повременной оплате труда в основу расчета размера оплаты труда работника берется тарифная ставка или должностной оклад согласно штатному расписанию организации и количество отработанного работником времени. Если в течение месяца работник отработал все рабочие дни, то размер его заработка будет соответствовать его должностному окладу, если же отработано не все рабочее время, то оплата труда будет начислена лишь за фактически отработанное время.

     Некоторые организации применяют почасовую  и поденную формы оплаты труда  как разновидности повременной системы. В этом случае заработок работника определяют путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней).

     При повременно-премиальной оплате труда  предусматриваются начисление и  выплата премии, устанавливаемой в процентах от должностного оклада (тарифной ставки) на основании разработанного в организации положения о премировании работников, коллективного договора или приказа (распоряжения) руководителя организации.

     Повременная система оплаты труда, как правило, применяется при оплате труда руководящего персонала организации, работников вспомогательных и обслуживающих производств, а также лиц, работающих по совместительству.

     Сдельная  оплата труда

     При сдельной оплате труда заработок  начисляется работнику по конечным результатам его труда, что стимулирует работников к повышению производительности труда. Кроме того, при такой системе оплаты труда отпадает необходимость контроля целесообразности использования работниками рабочего времени, поскольку каждый работник, как и работодатель, заинтересован в производстве большего количества продукции.

     В основу расчета при сдельной оплате труда берется сдельная расценка, которая представляет собой размер вознаграждения, подлежащего выплате  работнику за изготовление им единицы продукции или выполнение определенной операции.

     В зависимости от способа расчета  заработка сдельная система оплаты труда подразделяется на прямую сдельную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную, аккордную.

     При прямой сдельной форме оплаты труда вознаграждение работнику начисляется за фактически выполненную работу (изготовленную продукцию) по установленным сдельным расценкам.

     При сдельно-прогрессивной форме оплаты труда заработок работника за изготовление продукции в пределах установленной нормы определяется по установленным сдельным расценкам, а за изготовление продукции сверх нормы - по более высоким расценкам.

     Косвенная сдельная форма оплаты труда, как  правило, применяется для работников, выполняющих вспомогательные работы при обслуживании основного производства.

     Аккордная форма оплаты труда предполагает, что для работника (бригады работников) размер вознаграждения устанавливается  за комплекс работ, а не за конкретную производственную операцию.

     В зависимости от способа организации  труда сдельная оплата труда подразделяется на индивидуальную и коллективную (бригадную).

     При индивидуальной сдельной оплате труда  вознаграждение работника за его  труд целиком зависит от количества произведенной в индивидуальном порядке продукции, ее качества и  сдельной расценки.

     При коллективной (бригадной) сдельной оплате труда заработок всей бригады  определяется с учетом фактически выполненной  работы и ее расценки, а оплата труда  каждого работника бригады (коллектива) зависит от объема произведенной  всей бригадой продукции и от количества и качества его труда в общем объеме работ.