Разработка предложений по улучшению работы персонала

      Социально-психологические  методы управления основаны на использовании  социального механизма управления взаимоотношениями в коллективе и социальных потребностей каждого члена коллектива. Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.

Управление  персоналом охватывает широкий спектр функций от приёма до увольнения работника, среди которых можно выделить:

1.     Набор и отбор персонала;

2.     Деловая оценка персонала при приёме, аттестации, подборе;

3.     Профориентация и адаптация персонала;

4.     Мотивация работников;

5.     Организация труда и соблюдение этики деловых отношений;

6.     Управление конфликтами и стрессами;

7.     Обеспечение безопасности персонала;

8.     Управление нововведениями в кадровой работе;

9.     Обучение и повышение квалификации;

10.           Управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением;

11.           Управление поведением персонала в организации;

12.           Управление социальным развитием;

13.           Высвобождение персонала.

14.           Формирование кадрового резерва.

Перечисленные функции не исчерпывают всего  их многообразия. Они отчасти накладываются  друг на друга. Однако, перечислив их, мы получили представление о содержании управления персоналом, как специфического вида управленческой деятельности и о предмете науки «управление персоналом».

     Функции управления персоналом осуществляются его субъектами – должностными лицами и организациями, непосредственно  занятыми этой деятельностью. Субъектами управления персоналом являются:

     -          руководители всех уровней;

     -          службы персонала (отделы кадров);

     -          органы трудовых коллективов;

     -          профсоюзы и т.д.  

     1.2 Мотивация работников  как одна из  основных Функций  управления персоналом

     Одной из основных функций управления персоналом является его мотивация. В кадровой работе под мотивацией персонала понимается группа качественных характеристик персонала и требований, предъявляемых к должности или рабочему месту. Эта группа характеристик включает:

     1. сферу профессиональных и личных  интересов;

     2. стремление сделать карьеру; 

     3. стремление к власти;

     4. готовность к дополнительной  ответственности и дополнительным  нагрузкам и т.п. 

     Вся деятельность человека (и в частности  трудовая) обусловлена реально существующими  потребностями. Люди стремятся что-то достичь, либо что-то избежать. В узком смысле слова, мотивированная деятельность -это свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение своих целей, реализацию своих интересов.

     Мотивация - сложный процесс смыслообразования поведения человека, представляющий собой взаимодействие объективных и субъективных моментов, в той или иной степени изменяющих и формирующих поведение.

     Следует отличать понятия мотивация деятельности и мотивация труда. Мотивация деятельности - наиболее общее понятие.  
Деятельность- взаимодействие человека и окружающего мира, в котором человек сознательно и целенаправленно изменяет мир. Трудовая деятельность представляет собой лишь один из видов деятельности человека.  
Труд - сознательная деятельность людей, направленная на создание материальных и духовных благ, необходимых для удовлетворения потребностей общества и личности.

     Мотивация труда предполагает создание механизма, при котором активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирование у него мотивов труда.

Мотивация персонала состоит из следующих  элементов:

1.     Материальное стимулирование (через денежные средства):

      -         заработная плата. Оплата труда наемного работника, включая основную заработную плату и дополнительную (премии, надбавки за профессиональное мастерство, доплаты за работу в ночное время, совместительство, подросткам, за работу в праздничные, за сверхурочные и т. д.);

      -         бонусы. Разовые выплаты из прибыли организации (вознаграждение, премии). Виды: годовой, за отсутствие прогулов, экспортный, за заслуги, за выслугу лет, целевой;

      -         участие в акционерном капитале. Покупка акции организации и получение дивидендов; покупка акций по льготным ценам, безвозмездное получение акций;

      -         участие в прибылях. Устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Выплаты через участие в прибылях не являются разовым бонусом. Распространяется на категории персонала, способного реально воздействовать на прибыль. Чаще всего это управленческие кадры, и доля такой части прибыли корригирует с рангом руководителя в служебной иерархии и определяется в процентах к его базовой зарплате;

      -         планы дополнительных выплат. Планы связаны чаще всего с работниками сбытовых организаций и стимулируют поиск новых рынков сбыта путем максимизации сбыта. К ним относятся подарки от организации, субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой. Это косвенные расходы, не облагаемые налогам, и поэтому более привлекательные;

2.     Нематериальное стимулирование:

      -         стимулирование свободным временем. Регулирование временем по занятости: путем представления работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска, возможности выбора времени отпуска и т. д.; путем организации гибкого графика работы; путем сокращения длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда;

      -         трудовое или организационное стимулирование. Регулирует поведение работника на основе изменения чувства его удовлетворенности работой и предполагает наличие творческих элементов в процессе организаций и в самом характере его труда; возможность участия в управлении; продвижение по службе в пределах одной и той же должности; творческие командировки;

3.     Моральное стимулирование:

      -         стимулирования, регулирующие поведение работника на основе выражения общественного признания. Вручение грамот, значков, вымпелов, размещение фотографий на Доске почета.

4.     Социальное стимулирование:

      -         оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом. Выделение средств: на оплату транспортных расходов; на приобретение транспорта. Предоставление транспорта: с полным обслуживанием (водитель); с частичным обслуживанием лицам, связанные с частыми разъездами, руководящему персоналу;

      -         сберегательные фонды. Организация сберегательных фондов для работников организации с выплатой процентов не ниже установленного в Сберегательном банке РФ. Льготные режимы накопления средств;

      -         организация питания. Выделение средств: на организацию питания в организации; на выплату субсидий на питание;

      -         продажа товаров, выпускаемых организацией. Выделение средств на скидки с продажи этих товаров;

      -         стипендиальные программы. Выделение средств на образование на стороне;

      -         программы обучения и т. д. Покрытие расходов на организацию обучения, переподготовку, повышение квалификации.

      Система мотивации персонала должна опираться  на определенную базу (нормативы трудовой деятельности). Вступление работника  в трудовые отношения предполагает, что он за предварительно оговоренное  вознаграждение должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этом случае для стимулирования еще нет места. Здесь находится сфера контролируемой деятельности, в которой работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ, может быть как минимум два: частичная выплата обещанного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений.

В качестве мотивационных стимулов в управлении персоналом принято рассматривать  следующие:

     1.     уровень зарплаты;

     2.     степень признания;

     3.     чувство необходимости выполняемой работы для общества;

     4.     зависимость оплаты труда от его результатов;

     5.     творческий подход в работе;

     6.     степень ответственности;

     7.     работа, которая способствует развитию способностей человека;

     8.     степень самостоятельности в работе;

     9.     сложность работы;

     10.степень  интереса к работе.

      Очень важным механизмом мотивации персонала  является возможность карьерного роста. Карьера – это индивидуальное представление работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Планирование карьеры работника – это осуществляемое заранее планирование развития конкретного работника за время его работы на предприятии, в том числе определение последовательности занимаемых им должностей по штатному расписанию.

Планирование  служебной карьеры представляет собой научное обоснование служебного продвижения  с учетом рационального возраста и нормативных сроков пребывания в должности, а также пожеланий и личных качеств сотрудника. Главной задачей планирования и реализации карьеры является согласование профессиональной и внутриорганизационной карьер, что предполагает решение следующих задач:

-         достижение взаимосвязи целей организации и определенного сотрудника;

-         обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника для учета его индивидуальных потребностей и мотивации;

-         устранение тупиковых ситуаций, в которых исключаются возможности развития сотрудника;

-         исключение закрытости процесса управления карьерой;

-         изучение карьерного потенциала сотрудников и обеспечение обоснованной оценки потенциала каждого сотрудника с целью исключения нереалистических ожиданий;

-                    формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных кадровых решениях;

-                    определение путей служебного роста, использование которых удовлетворяет качественную и количественную потребность в персонале в заданный момент времени и в любом подразделении организации.

      Планирование  служебной карьеры начинается с  момента приема сотрудника в организацию  на срок до предполагаемого увольнения, и включают организацию планомерного горизонтального и вертикального продвижения по системе должностей или рабочих мест.

      Сотрудник должен знать не только краткосрочные  и долгосрочные перспективы, но и  требования к нему, определяющие служебные  продвижения.

      Реализация  служебной карьеры напрямую связана  с обеспечением гарантий занятости и является одной из наиболее сложных проблем управления персоналом организации. Любой сотрудник планирует свое будущее, основываясь на собственных потребностях и сложившихся социально-экономических условиях. Как правило, целью карьеры не становится область деятельности, определенная работа, должность, место на служебной лестнице. Обычно цели карьеры проявляются в причинах, по которым человек стремится к служебному росту. Причины, определяющие цель карьеры, меняются с возрастом, уровнем квалификации, ростом полноты восприятия окружающего, поэтому процесс формирования целей карьеры носит постоянный характер.