Разработка предложений по улучшению работы персонала

 

Содержание 

Введение            

Глава 1  Теоретические  основы мотивации деятельности и  управления персоналом                                                                                                              

1.1 Содержание  и функции управления персоналом организации                   

1.2   Мотивация  работников как одна из основных  Функций управления          персоналом                                                                                                                               

1.3   Отличительные  особенности предприятий АПК  и их влияние на мотивацию  деятельности и управление персоналом  

Глава 2. Развитие системы управления персоналом в организации АПК 

2.1. Обеспеченность предприятия руководящими работниками и специалистами, его структура методы управления    

2.2. Эффективность  работы руководителей и специалистов    

2.3. Оценка  функциональной деятельности руководителей  и специалистов 

Глава 3. Разработка предложений по улучшению  работы персонала  

3.1. Пути  улучшения функциональной деятельности     

2. Делегирование полномочий        
3. Информационное обеспечение руководителей и специалистов  
4. Улучшение условий труда руководителей и специалистов   
5. Методы оценки эффективности мероприятий     

Выводы и предложения         

Библиографический список          
 
 
 
 
 

Введение 

      Персонал  – это основной состав работников организации, выполняющий различные  производственно-хозяйственные функции. Он характеризуется численностью, определяется характерным образом, сложностью, трудоемкостью  производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации.

     В управлении персоналом выделяется четыре группы целей.

1. Общественные  цели, связанные с соблюдением  этики и социальной ответственности.  На достижение этой группы  целей направлены следующие виды деятельности в рамках управления персоналом: соблюдение законодательства, предоставление льгот работникам организации, взаимоотношения с профсоюзами.

2. Цели  организации, связанные с достижением  его высокой эффективности в  своей деятельности. Данная цель осуществляется через следующие виды деятельности управления персоналом:

- планирование;

- привлечение  и отбор;

- подготовка  и развитие сотрудников;

- распределение  работ;

Оценка  выполнения работ.

3. Функциональные  цели, связанные с обслуживанием организации с учетом ее особенностей, осуществляются через такие виды деятельности, как:

- аттестация  работников;

- оценка  выполнения работ.

4. Цели  персонала. Реализация этой группы  целей ориентирована на то, чтобы  дать возможность увеличить вклад каждого работника в успехе организации, помочь работникам достичь своих целей и реализовать личный потенциал. К видам деятельности в рамках этой группы. К видам деятельности в рамках этой группы целей относят следующие:

- подготовка  и развитие персонала;

- аттестация  работника; 

- распределение  работ;

- оценка  выполненных работ. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ  МОТИВАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ  И УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 

      1.1 Содержание и функции  управления персоналом  организации 

      Рабочая сила – это такой же ресурс, как и материальные, технические, финансовые ресурсы. Всё её значение заключается в понятии «трудовые ресурсы». Трудовые ресурсы представляют часть населения страны, которая обладает физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для работы в определённой сфере народного хозяйства. Размеры трудовых ресурсов зависят от численности населения, режима его воспроизводства, состава по полу и возрасту. Основную часть трудовых ресурсов страны составляет ее население в трудоспособном возрасте, а также подростки и лица пенсионного возраста, способные трудиться.

      Трудовые  ресурсы имеют принципиальные отличия  от других видов ресурсов, которые  заключаются в следующем:

      -   Если со временем материальные, технические ресурсы стареют (физически, морально), то трудовые ресурсы дорожают (улучшается квалификация рабочего, растет опыт);

      -   Наемный работник может отказаться от условий, на которых предприятие предполагает его использовать;

      -   Работник может уволиться из предприятия по собственному желанию;

      -   Работник может бастовать;

      -   Работники не могут рассматриваться как однородная субстанция;

      -   Работники могут переучиваться;

      -   Работники могут решать, что те или иные типы профессий для них социально неприемлемы, с ними необходимо вести переговоры.

      Трудовые  ресурсы, как и другие виды ресурсов подвержены управлению. Реализация стратегических задач и краткосрочных планов любой организации предполагает выполнение ее персоналом определенных действий, часто называемых производственными функциями. Более правильно употребить термин производственное поведение, так как он включает в себя не только технические (умение работать на станке, компьютере, знание производимого продукта), но и поведенческое (отношение к клиенту, способность работать с большой нагрузкой) навыки.

      Конкретное  производственное поведение зависит  от используемых организацией материальных и натуральных ресурсов, ее структуры  и культуры, однако, в первую очередь, определяется организационными целями. Задача управления человеческими ресурсами состоит в обеспечении требуемого для достижения организационных целей поведения каждого сотрудника.

      Помимо  качественного, существует еще количественный аспект управления персоналом, а именно, организация должна иметь достаточное для реализации своих целей число сотрудников. В общем виде управление человеческими ресурсами сводится к обеспечению организации необходимым числом работников, выполняющих требуемые производственные функции. Эффективность управления персоналом определяется степенью реализации общих целей организации.

      Эффективность использования каждого отдельного работника зависит от его способности  выполнять требуемые функции  и прилежания (мотивации), с которым  эти функции выполняются. Под  способностью в данном случае понимается наличие у сотрудника необходимых для выполнения своих функций профессиональных навыков, достаточной физической силы и выносливости, сообразительности, общей культуры и т.п.

      Одного  умения выполнять профессиональные обязанности недостаточно для достижения целей организации, поскольку каким бы квалифицированным ни был сотрудник, его производительность зависит также от желания работать или мотивации к труду. Только сочетание сильной трудовой мотивации и профессионального мастерства обеспечивают достижение результата.

Специфический вид управленческой деятельности, объектом которого является трудовой коллектив, работник, получил название управление персоналом. Содержание  управленческого труда  раскрывается  в  процессе  управления,  состоящем  из  циклического  повторения  функций  управления  или  конкретных  видов  управленческих  работ,  выполняемых  во  всех  видах  деятельности.

Управление  персоналом – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Управление  персоналом преследует следующие цели:

1.     повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;

2.     повышение эффективности труда и производства;

3.     обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Существует  несколько аспектов управления персоналом:

-технико-технологический  аспект, который предполагает необходимость учета уровня развития конкретного производства, особенности использования в нем техники и технологий, производственных условий;

- организационно  – экономический аспект, который  позволяет учесть вопросы,  связанные с планированием численности  и состава работающих, моральным и материальным стимулированием, использованием рабочего времени;

- правовой  аспект, который включает вопросы соблюдения трудового законодательства в работе с персоналом;

- социально-психологический  аспект, который дает возможность отразить вопросы социально-психологического обеспечения управления персоналом, внедрения различных социологических процедур в практику работы.

- педагогический  аспект – это решение вопросов, связанных с воспитанием персонала. 

Задачи  управления, сформулированные в результате структуризации целей управления, подразделяются на три типа: работа с людьми, с предметами и информацией. Для целей и задач определяются сроки  выполнения, ресурсы, капитальные вложения.

      Принципы  управления персоналом  – правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Принципов управления персоналом множество, но все они имеют в своей основе следующие элементы:

      -         научность, демократический централизм, плановость, единство распорядительства от первого лица;

      -         отбор, подбор и расстановка кадров;

      -         сочетание единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации;

      -         линейное, функциональное и целевое направление;

      -         контроль исполнения заданий, основанный на доверии;

      -         сочетание контроля с корпоративной культурой;

      -         обязательное одобрение принимаемых решений большинством работников.

Методы  управления персоналом – это способы  воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.  Наука и практика выработали три группы   методов  управления: административные, экономические и социально-психологические.

      Административные  методы ориентированы на такие мотивы поведения как осознанная необходимость  дисциплины труда, стремление человека трудиться в определенной организации. Эти методы воздействия отличают прямой  характер воздействий, то есть, любое регламентирующее и административное указание подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим в определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

      Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу воздействия на конечный эффект.

      С помощью экономических  методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Они основаны на использовании экономического механизма управления.