Разработка предложений по эффективному управлению персоналом предприятия

      Цели  ориентации состоят:

• В уменьшении страховых издержек. Новый работник не знает особенностей того, как работает предприятие. До тех пор, пока он работает менее эффективно, чем опытные сотрудники, он требует дополнительных задач. Рациональная ориентация уменьшает эти стартовые затраты и дает возможность новому работнику скорее достигнуть общих  стандартов исполнения работы;
• В снижении испытываемой новым работником озабоченности и неопределенности. Боязнь провалов в работе – это нормальный страх перед новым и неизвестным;
• В сокращении текучести рабочей силы. Если работники ощущают себя неумелыми, то они могут отреагировать на это уходом с работы. Текучесть велика как раз в тот момент изменений, поэтому эффективное ориентирование призвано свести на нет эту дорогостоящую реакцию;
• В экономии времени непосредственно руководителя и сотрудника по работе.

     Неправильно сориентированный работник должен выполнять свою работу, но не  требовать при этом помощи.

     Введения  вновь принятых работников в курс дела должно проводиться впервые  дни работы. Она имеет целью  ориентирование в любых условиях, под влиянием которых будет проходить трудовая деятельность.

     Вновь принятый работник должен быть подробно ознакомлен с содержанием работы, которую он будет выполнять, и  с ее местом в производительном процессе; со структурой ориентации; со своими начальниками, подчиненными и сотрудниками и т.д. Правильное введение в курс дела способствует снижению текучести. Введение вновь принятых в курс дела можно поручить тем, кто проводит окончательную беседу при приеме на работу, наставником, к которому подкреплен новичок.

     Необходимо  отметить и то, что одним из наиболее важных резервов эффективности управления является разработка системы стимулирования в сфере труда. Однако главным стимулом остается заработная плата. Для этого необходимо заинтересовать работника в получении хороших результатов, нужно создать такую атмосферу, в которой бы работник чувствовал себя частицей производства, и что именно от него зависят результаты предприятия в целом, и тем самым и вознаграждение.

     На  предприятии, сегодня, гораздо более  эффективнее внедрить, например, развитие и качественное совершенствование процесса привлечения сотрудников к управлению производством. С работниками нужно советоваться, привлечь его к процессам анализа, планирования, прогнозирования, разработки миссии, стратегии, тактики, организации и контроля.

     Одним из наиболее действенных мотивов  творческого труда является продвижение  по службе, т.е. карьера и ее планирование. При отсутствии планирования карьеры  работник не видит, какую должность  он может получить, если приобретет соответствующий опыт.

     Планирование  карьеры должно представлять разработку наиболее вероятной системы замещения  должностей для конкретного руководителя или специалиста за время его  работы.

     Основным  источником замещения должностей должен являться в планировании должностной рост от младших должностей к старшим с учетом развития структурных подразделений, стажа работы и результатов аттестации руководителей и специалистов.

     Должности, начиная с главных специалистов должны замещаться по конкурсу. Должности  специалистов – путем роста в пределах штатного расписания от  младших должностей к старшим.

     Таким образом, выполняя вышеперечисленные  мероприятия, предприятие будет  иметь опытных специалистов, умных, дипломированных новичков, устойчивый, морально – психологический климат в коллективе, ответственных за свои результаты и заинтересованных в них работников, высокую и качественную производительность труда, новые каналы реализации продукции, повышение выручки и повышение платежеспособности предприятия, получение максимальной прибыли (таблица 20).

Таблица 20 - Экономическая эффективность от мероприятий по совершенствованию 

              управления персоналом

     В результате предложенных мероприятий  выручка от реализации продукции  увеличилась на 22%.

Выводы  и предложения

     Управление  человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений деятельности и считается основным критерием ее экономического успеха, по значимости даже впереди технического процесса. Можно иметь передовую, современную технологию, но неквалифицированность персонала загубит ее. Таким образом, ключевой составляющей бизнеса является управление и стимулирование персонала, а также повышение квалификации кадров.

     Государственное учреждение «Пермское управление сельскими  лесами» «Пермагролес» имеет 36 филиалов, среди которых Верещагинский  сельский лесхоз – филиал ГКУ «Пермсельлес».

     Основной  задачей Верещагинского сельского  лесхоза – Филиала ГКУ «Пермсельлес»  является полное обеспечение спроса населения и предприятий качественной продукцией лесопиления.

     Производство  продукции с каждым годом увеличивается, если в 2006 году в стоимостном выражении производство продукции составляло 2572,1 тыс.руб., то уже в 2008году – 13973,3 тыс.руб.  При этом наибольший удельный вес приходится на экспортный пиломатериал 83,9% в 2008 году.

     Выручка в 2008 год увеличилась, в сравнении с 2007 г. на 11401,2 тыс.руб., а с 2006 годом на 6594,1 тыс.руб. Повышение выручки произошло за счет увеличения реализации товарной продукции в 2008 году на 662,9 м3 – 27,7%, по сравнению с 2006г.

     Производительность  труда в 2008 году увеличилась и составила 225,38 тыс.руб. на человека, что выше уровня 2006г.на 373,2% и 2007г. на 71,04%.

     Среднегодовая численность работников предприятия  в 2008 году, по сравнению с 2006 годом увеличилась на 16,98% или на 8 человек. Основной возрастной состав составляют работники от 30 до 50 лет, их количество – 53 человека. Удельный вес молодежи, т.е. лиц от 20 до 30 лет, составляет всего 12,9 % всей численности работающих. Количество специалистов с высшим образованием составляет лишь 6,45%. Что указывает на необходимость инвестиции средств на повышение квалификационного уровня кадров.

     Эффективность управления в 2008 году увеличилась, несмотря на снижение удельного веса оплаты труда работников  в общем фонде оплаты труда на 3,72% по сравнению с 2007 годом.

     По  данным предприятия, работа экономической  службы оценена в 73,6 балла. Если сумма выручки от реализации продукции в 2008 году составила 13973,3 тыс.руб., то цена одного балла составит  189,85 тыс.руб. (13973,3/73,6). Резерв оценки деятельности экономической службы составил 26,4 балла, что в пересчете на выручку составляет 5012,04 тыс.руб. (189,85 тыс.руб.*26,4). Такая сумма была бы получена дополнительно при отличной работе экономической службы, оцененной в 100 баллов. В целом, деятельность экономической службы оценивается хорошо.

     На  страницах курсового проекта структура управления представлена в виде модели с выделением звеньев и ступеней управления, цепью линейных и функциональных команд (рис.1). В ее структуру заложена организационная структура предприятия и штатное расписание работников.  Всего на предприятии по состоянию на 01.01.2009г. работает 62 человека, при этом работников управления насчитывается 4 человека или 6,45%.

     Большое значение в достижении поставленных целей будут иметь предложенные нами для внедрения «система управления персоналом» (рис.4) и «Положение о службе управления персоналом предприятия» (приложение 6).

     В результате выполнения отделом управления персонала новых функций и  плановых мероприятий предприятие  будет иметь опытных специалистов, ответственных за свои результаты и заинтересованных в них работников, достижение поставленных целей.

     В результате предложенных мероприятий  выручка от реализации продукции  увеличится на 22%  
 
 
 

Список  использованных источников 

1.  Конституция  Российской Федерации, М.: ИНФА-М, 2001, - 158 с.
2. Гражданский кодекс РФ, - М.: «НОРМА, 2004 – 175 с.
3. Устав ГКУ «Пермьсельлес», 1998 – 32 с.
4. Положение о филиале ГКУ «Пермьсельлес», 2005 – 56 с.
5. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебник для ВУЗов, - М.: ЮНИТИ, 2003, - 598 с.
6. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Питер Ройш Управление персоналом, - Минск: ООО «Интерпессервис», УП «Экоперспектива», 2005 – 365 с.
7. Вдовенко Н.С. Аттестация, учитывающая интересы всех сторон. Справочник кадровика №1, 2004 - 234 с.
8. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник, - М.: Экономистъ, 2004, - 288 с.
9. Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: Учебник, М.: ИНФА–М, 2004 – 564 с.
10. Егоршин А.П. Управление персоналом, - Н.Новгород.: НИМБ, 2004, - 275 с.
11. Жихнякова А.В. Аттестация как определение творческой ценности сотрудника. Справочник кадровика №7, 2002 – 112 с.
12. Кабаченко Т.С. Психология управления: Учебное пособие, - М.: Педагогическое общество России, 2003 – 214 с.
13. Карякин А.М. Управление персоналом: Электронное учеб. пособие. 3-я редакция/Иван. гос. энер. ун-т. – Иваново, 2005 – 164 с.
14. Кибанов А.Я. Управление персоналом: Учебник, - М.: ИНФА–М, 2002, - 638 с.
15. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. М., Амалфея, 2001 – 357 с.
16. Прыкин Б.В. «Микроэкономика в таблицах и цыфрах», - М.: «Финансы», «ЮНИТИ», 2006 – 336 с.
17. Прыкин Б.В. Технико-экономический анализ производства: Учебник для вузов, - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003 – 432 с.
18. Савельева Т.О. Управление персоналом в современных организациях. Экономист № 9, 2004 – 115 с.
19. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник, - М.: ИНФРА-М, 2005, - 381 с.
20. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебное пособие, - практическое пособие, М.: ЗАО Бизнес-Школа, 2002, - 368 с.