Разработка предложений по эффективному управлению персоналом предприятия

Содержание

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

     В условиях становления рыночной экономики  в нашей стране особое значение приобретают  вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

     Успех работы предприятия обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная  концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства – персоналом предприятия. Не случайно в общей структуре составляющих организаций современный менеджмент особо выделяет «человеческий фактор», который ставит на первое место наряду с такими компонентами организации как организационные структуры, технологии, окружающая среда.

     Одной из важнейших проблем на современном  этапе развития экономики большинства  стран мира является проблема в области  работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие:

• формализация методов и процедур отбора кадров;
• разработка научных критериев их оценки;
• научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале;
• выдвижение молодых и перспективных работников;
• повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности;
• системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики.

     Цель  данной работы – проанализировать организацию работы персонала управления на предприятии и предложить пути ее совершенствования.

     Для достижения поставленной цели определены задачи:

• изучить теоретические аспекты организации управления персоналом;
• дать характеристику рассматриваемого объекта;
• проанализировать состояние организации управления персоналом;
• сформулировать предложения по совершенствованию системы управления персоналом на предприятии.

    Объектом  исследования является Верещагинский  сельский лесхоз филиал ГКУ «Пермьсельлес» за период 2006-2008гг.

    Для решения вышеизложенных задач были использованы следующие методы:

• метод сравнения
• расчетно-конструктивный
• диалектический
• монографический
• сумарно-индексной оценки

      В процессе подготовки проекта использовались материалы бухгалтерской, финансовой и статистической отчетности, а также различные нормативные документы и методические источники. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      

1. Кадровое планирование

 

      Базой кадрового планирования являются анализ потребностей в персонале и изучение информации о производительности работающих и издержках на их содержание.

      Планирование  персонала (эквиваленты, встречающиеся  в литературе - кадровое планирование, планирование рабочего состава предприятия) определяется как процесс  обеспечения  организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время. Для подбора квалифицированных кадров используются два вида источников - внутренних (имеющихся в организации) и внешних (найденных или привлеченных). Эта система имеет своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки. 

      Базовая задача планирования персонала заключается  в том, чтобы "перевести" имеющиеся  цели и планы организации в  конкретные потребности в квалифицированных служащих.

      С помощью эффективного кадрового  планирования можно “заполнить”  вакантные позиции, а также и  уменьшить текучесть кадров, оценивая возможности карьеры специалистов в пределах организации.

      Кадровое  планирование должно дать ответы на следующие вопросы:

      -             сколько работников, с каким уровнем квалификации, когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале)?

      -             каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения штатов)?

      -             каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование использования кадров)?

      -             каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям (планирование кадрового развития)?

      -             каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала)?

      Основными  задачами  кадрового планирования являются:

      -             разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами,

      -             увязка кадрового планирования с планированием организации в целом,

      -             организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации,

      -             проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации,

      -             содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании,

      -             улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.

      Кадровое  планирование включает в себя:

      -             прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям)

      -             изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его «освоению» 

      -             анализ системы рабочих мест организации

      -             разработка программ и мероприятий по развитию персонала.

      При осуществлении кадрового планирования организация преследует следующие  цели:

      -             получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве,

      -             наилучшим образом использовать потенциал своего персонала,

      -            быть способной предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала. [15, c 20]

      Хотя  кадровое планирование методически  имеет много общего с другими  областями планирования, тем не менее, по ряду важных аспектов оно от них отличается. Проблемы кадрового планирования обусловлены:

      -             трудностью процесса планирования кадров, обусловленной сложностью прогнозирования трудового поведения, возможностью возникновения конфликтов и так далее. Возможности использования кадров в будущем и будущее отношение их к работе прогнозируется, если это вообще возможно, с высокой степенью неопределенности. В связи с этим в процессе планирования они представляют собой ненадежные элементы. К тому же участники организации сопротивляются тому, чтобы быть «объектами» планирования, не соглашаются с результатами планирования и реагируют на это так, что не исключается возможность возникновения конфликта.

      -             двойственностью системы экономических целей в кадровой политике. Если при планировании в области маркетинга, инвестиций и так далее цели планирования затрагивают экономические аспекты, то при планировании кадров сюда добавляются компоненты социальной эффективности. Если в других областях можно оперировать количественными величинами (суммы денег), то данные при кадровом планировании носят преимущественно качественный характер (данные о способностях, оценки проделанной работы).

      Процесс кадрового планирования состоит  из четырех базисных шагов:

      1.           Определение воздействия организационных целей на подразделения организации (специфические исходные требования в виде набора характеристик, которыми должны обладать служащие, должны быть определены исходя из целей организации в целом);

      2.           Определение будущих потребностей (необходимых квалификаций будущего персонала и общего числа служащих, которые требуются для достижения данной организацией поставленных целей);

      Разрабатывается как общая потребность в рабочей  силе, так и потребности по отдельным  должностям и специальностям. И здесь менеджерам приходит на помощь ряд техник для анализа содержания работы. Это фотография рабочего места и проведение собеседования с теми работниками, которые сейчас выполняют эту (или подобную) работу.

      3.           Определение дополнительной потребности в персонале при учете имеющихся кадров организации; (происходит оценка кадровых ресурсов фирмы). Суть планирования в том, что оценка принимает вид постоянного отслеживания, а не периодических мероприятий (ответ на вопрос “Что есть?” всегда готов).

      4.           Разработка конкретного плана действия по ликвидации потребностей в   персонале.

          Как только требования к персоналу  определились, должны разрабатываться  планы действия для достижения  желаемых результатов. Если требования  сети указывают потребность для добавлений, планы должны делаться набирать, выбирать, ориентировать, и подготавливать определенные количества и типы необходимого персонала. Если уменьшение в трудовом составе необходимо, планы должны делаться так, чтобы реализовать необходимые корректировки. Если время не имеет значения, естественное изнашивание может использоваться, чтобы уменьшать трудовые издержки.[9, c 28]

         Имеются четыре базисных пути, как сократить общее число  служащих:

      сокращения производства; истечение срока, завершение; побуждения к раннему уходу в отставку;  побуждения к добровольному уходу с должности.

      С производственно-экономической точки  зрения кадровое планирование представляет собой оцениваемое с помощью  чисто экономических и организационных  критериев соответствие между работником и его рабочим местом на определенном участке труда.