Разработка предложений по эффективному управлению персоналом предприятия

      Разнообразие  задач кадрового планирования определяет тот факт, что все кадровое планирование можно поделить на следующие его  виды:

      -    планирование потребностей в персонале,

      -   привлечения (набора) персонала,

      -    использование и сокращения персонала,

      -    обучения персонала,

      -    сохранения кадрового состава,

      -    расходов на содержание персонала,

      -    производительности.

      Разумеется, все виды кадрового планирования тесно связаны друг с другом, взаимно дополняют и корректируют мероприятия, предусмотренные в том или ином плане.

      Планирование  потребности в персонале.

      Включает: оценку наличного потенциала трудовых ресурсов; оценку будущих потребностей; разработку программ по развития персонала.

      Конкретное  определение потребности в персонале  представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и  расстановке в соответствии с  текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.

      Планирование  использования кадров.

      Осуществляется  посредством разработки плана замещения  штатных должностей. Цель – по возможности целесообразное, то есть экономичное и справедливое по отношению к человеку распределение потенциала рабочей силы между вакантными рабочими местами. Реализация планирования использования кадров должна обеспечить оптимальную степень удовлетворенности работополучателей своими рабочими местами в том случае, если были учтены их способности, умения, требования и мотивация.

      При определении места работы в процессе планирования использования кадров наряду с учетом квалификационных признаков  следует принимать во внимание также  психические и физические нагрузки на человека на том или ином рабочем месте, их соответствие возможностям человека, принимаемого на работу. Посредством такой конкретизации планирования использования рабочей силы можно будет избежать завышения и занижения требований, профессиональных заболеваний, и др.

      Особые  проблемы в планировании использования кадров возникают при обеспечении занятости таких групп работающих, как молодежь, пожилые работники и люди с ограниченными физическими и психическими возможностями. Эти категории работников особенно важно использовать в соответствии с их квалификацией и возможностями.

      Планирование  обучения персонала.

      Оно призвано использовать собственные  производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных  кадров на внешнем рынке труда. Кроме  того, такое планирование создает  условия для мобильности и саморегуляции работника, ускоряет процесс адаптации к изменяющимся условиям производства.

      Это качественная составная часть кадрового  планирования. Она включает в себя все усилия предприятий по сохранению соответствующего уровня знаний у трудового коллектива или же на повышение квалификационного уровня путем дополнительной подготовки.

      Планирование  роста квалификации кадров имеет  большое значение в процессе осуществления  производственных мероприятий, которые  касаются персонала. С одной стороны, оно позволяет использовать собственные резервы рабочей силы при одновременно более высокой степени успеха, чем это смогли бы обеспечить поиски новых кадров; с другой – дает отдельному работнику оптимальный шанс для самореализации.

      Планирование  сокращения или высвобождения персонала.

      Причинами высвобождения кадров могут быть явления организационного, экономического или технологического плана. Штаты  могут сокращаться, если работников больше, чем это необходимо для новой рыночной ситуации, несоответствие работников занимаемым должностям, технический прогресс, уменьшающий затраты труда.[20, c 34]

      Результаты  исследования показывают, что высвобождение  работников только в том случае позволяет  решить возникающие проблемы и дать ожидаемый эффект, если на предприятиях заранее планировали проведение этой работы и минимизацию возможных негативных последствий, связанных с высвобождением персонала.

      Своевременные перемещения, переобучение, прекращение  приема на работу в условиях ухода  людей на пенсию и так далее  являются средствами осуществления политики на внутрифирменном рынке труда в рамках планирования сокращения персонала. Смягчить проблему сокращения штатов помогает стратегическое планирование штатов, то есть проведение соответствующей политики привлечения подготовки, ротации квалифицированных кадров. Увольнение из организации вследствие ухода на пенсию характеризуется рядом отличий. Оно может быть заранее спрогнозировано с достаточной точностью по времени. Это событие связано с существенными изменениями в личной жизни. Отношения организации к пожилым сотрудникам являются мерилом уровня культуры управления и цивилизованности экономической системы. Представляется, что активная кадровая политика будет значительно эффективнее (нужные люди в нужном месте и в нужное время), если не только будут провозглашены основные цели и ценности, но и будет четко показано, как можно реально достичь оптимального состояния кадрового потенциала и что применение этих новшеств даст каждому работнику.

      Кадровая  политика существует в любой компании, но ее ясная формулировка говорит о том, что компания во главу угла ставит человеческий фактор. 
 
 
 
 
 

2. Управление  персоналом в Верещагинском  сельском лесхозе  –

филиале ГКУ «Пермьсельлес»

2.1  Организационно –  экономическая характеристика  предприятия

     Государственное учреждение «Пермское управление сельскими лесами» «Пермагролес» было создано согласно приказа №7-260 от 16.11.1998 « О создании государственного учреждения «Пермагролес» Министерством сельского хозяйства и продовольствия Российской Федерации.

     Полное официальное наименование учреждения: государственное краевое учреждение «Пермское управление сельскими лесами». Сокращенное наименование учреждения ГКУ «Пермсельлес».

     Учреждение  имеет 36 филиалов, среди которых  Верещагинский сельский лесхоз –  филиал ГКУ «Пермсельлес», его нахождение: 617120, Пермский край, Верещагинский район, г.Верещагино, ул.Северная, 2а.

     Верещагинский сельский лесхоз является обособленным государственным подразделением указанного учреждения на праве оперативного управления федеральной собственностью – лесным фондом в границах земель сельскохозяйственных операций, других юридических и физических лиц Верещагинского района.

     Структура управления представлена в виде модели с выделением звеньев и ступеней управления, цепью линейных и функциональных команд. В ее структуру заложена организационная структура предприятия и штатное расписание работников.

Рисунок 1. Организационная структура Верещагинского сельского лесхоза – филиала ГКУ   «Пермсельлес», 2008г.

     Производственный  процесс в Верещагинском сельском лесхозе происходит на территории производственного цеха, расположенного в д. Каменка в отдельно оборудованном здании. Лесопилением в Верещагинском сельском лесхозе начали заниматься с 2005 года. В производстве используется технология «сверху - вниз», т.е. сырье и продукция поступает по каналам из одного цеха в другой. Цеха связаны друг с другом. Производственные подразделения – это цеха (эстакада, цех распиловки круглого леса на лафет, цех распиловки лафета на пиломатериал, цех подготовки пиломатериала к упаковке и маркировке, склад) обеспечивают процесс изготовления продукции. В процесс изготовления продукции входят ее разработка, контрольные проверки, испытания продукции.

      В Верещагинском сельском лесхозе  трехступенчатая цеховая организационная структура. В качестве звеньев организационной структуры основного производства выступают производственные подразделения: цеха, производственные участки. Возглавляет производственную базу начальник производства, который руководит им, организует производственный процесс и отвечает за его деятельность. В управлении производством начальнику подчиняется контролер деревообработки и бригадир

     Оценка  результатов деятельности Верещагинского сельского лесхоза выполняется  по системе производственных и экономических показателей. Производственные показатели характеризуют результаты в переработке древесины в натуральном выражении, которые служат основой для расчета экономических показателей, уровень которых зависит не только от качества продукции лесопиления, а так же от затрат на производство и реализацию продукции, цен и прочих условий сбыта продукции (таблица 1).

Таблица 1 – Условия работы предприятия

 

     Рассмотрев  показатели данной таблицы можно  сделать вывод, что у филиала  есть потенциальные возможности  ведения производства переработки  древесины в условиях расширенного воспроизводства, т.к. происходит обновление средств производства, и списание средств отслуживших срок эксплуатации, а взамен им, приобретаются новые более производительные основные средства производства.

  В настоящее время Верещагинский сельский лесхоз выпускает продукцию: пиломатериал экспортный, пиломатериал обрезной, не обрезной, брус.

     Для полного представления об объеме выпускаемой продукции рассмотрим состав и структуру товарной продукции (таблица 2). 
 
 

Таблица 2 – Состав и структура товарной продукции