Разработка мероприятий по улучшению использованием и управление трудовыми ресурсами Кирово-Чепецкого почтамта

     Коэффициент абсолютной ликвидности (нормативное значение Кал>=0,2), на данном предприятии также выше нормативного показателя и в динамике видно его увеличение (2006 г. - 0,91, 2007 г. - 1,40, 2008г. - 1,54).

     Коэффициент текущей ликвидности, (нормативное значение 3>=Ктл>=1,5) показывающий превышение оборотных активов предприятия над его долгами, также выше норматива (2006 г. - 1,14, 2007г. - 2,26, 2008 г. - 2,66), что вызвано ростом дебиторской задолженности и денежных средств.

     Коэффициент обеспеченности оборотных активов собственными средствами (нормативное значение Коб>=0,1), ниже нормативного показателя (2006г. - (-0,72), 2007 г. - (-0,21), 2008 г. - (-0,16)), но в динамике виден его рост.

     Таким образом, организация сможет погасить свои краткосрочные и долгосрочные обязательства за счет текущих активов в целом. Кроме того, организация может вести нормальную деятельность при погашении своих обязательств. Тем не менее, Кирово-Чепецкий почтамт УФПС Кировской области необходимо сдерживать темп роста краткосрочных пассивов и увеличивать величину денежных средств, например, за счет реализации неиспользуемой части запасов, востребования дебиторской задолженности, осуществления краткосрочных финансовых вложений.

     Имущество Подразделения находится в федеральной собственности, является неделимым и не может быть распределено по вкладам (долям, паям), в том числе между работниками Подразделения, принадлежит на праве хозяйственною ведения Предприятию и отражается на отдельном балансе Филиала, являющимся частью консолидированного баланса Предприятия. Плоды, продукция и доходы от использования имущества, переданного Подразделению, а также имущество, приобретённое Подразделением, являются федеральной собственностью и поступают в хозяйственное ведение Предприятия. Подразделение отчуждает или иным способом распоряжается имуществом, закреплённым за Подразделением в соответствии с Регламентом по управлению имуществом Предприятия.

     Исполнительным органом, непосредственно управляющим Подразделением, является начальник Подразделения. Начальник назначается на должность директором Филиала и в своей деятельности подчинён и подотчётен последнему. Действует на основании доверенности; пределы компетенции определяются заключённым с ним трудовым договором и доверенностью.

     Трудовые отношения работников Подразделения регулируются трудовым законодательством РФ и Коллективным договором.

     Предприятие использует следующие основные ресурсы:

     1. Постоянные издержки - это расходы, которые остаются неизменными, каково бы ни было количество производимой продукции. Главные статьи постоянных издержек производства на анализируемом предприятии:

     арендная плата;

     амортизация основных фондов;

     затраты на оборудование;

     оплата управленческого и административного персонала,

     отчисления на социальные нужды,

     командировочные расходы,

     расходы на НИОКР.

     2. Переменные издержки   меняются в прямой зависимости от объёма 
производства.   Они связаны с затратами на покупку сырья и рабочей силы. 
Главные статьи переменных издержек производства:

     расходы на оплату труда рабочих;

     приобретение маркированной продукции;

     материалы, топливо, запчасти;

     энергия для производственных нужд;

     перевозка почты сторонними организациями;

     налоги;

     покупная стоимость товаров;

     прочие расходы, которые включают следующие статьи затрат:

     расходы на ремонт транспорта, оборудования; расходы за охрану, на рекламу, по страхованию, на спецодежду и средства индивидуальной защиты; плата за услуги электросвязи.

     3. На анализируемом предприятии взаимозамещение факторов производства происходит при вводе новых видов услуг, например, при вводе в эксплуатацию экспресс - отправлений (ЕМS) сократился приём посылок; при вводе электронных переводов (ЕСПП) - приём почтовых переводов.

     Ежегодный рост российской экономики становится причиной активизации документооборота среди юридических лиц и повышение уровня благосостояния физических лиц, что является основными предпосылками для развития рынка экспресс - почты и курьерской доставки. По итогам работы за 1 квартал 2006 года объём экспресс - отправлений увеличился более чем на 30% по сравнению с тем же периодом 2005 года. Хотя остро проявляются и недостатки в этом виде деятельности: отсутствие опыта, ограниченные технико-технологические возможности, скромные возможности в области финансирования, тем не менее, доходы на лицо.

     Самым распространённым видом переводов денежных средств в адрес физических лиц являются денежные переводы. При вводе в эксплуатацию ЕСПП (электронные переводы) гарантируется выплата в любой точке страны в течение 72 часов. Введение ЕСПП сделало возможным увеличение доли переводов от и в адрес юридических лиц, что также существенно сказалось на общих объёмах доходов. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     3.  Разработка мероприятий по улучшению использованием и управлением трудовыми ресурсами

     3.1 Мотивация и оплата труда 

     Для того чтобы на что-то воздействовать и чем-то управлять, надо хорошо представлять, что представляет собой сам объект воздействия. Что заставляет работников предпочитать одну работу другой? Почему они в процессе работы реагируют по-разному на и те же стимулы? Почему они в одном случае самоотверженно трудятся над порученными заданиями, а в другом - впустую тратят время на разговоры и перекуры.

     В последние десятилетия для всех, кто занимается теорией и практикой управления, стало очевидно, что высокая мотивация персонала - это важнейшее условие успеха любой организации. Ни одна организация  не может преуспеть, не создав у своих работников настроя на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации конечных результатах и их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Устойчивые высокие рабочие результаты недостижимы, когда человек не заинтересован в результатах руда. Но чтобы работать хорошо, человек должен захотеть этого.

     Понимание того, какое влияние оказывает мотивация на результаты труда, заставляет руководителей более внимательно присмотреться к тому, насколько условия труда, сложившаяся практика управления, психологический климат в подразделениях и в организации в целом, система стимулирования, организационная культура способствуют формированию высокой трудовой мотивации работников. Денежные стимулы при этом являются очень важным, но далеко не единственным фактором, определяющим трудовую мотивацию. Нужен комплексный подход к формированию мотивирующей организационной среды, то есть создание таких условий в подразделении и организации в целом, которые максимально способствуют повышению трудовой мотивации работников.

     Если руководство хочет добиться от своих сотрудников хорошей работы, следует предпринимать целенаправленные действия для усиления их трудовой мотивации, то есть повышения заинтересованности в конечных результатах, роста приверженности своей компании и заинтересованности трудом. Это возможно лишь в том случае, если условия, в которых люди выполняют свою работу, будут в полной мере отвечать их потребностям, ценностям, установкам и ожиданиям.

     Создание мотивирующей рабочей среды должно стать важнейшей целью для руководства любой компании. Если же руководители за рабочими проблемами не замечают человека и не понимают основных мотивов, определяющих его поведение на работе, в мотивации сотрудников могут происходить драматические изменения, самым негативным образом влияющие на их работу и отношение к делу. Ослабление трудовой мотивации обычно проявляется в снижении удовлетворенности своим трудом и местом работы, падением заинтересованности в результатах труда и приверженности своей организации.

     В управлении мотивацией персонала Кирово-Чепецкого почтамта -- филиала ФГУП «Почта России» применяются следующие группы методов:

     *    Административно - организационные методы управления:

     1. Регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций,

     2.  Использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью предприятия.

     *     Экономические методы управления:

     1. Материальное стимулирование труда работников: премиальные по результатам труда, использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда.

     *     Социально-психологические методы управления:

     1. Развитие   у   сотрудников   чувства   принадлежности   к   организации   с   помощью формирования стандартов обслуживания,  ведения корпоративной рекламы,  широкого использования логотипов компании, обеспечения сотрудников фирменной    рабочей одеждой и т.п.

     2. Стимулирование    труда работников посредством    гарантированного предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий и т.п.), организации организационных праздников для сотрудников и их детей.

     Основной акцент в системе мотиваций персонала сделан на материальные методы стимулирования. В соответствии с ТК РФ Кирово-Чепецкий почтамт самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения. Основные правила оплаты труда и премирования закреплены в Положении об оплате труда работников ФГУП «Почта России», Положении о премировании работников ФГУП «Почта России» и Реестре должностей работников ФГУП «Почта России». Все вновь принимаемые на работу сотрудники в обязательном порядке знакомятся с данными документами.

     Почтамт ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, о введении новых и изменении установленных условий оплаты труда работники извещаются не позднее, чем за 2 месяца.

     Предприятие использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда результатами производственно-хозяйственной деятельности почтамта и максимальным размером не ограничиваются. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда.

     Сотрудники анализируемого предприятия имеют доходы в виде заработной платы, в состав которой входит заработная плата по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам в процентах от выручки; премии; различные вознаграждения (надбавки за выслугу лет, стаж работы); выплаты по районному регулированию оплаты труда; материальной помощи; оплаты стоимости питания; отпускные, доплаты, надбавки.

     Заработная плата выплачивается два раза в месяц (аванс и расчет) в установленные Коллективным договором сроки.

     Должностные оклады руководителям, инженерно-техническим работникам, специалистам и служащим устанавливаются директором на основе штатного расписания в соответствии с должностью и квалификацией работника.

     При оплате труда рабочих применяется:

     *    повременная оплата, согласно окладам, утвержденных в штатном расписании, размер которых зависит от сложности выполняемой работы и тарифных разрядов;

     *       сдельная оплата труда за фактически выполненную работу.

     К должностным окладам работников почтамта установлены следующие доплаты: