Разработка мероприятий по улучшению использованием и управление трудовыми ресурсами Кирово-Чепецкого почтамта

     Качественная характеристика персонала фирмы определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности ее работников для достижения целей фирмы и производства работ. Качественные характеристики персонала фирмы и качество труда оценить значительно сложнее.

     Основной круг параметров или характеристик, определяющих качество труда: экономические (сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж), личностные (дисциплинированность, наличие менеджеров высшего, среднего и низшего звена); инженерно-технический персонал и конторских служащих («белые воротнички»); рабочих, занятых физическим трудом («синие воротнички»), и работников социальной инфраструктуры («серые воротнички»).

     Определение целей и задач фирмы на предстоящий плановый период в области человеческих ресурсов исходя из главных целей предприятия, условий выпуска продукции и ее сбыта, определение места и времени дефицита рабочей силы и прогнозирование спроса на рабочую силу осуществляются в рамках стратегического планирования и отражаются в кадровой политике предприятия. Ее можно рассматривать как целостную стратегию работы с персоналом, как систему целей, принципов, форм и методов работы с кадрами. При этом кадровая политика и цели предприятия в области трудовых ресурсов должны соответствовать общим целям фирмы.

     Определяя потребность в персонале, следует учитывать:

     * потребность в высвобождении персонала в связи с ростом производительности труда, сокращением объема производства, простоями и др.;

     * потребность в увеличении численности, связанным с расширением производства;

     *   потребность в замещении персонала по годам планируемого периода в связи с увольнениями, уходом на пенсию, переходом на инвалидность и др.

     Мероприятия по их реализации включают и меры по росту производительности труда и высвобождению рабочей силы. Для обеспечения роста производительности труда на предстоящий период необходимо определить эффективность всех мероприятий, планируемых предприятием, в трудовых показателях. Большинство мероприятий по сокращению трудовых затрат связано с уменьшением трудоемкости производимой продукции или работ. Расчет эффективности этих мероприятий производится в нормо-часах, а эффективность отдельных мероприятий можно непосредственно выразить в сокращении численности персонала.

     Профессионально-квалификационная структура персонала

     Профессионально-квалификационная структура персонала складывается по принципу профессионального и квалификационного разделения труда. Под профессией понимают вид трудовой деятельности, требующий определенных знаний и практических навыков. В пределах профессии выделяют специальности -- вид деятельности, требующий дополнительных знаний и навыков для выполнения работы на конкретном участке производства (например, профессия -- токарь, а специальности -- токарь-расточник, токарь-карусельщик).

     Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации. Квалификация характеризует меру овладения работниками данной профессией или специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах, категориях. Тарифные разряды и категории также являются и показателями, характеризующими уровень сложности работ.

     По уровню квалификации рабочие делятся на не квалифицированных, малоквалифицированных, квалифицированных и высококвалифицированных.

     Специалисты делятся по квалификационным категориям: специалист 1, 2, 3-й категории и без категории.

     Руководители подразделяются по структурам управления -- на линейных и функциональных, по звеньям управления -- высшего, среднего и низшего.

     Под влиянием научно-технического прогресса происходит изменение численности и удельного веса отдельных профессий и профессиональных групп производственного персонала. Численность инженерно-технических работников и специалистов увеличивается более быстрыми темпами по сравнению с ростом численности рабочих при относительной стабильности удельного веса руководителей и технических исполнителей. Рост числа этих категорий работников обусловлен расширением и совершенствованием производства, его технической оснащенности, изменением отраслевой структуры, появлением рабочих мест, на которых необходима инженерная подготовка, а также возрастающей сложностью выпускаемой продукции. Очевидно, что подобная тенденция сохранится и в будущем. 

     1.2  Система показателей использования трудовых ресурсов. 

     Персонал (трудовой персонал) предприятия -- основной состав квалифицированных работников предприятия, фирмы, организации.

     Обычно трудовой персонал предприятия подразделяют на производственный персонал и персонал, занятый в непроизводственных подразделениях. Производственный персонал -- работники, занятые в производстве и его обслуживании, -- составляет основную часть трудовых ресурсов предприятия.

     Самая многочисленная и основная категория производственного персонала -- рабочие предприятия (фирмы) -- лица (работники), непосредственно занятые созданием материальных ценностей или работами по оказанию производственных услуг и перемещению грузов. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных.

     К основным относятся работники, непосредственно создающие товарную (валовую) продукцию предприятий и занятые в технологических процессах, т.е. изменяющие формы, размеры, положение, состояние, структуру, физические, химические и другие свойства предметов труда.

     К вспомогательным относятся рабочие, обслуживающие оборудование и рабочие места в производственных цехах, а также все рабочие вспомогательных цехов и хозяйств.

     В свою очередь, вспомогательные рабочие могут подразделяться на функциональные группы: транспортную и погрузочную, контрольную, ремонтную, инструментальную, хозяйственную, складскую и т.п.

     В группе служащих выделяют такие категории работающих, как руководители, специалисты и собственно служащие.

     К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятий, их структурных подразделений и их заместители по должностям, имеющие код категории 1: директора, начальники, управляющие, менеджеры, главные специалисты (главный бухгалтер, главный механик и т.д.).

     К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими работами, в частности инженеры, нормировщики, экономисты, бухгалтеры, юрисконсульты и т.д. (код категории 2).

     Служащие -- работники, составляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание: делопроизводители, кассиры, табельщики, учетчики и т.д. (код категории 3).

     Соотношение различных категорий работников в их общей численности характеризует структуру кадров (персонала) предприятия, цеха, участка. Структура кадров также может определяться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация, степень выполнения норм и т.п.

     Планирование численности и состава персонала

     Потребность в кадрах планируется раздельно по группам и категориям работающих. Наиболее распространенными методами расчета потребности в рабочих кадрах являются:

     1)   по трудоемкости производственной программы;

     2)   по нормам обслуживания.

     Первый метод используется при определении численности рабочих, занятых на нормируемых работах. Для этого рассчитывается их явочный и среднесписочный составы.

     Явочное число рабочих в смену (Р_яв) - это нормативная численность рабочих для выполнения сменного производственного задания. 

     __Тр___

     Ряв =    Тсм nDk`  (1) 

     где Тр - трудоемкость производственной программы в плановом переходе;

     Т_см - длительность смены (час);

     n - число рабочих смен (сутки);

     D - число суток работы предприятия в плановом периоде;

     k` -- коэффициент перевыполнения норм в плановом периоде.

     Среднесписочное число рабочих рассчитывается либо по коэффициенту среднесписочного состава, либо по планируемому проценту невыходов на работу.

     Коэффициент по выбытию кадров (К_в) определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период времени, к среднесписочной численности работников за тот же период определяется по формуле: 

     __Рув___ (2)

     Кв =     Р 

     где Р_ув - численность уволенных работников (чел.);

     Р - среднесписочная численность персонала (чел.).

     Коэффициент постоянства кадров -- отношение численности работников, состоящих в списочном составе, весь отчетный год, к среднесписочной численности работников за год. При этом из списочной численности на 1 января исключаются выбывшие в течение года по всем причинам (кроме переведения в другие организации), но не исключаются выбывшие из числа принятых в отчетном году.

     Коэффициент стабильности кадров (К_с) рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях определяется по формуле: 

                      _Р`ув_

     Кс = 1 -      Р       +  Рn * 100 (3) 

     где Р`_ув - численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период, чел.;

     Р - среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период, предшествующий отчетному (чел.);

     Р_n -  численность вновь принятых за отчетный период работников (чел.).

     Коэффициент текучести кадров (К_т) определяется делением численности работников предприятия (цеха, участка), выбывших или уволенных за данный период времени, на среднесписочную численность за тот же период определяется по формуле: 

             Рув

     Кт =   Р   * 100 (4) 

     где Р_ув - численность выбывших или уволенных работников, чел.;

     Р - среднесписочная численность персонала, чел.

     Численность рабочих, занятых на ненормируемых работах, определяется вторым методом -- по нормам обслуживания, численность ИТР и служащих -- по штатному расписанию.