Пути совершенствования системы управления

СОДЕРЖАНИЕ 

ВВЕДЕНИЕ 3

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОАО «УИ ЛДЗ» 5

2. ВНУТРЕННЯЯ СРЕДА ОАО «УИ ЛДЗ» 7

2.1.Анализ эффективности использования кадрового потенциала 7

2.1.1.Анализ обеспеченности предприятия персоналом 7

2.1.2. Анализ показателей движения персонала 10

2.1.3.Анализ интенсивности использования персонала 11

2.2. Анализ организационной структуры 12

2.3. Анализ маркетинговой деятельности предприятия 16

2.4. Анализ производственной деятельности 17

2.5. Стратегия развития предприятия 20

2.6.Организация менеджмента на предприятии 21

2.6.1. Анализ системы мотивации персонала 21

2.6.2. Анализ корпоративной культуры 25

2.6.3. Анализ системы коммуникации 27

2.7. Анализ финансовой деятельности 28

3. ХАРАКТЕРИСТИКА СУЩЕСТВУЮЩИХ ПРОБЛЕМ 31

В ОАО «УИ ЛДЗ» 31

4. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ 34

ОАО «УИ ЛДЗ» 34

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 36

Приложение 40

 

    

ВВЕДЕНИЕ

  Рыночная система хозяйствования требует радикальных изменений системы управления экономикой. Это обусловлено тем, что каждый объект управления имеет свою специфику, которая требует адекватную систему управления. Как объект товарно-денежных отношений современная организация обладает экономической самостоятельностью и полностью отвечает за результаты своей хозяйственной деятельности. При этом она должна сформировать такую систему менеджмента, которая была бы эффективной в ее конкурентной борьбе на рынке.

К основным элементам системы управления можно отнести:

– механизм управления,

– структура и культура организации,

– процесс управления,

– развитие менеджмента и искусство управленческой деятельности.

Организация рыночной культуры хозяйствования самостоятельно принимает решение: что? как? кто? для чего? Это обуславливает  самостоятельно формировать цели и  задачи, разрабатывать стратегию  и политику своего развития, изыскивать необходимые для того средства (материальные, финансовые и трудовые), создавать  при этом необходимую структуру  и культуру организации. Особая роль в менеджменте организации отводится  профессионализму управленческого  персонала – менеджерам.

Для эффективной системы управления нужен «эффективный менеджер». Это человек, обладающий стратегическим мышлением, способностью определить будущее организации и каждодневно в настоящем принимать решения, которые обеспечат это будущее. Кроме этого эффективный менеджер обладает искусством выполнять роли: межличностные, информационные и управленческие. В такой постановке для менеджера ложно представление, что «люди в организации имеют одинаковые потребности». Владея искусством и опытом, эффективный менеджер управляет, делая работу, необходимую для достижения цели организации, другими руками: руками своих подчиненных. Менеджмент как современная система управления фирмой, предприятием, действующим в условиях рыночной экономики, предполагает создание условий, необходимых для их эффективного функционирования и развития производственно-хозяйственной деятельности. Речь идет о такой системе управления (принципах, функциях, методах, организационной структуре), которая порождена объективной необходимостью и закономерностями рыночных отношений хозяйствования, связанными с ориентацией фирмы на спрос и потребности рынка, на запросы индивидуальных потребителей; обеспечением заинтересованности работников в наивысших конечных результатах; широким использованием новейших научно-технических достижений; регулированием межфирменных отношений.

Особенность современного менеджмента состоит в его направленности на обеспечение рационального ведения хозяйства на уровне фирмы в условиях дефицитности ресурсов, необходимость достижения высоких конечных результатов с минимальными затратами, оптимальной адаптации фирмы к новым рыночным условиям. Система управления, отвечающая таким требованиям, логике и закономерностям социально-экономического развития, должна быть гибкой и эффективной.

Все выше изложенное позволяет считать тему курсовой работы актуальной в современных  условиях.

Объектом  исследования является открытое акционерное  общество Усть-Илимский лесопильно-деревообрабатывающий завод (ОАО «УИ ЛДЗ»).

Основные  задачи работы:

1) дать  характеристику предприятия, оценить  организационную структуру;

2) провести  анализ эффективности использования  кадрового потенциала;

3) оценить  организацию менеджмента на предприятии;

4) провести  анализ финансовой деятельности;

5) оценить  существующие проблемы на предприятии  и предложить пути совершенствования системы управления.

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОАО «УИ ЛДЗ»

ОАО «Усть-Илимский лесопильно-деревообрабатывающий завод» (ОАО «УИ ЛДЗ») запроектирован как предприятие для комплексной переработки древесного сырья на пиломатериалы и технологическую щепу.

УИ ЛДЗ введен в эксплуатацию пусковыми комплексами в 1983-1984 годах. Мощность УИ ЛДЗ составляет 600,00 т. м³ пиломатериалов и 500,00 т. м³ технологической щепы в год. Все цеха завода скомпонованы в блок под единой крышей площадью  13 га. В состав завода входят:

• раскряжевочно-сортировочный цех, состоящий из участка приемки, хранения и раскряжевки хлыстов и участка сортирования пиловочных сортиментов по диаметрам;
• склад пиловочного сырья;
• лесопильный цех;
• цех сушки и доработки пиломатериалов;
• цех доработки низкосортных пиломатериалов;
• цех готовой продукции, состоящий из склада пиломатериалов и участка погрузки железнодорожных вагонов;
• объекты бытового, подсобно-производственного назначения;
• объекты инженерного и транспортного обеспечения.

ОАО «Усть-Илимский лесопильно-деревообрабатывающий завод» создан с целью:

– комплексной переработки  древесного сырья на пиломатериалы  и технологическую щепу;

– обеспечения эффективного функционирования единого хозяйственно

технологического комплекса по заготовке, переработке и реализации древесины и продуктов ее переработки;

– удовлетворения потребностей физических и юридических лиц в товарах  и услугах;

– получения прибыли;

Основными задачами ОАО «УИ ЛДЗ» являются:

• производство, сбыт продукции и товаров народного потребления на основе переработки древесного сырья;
• заготовка и переработка древесины;
• разработка механизма рационального использования природных ресурсов;
• капитальное строительство промышленных объектов и объектов социальной сферы;
• обеспечение сырьем и материально-техническими ресурсами;
• сбыт готовой продукции и оказания услуг;
• проведение работ по лесовосстановлению и окружающей среды;
• проведение единой политики в области охраны труда, разработка и выполнение комплексных мероприятий по обеспечению здоровых и безопасных условий труда, предупреждению травматизма и профзаболеваний;
• социально-бытовое обеспечение работников Общества и членов их семей;
• повышение квалификации и подготовка кадров;
• инвестиционная деятельность.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. ВНУТРЕННЯЯ  СРЕДА ОАО «УИ ЛДЗ»

2.1.Анализ  эффективности использования кадрового  потенциала

2.1.1.Анализ  обеспеченности предприятия персоналом

В основные задачи анализа использования  труда и заработной платы входят в  области использования рабочей  силы: исследование ее численности, состава и структуры, уровня квалификации и путей повышения культурно-технического уровня; проверка данных об использовании рабочего времени и разработка необходимых организационно-технических резервов; изучение форм, динамики и причин движения рабочей силы, дисциплины труда; анализ влияния численности работающих на динамику продукции. Фактическая обеспеченность ОАО «УИ ЛДЗ» промышленно-производственным персоналом по состоянию на 01.01. 2005 года  представлена в таблице 1.

Таблица 1

Обеспеченность ОАО «УИ ЛДЗ» промышленно-производственным персоналом  на 1.01.2005 года

Подразделение	Рабочие	Руководители	Специалисты	Служащие	Всего
Лесопильный цех	376	12	8	1	397
Цех сушки и окончательной доработки	365	13	7	–	385
Цех готовой продукции	165	9	4	–	178
Цех тепловодоснабжения и канализации	46	5	–	–	51
Ремонтно-механический цех	38	2	1	–	41
Цех содержания зданий	77	2	–	–	79
Электроремонтный цех	10	1	3	–	14
Цех подготовки сырья	107	11	1	–	119
Деревообрабатывающий цех	160	6	6	1	173
Другие подразделения	346	46	88	8	488
Всего по заводу	1690	107	118	10	1925

Данные таблицы 1 указывают  на то, что численность промышленно-производственного персонала ОАО «УИ ЛДЗ»  по состоянию на 01.01.2012 года составляет 1925 человек, в том числе: руководители – 107 человек; специалисты – 118 человек; служащие – 10 человек.На заводе разработана кадровая политика, предусматривающая систему сохранения стабильности кадров, в том числе заинтересованности в работе высококвалифицированных специалистов. Также действует система работы по контрактам. Пополнение кадрового потенциала предприятия производится за счет молодых специалистов. На предприятии разработана система профессионального обучения работников, которое организуется на основании плана подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, обучения смежным и дополнительным профессиям, утвержденного генеральным директором ОАО «УИ ЛДЗ».

Коллективный договор  на предприятии регулирует трудовые и социально-экономические отношения  между трудовым коллективом и  работодателем.

Обеспеченность предприятия трудовыми  ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью, представлено в таблице 2.

Таблица 2

Абсолютное отклонение численности  персонала ОАО «УИ ЛДЗ»

Категория работников	Численность персонала предприятия			Абсолютный  излишек или недостаток работников (+, –)
	2011 год	2012 год		2–1	3–1	3–2
		план	факт
0	1	2	3	4	5	6
Весь персонал	2524	2200	2172	–324	–352	–28
В том числе: ППП, из него	2305	1940	1925	–365	–380	–15
Рабочие, из них: основные вспомогательные	1950 1100 850	1710 1100 610	1690 1010 680	–240 0 –240	–260 –90 –170	–20 –90 +70
Руководители	161	105	107	–56	–54	+2
Специалисты	155	115	118	–40	–37	+3
Служащие	39	10	10	–29	–29	0
Непромышленный персонал	219	260	247	+41	+28	–13

Приведенные в  таблице 2 данные указывают на то, что  предприятие укомплектовано кадрами.  Статистика абсолютного отклонения по категориям персонала показывает, что предприятие имеет недостаток основных рабочих в количестве 90 человек, а вспомогательных рабочих – излишек (70 чел.). При анализе численности рабочих нельзя ограничиться только статистикой абсолютных отклонений, поэтому необходимо также использовать  относительное отклонение. Так как относительное отклонение – это величина, которая определяется как разность между фактической численностью и плановой, скорректированной на уровень выполнения плана. Поэтому необходимо провести следующие расчеты:

1) процент выполнения  плана по производству товарной  продукции (ВП):