Пути повышения межличностных коммуникаций в организации

 

Содержание 

1.Теоретические аспекты  межличностных отношений в организации.

   1.1. Межличностные отношения в группах и коллективах………………5

   1.2.Способы  коммуникаций……………………………………………….10 

   1.3 Преграды в организационных коммуникациях………………………12

2.Методы повышение  эффективности межличностных коммуникаций.

   2.1. Межличностное взаимодействие………………………………………16

   2.2. Межличностный конфликт как следствие коммуникационных барьеров

    и способы его преодоления………………………………………………...19

   2.3. Методы повышения качества коммуникационного процесса………..23

3.Улучшение межличностных  коммуникаций в ОАО «ЛУКОЙЛ».

   3.1.Общая характеристика, ОАО «ЛУКОЙЛ»…………………………..…28

   3.2.Анализ коммуникаций в ОАО «ЛУКОЙЛ»……………………………30

  3.3.Рекомендации по повышению межличностных коммуникаций в ОАО «ЛУКОЙЛ»……………………………………………………………..………36 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

     В данной работе рассматривается тема «Пути повышения межличностных  коммуникаций в организации». 
Современное общество находится на пороге нового этапа биокультурного развития человечества. Теперь человечеству необходимо по новому приспосабливаться к среде и обрабатывать информацию иными путями, чем те, которыми пользовались прежние поколения людей. 
Любая организация независимо от ее ресурсов и характера производимой продукции пронизана огромным числом различных коммуникационных связей, через которые идут потоки информации. 
Информация (от лат. informatio – разъяснение, изложение) понимается как определенные сведения, передаваемые устным, письменным или другим способом от одного источника информации к другому. Как правило, главным источником и потребителем информации выступает человек или группа людей.

     Под коммуникацией можно понимать «обмен информацией» между двумя и более  людьми. Поскольку основной задачей  руководителя является координация  усилий работников, то ясно, что для  эффективной совместной работы необходимы эффективные коммуникации.

     Тема  моей курсовой работы посвящена коммуникациям  – тому, в чем каждый участвует  ежедневно, но лишь немногие делают это  достаточно согласованно. Коммуникация – это сложный процесс, состоящий  из взаимозависимых шагов, каждый из этих шагов очень нужен для  того, чтобы сделать наши мысли  понятными другим лицам. Каждый шаг  – это пункт, в котором, если мы будем небрежны и не будем думать о том, что делаем, - смысл может  быть утрачен.

     Тема  данной курсовой работы, на мой взгляд, является достаточно актуальной в современном  мире.

     Хотя  эффективный обмен письменной информацией, компьютерное обеспечение информацией  имеют преобладающее значение в  организациях, я считаю, что ничто  не сможет заменить личное общение. При  межличностных коммуникациях можно  устранить преграды, возникающие  в процессе передачи информации. Социологические  исследования показывают, что из всего  потока информации, лишь 7–10% сообщений  воспринимаются через слова, остальное  – через невербальные способы  передачи информации. Причем, 55 % - через  лицо, позу и жесты, а 38 % - через интонацию  голоса.

     Целью данной курсовой работы является изучение основных направлений повышений  эффективности межличностных коммуникаций в организации. Для достижения данной цели поставлены следующие задачи:

     1. Рассмотреть понятия коммуникации; процесса коммуникации;

преград на пути межличностных коммуникаций; 
2. Привести способы, позволяющие повысить эффективность межличностных коммуникаций;

3. Изучить  межличностные коммуникации, проблемы  на пути их совершенствования  в компании ОАО «ЛУКОЙЛ». Объектом  моего исследования является  компания ОАО «ЛУКОЙЛ». При изучении  этой организации были использованы  следующие методы сборы информации:

- изучение  документов (Устав, внутренние правила); 
- беседы с директором, его заместителями;

- опрос сотрудников;

- наблюдение.

     Тема  данной курсовой работы достаточно хорошо освещена как зарубежными, так и  отечественными авторами. Среди зарубежных авторов можно назвать таких  как М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури  «Основы менеджмента», Ф. Котлер «Основы  маркетинга». В отечественной же литературе эта тема раскрыта В.В. Годином, И.К. Корнеевым «Управление информационными  ресурсами: 17-модульная программа  для менеджеров», А.П. Федяевым «Основы  менеджмента», Е.Ф. Прокушевым «Менеджмент  первичного уровня».

     Существует  гипотеза «правильное управление внешними и внутренними коммуникациями организации  благоприятно влияет на климат внутри коллектива, формирует положительное  мнение об организации и способствует увеличению ее паблицитного капитала» ее мы тоже постараемся доказать. 

 

1.Теоретические  аспекты межличностных  отношений в организации 

1.1. Межличностные отношения в группах и коллективах.

     Для начало разберемся с понятием группа и коллектив. Взаимодействие человека как личности с окружающим миром  осуществляется в системе объективных  отношений, которые складываются между  людьми в их общественной жизни, и  прежде всего в производственной деятельности. Отражением этих объективных  взаимоотношений между членами  группы являются субъективные межличностные  отношения. Следует подчеркнуть, что  они изучались в семье, в коллективе и получили в отечественной литературе весьма широкое освещение Коллектив - один из видов малой группы, поэтому  для начала нам необходимо раскрыть понятие группы. Известно немало определений  малой социальной группы.

     Малая группа - относительно небольшое число  непосредственно контактирующих индивидов, объединенных целями и задачами. Приведем определение Р. Бейлза, гласящее, что  малая группа есть «любое количество лиц, находящихся во взаимодействии друг с другом в виде одной непосредственной встречи или ряда встреч, при которых  каждый член группы получает некоторые  впечатления или восприятие каждого  другого члена…». Г.М. Андреева под  малой группой понимает группу, члены  которой объединены общей социальной деятельностью и находятся в  непосредственном личном общении, что  является основой для возникновения  эмоциональных отношений, групповых  норм и групповых процессов. Она  подчеркивает, что если сделать выжимку  из этого определения, то можно сказать, что малая группа - это группа, в которой общественные отношения  выступают в форме непосредственных личных контактов.

     Данные  определения указывают, что понятия  «малая группа» - это реально существующие группы людей, которые имеют непосредственные контакты друг с другом. Их поведение  опосредовано совместной деятельностью  и определяется нормами, принятыми  в группе. Также здесь подчеркивается роль общественных отношений, где группа выступает как звено определенной общественной структуры, при этом через личные контакты реализуются определенные общественные связи.

     Несмотря  на то, что исследователи Р. Бейлз, Г.М. Андрева, А.В. Петровский, М.Г. Ярошевский делают акцент на различных аспектах малой группы, все они определяют её как:

· собрание индивидов, которое вступает во взаимодействие друг с другом;

· число  их ограничено;

· они идентифицируют себя как члены одной группы;

· вырабатывают общие нормы и специфическую  культуру;

· у них  есть цель, которую они оценивают  как цель группы.

     Таким образом, малую группу можно охарактеризовать как группу, состоящую не мене чем  из двух человек, вступающих непосредственные межличностные контакты, имеющие  общественную цель, осознание своей  принадлежности к этой группе и общие  нормы взаимодействия в группе.

     Говоря  о соотношении понятий «малая группа» и «коллектив», можно  отметить следующее, а именно, что  коллектив есть состояние малой  группы, достигшей высокого, а по мнению отдельных авторов - наивысшего уровня социально-психологической  зрелости, имея в виду степень развития её социальных и психологических  характеристик.

     Коллектив (от лат. collectifions - собирательный) - группа объединенных общими целями и задачами людей, достигшая в процессе социально  ценной совместной деятельности высокого уровня развития. В коллективе формируется  особый тип межличностных отношений, характеризующихся высокой сплоченностью  как ценностно-ориентированным (ориентационным) единством, коллективистским самоопределением, коллективистской идентификацией, социально  ценным характером мотивации межличностных  выборов, высокой референтностью членов коллектива по отношению друг к другу, объективностью в возложении и принятии ответственности за результаты совместной деятельности.

     Групповая деятельность складывается из взаимодействия индивидов при совместном решении  определенных задач (экономических, производственных и т.д.), важнейшим условием которого являются межличностные отношения.

     Межличностные отношения - это субъективно переживаемые взаимосвязи между людьми, объективно проявляющегося в характере и  способах взаимных влияний, оказываемых  людьми друг на друга в процессе совместной деятельности и общения. Межличностные отношения - это система  установок, ориентаций, ожиданий, стереотипов  и других диспозиций, через которые  люди воспринимают и оценивают друг друга. Эти диспозиции опосредствуются  содержанием, целями, ценностями и организацией совместной деятельности и выступают  основой формирования социально-психологического климата в коллективе.

     Поверхностный слой межличностных отношений предлагает наличие связей (главным образом  эмоциональных), по отношению к которым  ни коллективные цели деятельности, ни общезначимые для коллектива ценностные ориентации не выступают в качестве основного фактора, опосредствующего личные контакты членов группы. Это  не значит, что такие связи в  полном смысле слова непосредственные.

     Итак, рассмотрев межличностные отношения, в целом ниже мы выделим феномены межличностных отношений.

     Дело  в том, что многочисленные концепции  групповой динамики в традиционной социальной психологии (К. Картрайта, Зандера, К. Левина и других), берут в качестве одного из исходных феноменов межличностных  отношений, выражающего тип взаимодействия между личностью и группой, феномен  конформности. Группа «давит» на личность, а она либо послушно подчиняется  мнению группы, превращается в соглашателя, и тогда ее характеризуют как  конформиста; либо личность идет вопреки  мнению группы, противостоит социальному  окружению, и тогда ее характеризуют  как конформиста. Теперь взглянем на эти определения через призму теории деятельностного опосредствования межличностных отношений. За этим фактом выступает новый социально-психологический  феномен межличностных отношений, который А.В. Петровским был назван феномен коллективистского самоопределения. Он заключается в том, что отношение  личности к воздействиям со стороны группы опосредовано ценностями и идеалами, выработанными в ходе совместной деятельности коллектива. Именно коллективистское самоопределение, в котором проявляется сознательная солидарность с ценностями и задачами коллектива, снимает мнимую дихотомию «конформизм или нонкомформизм». На смену альтернативе «эгоизм или альтруизм» приходит феномен коллективистской идентификации, проявляющийся в опосредствованном ценностями и целями совместной деятельности, отношении к участнику этой деятельности как к самому себе при отношении к себе как к другим членам коллектива.

     Следующим социально-психологическим феноменом  взаимоотношений является сплоченность. Начало систематического изучения групповой  сплоченности относится к концу 40-х гг. Первые специальные исследования были выполнены под руководством Л. Фестингера. Ему принадлежит наиболее распространенное и употребимое  определение групповой сплоченности как «результирующей всех сил, действующих  на членов группы с тем, чтобы удержать их в ней» . Почти два десятилетия  спустя Д. Картрайт практически повторил первоначальное определение: «групповая сплоченность характеризуется тем, в какой степени члены группы желают остаться в ней». Таким образом, психологический климат - это складывающаяся в производственной группе нравственная (эмоциональная) атмосфера, комфортная или дискомфортная для членов группы.