Профессиональная карьера: планирование и организация

Карьерный рост – это постоянно разворачивающийся процесс запланированных и направленных на достижение жизненных целей и реализацию личной занятости действий. Развитие обозначает рост, продолжающееся овладение и применение навыков индивида. Карьерный рост есть итог индивидуального планирования карьеры и обеспечения организацией поддержки работников для реализации его возможностей, в идеале, это процесс сотрудничества.

Понятием, близким  к карьерному росту, является профессиональная мобильность. Профессиональная мобильность – это «изменение группой лиц или индивидом позиции, места, занимаемого в профессиональной структуре; переходы людей из одних профессиональных групп и слоев в другие». Различают «вертикальную» профессиональную мобильность – движение вверх-вниз в профессионально-квалификационной структуре и «горизонтальную» – социальные перемещения без качественного изменения профессии и квалификации.

 

                                                       39

Можно выделить два плана рассмотрения карьеры – "субъективный" и "объективный". Под субъективной карьерой понимается все, что касается индивидуального карьерного пути человека – выбор профессии, продвижение по службе, удовлетворенность и т.д.  Объективную карьеру  определяют как структурную особенность организации-работодателя, упорядоченную последовательность позиций, которые могут занимать работники.                                 В "объективной" карьере можно выделить следующие переменные:

• высота "карьерного потолка" (число уровней позиций до самой высокой должности в организации);
• длина карьерного роста (число позиций, которые необходимо пройти от начала работы в организации до достижения самого высокого поста);
• соотношение позиций (отношение числа всех людей, занимающих один должностной уровень, к числу людей, занимающих более низкий уровень);
• возможность вертикальной мобильности (число должностных повышений за определенный период времени);
• Скорость перехода (время, необходимое на переход с низкой позиции на более высокую).

   Как отмечается в статье Ледяева и Кутко «Подставьте подчиненному лестницу», с субъективной точки зрения, карьерный рост – это процесс регулярного повышения статуса человека, связанный с ростом его материальных благ, дающий ощущение безопасности, повышающий самооценку и чувство удовлетворения жизнью». При этом подразумевается, что в ходе карьерного роста индивид поднимается по ступеням, каждая из которых обладает уникальным набором характеристик, тем и задач.

 

                  7.2. Методология исследований карьерного  роста

Методы  измерения карьерного роста, как  и все социологические методы, можно условно разделить на две  группы: количественные и качественные.

 

                                            40

Их применение, по мнению большинства исследователей, отвечает несколько разным задачам. Так,  количественный подход, традиционно  использующийся в исследованиях  карьеры, фокусируется, преимущественно, на том, чтобы последовательно и  точно предсказать развитие карьеры  и получить общее представление  о карьерном росте. Однако для  более подробного изучения карьерного роста и факторов, которые могут  повлиять на него в различных контекстах, в большей степени подходят качественные методы. Количественные методы измерения

Анкетирование

Позволяет охватить большое количество выпускников,  с большим разбросом,  в том  числе, территориальным – зачастую проводятся почтовые, в том числе  с использованием электронной почты, опросы и телефонное анкетирование, открывающие доступ к удаленным респондентам.

Телефонные опросы рационально использовать в том случае, если есть уверенность большинство выпускников доступны по имеющимся в базе данных контактных телефонов.

Количественное  исследование требует наличия добротных (т.е., наиболее полных и за наибольшее число лет) баз контактных данных выпускников, что позволяет рассчитывать репрезентативную выборку. При этом следует отметить, что характер полученных при анкетировании количественных данных таков, что накопление сведений при проведении многолетних мониторингов позволяет не только постепенно улучшать адекватность отображения карьерной  динамики, но и получать с каждым годом все более точные результаты предсказания карьерного роста для  недавних и будущих выпускников. Таким образом, анкетирование относится  к методам, преимущества которых  в полной мере раскрываются по мере накопления данных при проведении периодических  мониторингов.

 

 

                                      41

Качественные методы измерения

Глубинное интервью

Глубинное интервью позволяет исследователю не только достичь лучшего понимания ситуации на рынке труда, но позволяет также  варьировать степень формализации и при этом получать адекватные результаты при интервьюировании респондентов, относящихся к труднодоступным  и малочисленным категориям. Так, глубинные интервью чаще всего проводятся с работодателями – во-первых, по причине того, что респондентов-работодателей всегда значительно меньше, чем выпускников, а во-вторых – т.к. сложно не только получить доступ к работодателям, но и разработать стандартизованный опросник, подходящий для любых компаний.

Нарратив  и проективные методики

К методам, дающим наиболее полное и глубокое представление о карьере и  разнообразных факторах, на нее влияющих, относится нарратив, когда респондента  просят в свободной форме пошагово рассказать о его рабочей биографии. Для адекватной реализации метода нужно давать маленькие и простые жизненные отрезки, что позволит лучше вникнуть в культурные, исторические и организационные контексты, в рамках которых реализовывалась карьера индивида.

Также для  лучшего понимания субъективных оснований карьерного роста применяются  различные проективные методики (использование метода неоконченных предложений, карточки с изображениями  ступеней карьерной лестницы, рисование  жизненных стратегий и пр.).

Анализ  документов

Анализ  документов подразумевает работу с  любыми релевантными письменными источниками  — к ним относятся как документы, связанные с рейтингами, ведомостями, оценками и пр., так и с рынком труда: резюме,

                                        42

материалы отделов  кадров и пр..

К анализу документов может быть применен как количественный (традиционный контент-анализ), так и качественный (качественный контент-анализ, дискурс-анализ и пр.) подходы.

Примером  количественного анализа документов является работа с формальными данными  о выпускниках. В том случае, когда объектом анализа выступают резюме работников, работа с ними может вестись и качественно, и количественно. Качественный анализ подразумевает оценку каждого резюме на предмет разброса профессий, скорости карьерного роста и т.п. Количественный анализ позволяет зафиксировать продолжительность опыта работы каждого кандидата, ожидаемый уровень зарплаты, среднюю продолжительность работы в одной компании и должности.

  В ходе исследования мною  был выбран метод анализа документов  из отдела кадров. Объектом исследования  был карьерный рост бывших  выпускников МОУ Чебаклинская  СОШ,  входящих в администрацию  учебного заведения.

 

      Данные анализа  документов представлены в таблице:

Ф.И.О.	Занимаемая должность	Этапы карьерного роста
		Дата окончания школы	Дата окончания высшего (средне специального) учебного заведения	Дата поступления на работу в МОУ  Чебаклинская СОШ, должность	Дата  начала и продолжения  карьерного роста
Шайснер Е.А	Директор МОУ Чебаклинская СОШ	1997 год	2000 год –Тарский с/х техникум 2006 год – ОмГПУ (Тарский  филиал)	2002 год – принята учителем истории и  обществознания	2005 год – зам. по УВР, 2006 год – директор МОУ  Чебаклинская СОШ
Яковлева Т.А.	Зам. директора по УВР	1993 год	1996 год – Омский педагогический  колледж 2004 год - ОмГПУ	1996 год – принята учителем иностранного  языка	2003 год – зам. директора по  УВР
Брюханова М.Д.	Зам. директора по воспитательной работе	1985	1990 год – Ом ГПИ	1987 год – принята учителем русского  языка и литературы	1994 год – зам. директора по  воспитательной работе
Селяхина Н.В.	Директор ИМЦ Большеуковского  муниципального района	1992	1997 год – ОмГПУ (Тарский филиал)	1997 год – принята учителем физики	2003 год – зам. директора по  УВР, 2009-2010 год – и.о. директора  школы, 2011 год – директор ИМЦ

 

     Таким образом, налицо поступательный вертикальный карьерный рост выпускников МОУ Чебаклинская СОШ, занимающих административные должности. Анализ документов позволяет судить и о горизонтальном карьерном росте  в должности учителя, как профессионала педагогической деятельности (по результатам квалификационной переподготовки и участию в конкурсах профессионального мастерства).

Представленная  в таблице  карьерограмма  преподавателей школы  отражает традиционную модель карьерного продвижения и предполагает должностной  рост «по вертикали» от младших должностей к старшим, в процессе которого педагогический работник осваивает необходимые  знания, умения, навыки, накапливает  профессиональный опыт.

 

                                                        44

                           8. ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

     В результате    работы  можно сделать следующие выводы:  
Карьера - это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Это поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника.  
Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей. Цели карьеры - цели, которые ставят перед собой:  
- человек при поступлении на работу;   
- организация, принимая человека на рабочее место.  
Цели карьеры меняются с возрастом, с ростом квалификации и т.д. Формирование целей карьеры - это процесс постоянный. Профессиональная карьера выполняет важные функции в трудовой деятельности работника. Она стимулирует рост трудовой активности, ускоряет процессы кадровых перемещений, что позволяет работнику занять более высокое социальное положение, способствует росту удовлетворенности его своим трудом. Реальная перспектива должностного продвижения складывается на основе оценки работником существующих условий для продвижения и самооценки своих возможностей.  
Знание основных закономерностей построения карьеры позволяют работнику в меньшей степени зависеть от внешних влияний, сознательно выбирать основные источники и пути профессионального развития, учитывать собственные возрастные и индивидуальные особенности, специфику коллектива. Человек, ориентированный на успешную карьеру, постоянно анализирует, принимает, учитывает ошибки и продолжает поступательное движение вперед.

 

                                               45

     Профессиональная карьера   выполняет важные функции в  трудовой деятельности работника.  Она  стимулирует рост трудовой  активности, ускоряет  процессы кадровых  перемещений, что позволяет работнику   занять  более  высокое социальное  положение,  способствует росту  удовлетворенности его своим  трудом. Реальная перспектива должностного  продвижения  складывается  на  основе оценки работником существующих  условий для продвижения  и  самооценки своих возможностей. Кроме того смена ориентиров  в кадровой политике организации   в сторону  переосмысления  роли и места  человека  в  сфере трудовой деятельности  приумножит его кадровый потенциал,  изменит представление работников  о своей профессиональной деятельности.

               

 

                        9. СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Богатырева О.О. Взаимосвязь карьерных ориентаций и карьерного роста, как результативного показателя организационной социализации // Вопросы психологии – 2008. -№ 3
2. Иванов В.Ю. Карьера менеджера как объект исследования и управления. / Менеджмент в России и за рубежом .- 1998. -№3.

 

3. Комаров Е. Управление карьерой // Управление персоналом. 1999. -№1
4. Маркова А.К. Психология профессионализма М., 1996
5. Молл Е. Управленческая карьера в России / Проблемы теории и практики в управления. -1996. -№6.

 

6. Мескон М.Х. Основы менеджмента. -М.: “Дело” , 1993.
7. Поляков В.А. Технология карьеры / ЭКО. -1996. -№1.

 

8. Петрушин В. Настольная книга карьериста. М., 2002
9. Управление персоналом организации./ Под ред. А. М. Кайбанова.

     -М.: Инфра-М, 1998.

 

10. Ушаков А.А. Российский кадровик: тайны карьеры. М., 1998
11. Интернет – ресурсы

                                              46