Профессиональная карьера: планирование и организация

• центростремительное

- данное  направление  наименее очевидно, хотя во многих случаях является  весьма  привлекательным для   сотрудников. Под  центростремительной  карьерой понимается  движение  к ядру, руководству организации.  Например, приглашение  работника   на  недоступные ему ранее   встречи, совещания как  формального  , так  и не формального   характера;  получение доступа   к  неформальным источникам  информации,  доверительные  обращения  , отдельные  важные  поручения   руководства.                                 

        По содержанию  происходящих в  процессе  карьерного  движения

                                                     9

изменений  можно  выделить такие  виды  карьеры:  властная (рост влияния), квалификационная, статусная,  монетарная (карьера  дохода).

       Властная  карьера  связана либо с формальным ростом влияния в организации посредством движения вверх по  иерархии управления,

либо  с  ростом неформального авторитета  работника в организации.

        Квалификационная карьера предполагает профессиональный  рост, движение по разрядам тарифной сетки той или иной  профессии.

        Статусная  карьера - это увеличение  статуса работника в организации,  выражаемое либо присвоением очередного ранга за выслугу лет,  либо почетного звания  за  выдающийся вклад в развитие  фирмы, организации.

        Монетарная карьера - это повышение уровня  вознаграждения работника, а именно: уровня  оплаты  труда, объема и качества  предоставляемых ему социальных льгот.

Как основания  для  классификации  могут  быть использованы  характеристики  протекания  процесса  карьерного развития   

КРИТЕРИЙ КЛАССИФИКАЦИИ	ВИДЫ  КАРЬЕРЫ
НАПРАВЛЕННОСТЬ ПРОИСХОДЯЩИХ ИЗМЕНЕНИЙ   ХАРАКТЕР НАПРАВЛЕННОСТИ ПРОЦЕССА   СТЕПЕНЬ  УСТОЙЧИВОСТИ   СТЕПЕНЬ НЕПРЕРЫВНОСТИ     ВОЗМОЖНОСТЬ ОСУЩЕСТВЛЕНИЯ    ПОСЛЕДОВАТЕЛЬНОСТЬ ЗАНИМАНИЯ ДОЛЖНОСТЕЙ (ПОЗИЦИЙ)   ВРЕМЯ  ПРОХОЖДЕНИЯ СТУПЕНЕЙ КАРЬЕРЫ	-ПРОГРЕССИВНАЯ -РЕГРЕССИВНАЯ   -ЛИНЕЙНАЯ -НЕЛИНЕЙНАЯ   -УСТОЙЧИВАЯ  -НЕУСТОЙЧИВАЯ   -НЕПРЕРЫВНАЯ  -ПРЕРЫВИСТАЯ    -ПОТЕНЦИАЛЬНАЯ  -РЕАЛЬНАЯ   -СУПЕРАВАНТЮРНАЯ  -АВАНТЮРНАЯ -ТРАДИЦИОННАЯ -ПОСЛЕДОВАТЕЛЬНО-КРИЗИСНАЯ   -СКОРОСТНАЯ -НОРМАЛЬНАЯ

 

   

 

   

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

По характеру  протекания  различают  линейный  и нелинейный  типы карьеры. При  линейном типе  развитие  происходит  равномерно и непрерывно, тогда как  нелинейный  тип характеризует  движение  осуществляющееся скачками или  прорывами. Как частный случай данных типов выделяют застой (стагнация, тупик), стадию отсутствия  каких- либо  существенных изменений в карьере.

      По степени устойчивости, непрерывности  оправдано деление карьеры соответственно  на устойчивую и неустойчивую, прерывистую и непрерывную.

     По возможности осуществления  карьеру  делят  на потенциальную  (лично выстраиваемый  человеком  трудовой  жизненный путь  на  основе его планов, потребностей, способностей, целей)  и реальную (то, что  удалось  достигнуть  на протяжение  определенного   отрезка времени).

       По скорости,  последовательности  прохождения  ступеней карьерной  лестницы различают скоростную, нормальную,  суперавантюрную , авантюрную, типичную,  последовательно-кризисную  и  другие виды карьеры.

         Кроме того, можно применить   типологизацию карьеры по признаку  принадлежности к определенной  отрасли  профессиональной деятельности, определенной  профессии. Например, карьера  менеджера, карьера  преподавателя, юриста и т.д.

          Карьера  менеджера в свете  выше изложенного  представляет  собой  наиболее сложный вид  карьеры.

          Во-первых, она охватывает все   перечисленные типы карьерного  процесса, вбирает в себя  все   свойства, присущие карьере вообще. Она  может выражаться  как  в  продвижении менеджера по  ступеням иерархии, так и в   совершенствовании его  профессионализма  при  движении менеджера по  функциональным звеньям организационной  структуры.

 

                                             11

          Во-вторых, сама  профессия  “менеджер”  означающая тип руководителя,  ориентированного на деятельность  в условиях рыночной экономики,  являет собой сложное образование,  для овладения ею  необходимо  иметь самые  высокоорганизованные  из личностных качеств и способностей, обладать самыми  сложными из  практических навыков, и все   это оказывает большое влияние   на  особенности карьеры в   данной профессиональной деятельности 

         В-третьих, являясь важной  фигурой  в организации, менеджер своим  профессиональным ростом во многом  определяет рост организации  в целом, и особенности организации  во многом взаимообусловлены  особенностями  личности  менеджера,  что тоже накладывает сильный   отпечаток на характер карьеры.  Будучи  проводниками в жизнь  программ по достижению целей   организации, ответственными за  успешность  их выполнения, менеджеры,  по сути, олицетворяют  собой   саму организацию,  являясь носителями  и “сеятелями” ее культуры, образа .

       В-четвертых,  менеджер, будучи в  большей или меньшей степени  (все зависит от его положения  в иерархии) “законодателем” правил  игры внутри организации являясь  одновременно и создателем, и  потребителем системы  карьерного  движения. Он  создает  социальный  контекст, смысл  трудовой  деятельности  в рамках  организации и для   подчиненных и для себя.

         Таким образом, профессиональная  карьера   как объект исследования  представляет  собой сложное,  комплексное, многоаспектное  явление,  и для  наиболее полного,  адекватного ее изучения  необходимо  опираться на перечисленные принципы, правила и  требования  к  осуществлению ее исследования.    

 

 

 

                                          12

                       3.ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ

 

Главная  задача планирования  и реализации заключается  в обеспечении взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной  карьер. Это взаимодействие предполагает выполнение  ряда задач, а именно:

- достижение  взаимосвязи  целеполагания   организации и отдельного сотрудника;

- обеспечение   направленности планирования  карьеры  на  конкретного сотрудника с  целью учета его специфических  потребностей  и ситуаций;

- обеспечение   открытости  процесса управления  карьерой;

- устранение  “карьерных тупиков”, в которых   практически  не  оказывается   возможностей для  развития  сотрудника;

- повышение   качества  процесса планирования  карьеры;

- формирование  наглядных и  воспринимаемых  критериев  служебного роста,  используемых в конкретных  карьерных  решениях;

- изучение  карьерного потенциала сотрудников;

- обеспечение   обоснованной оценки карьерного  потенциала  работников с целью  сокращения  нереалистичных ожиданий;

- определение   путей служебного роста, использование   которых  могло бы удовлетворить   количественную и качественную  потребность  в персонале   в нужный момент  времени и  в нужном  месте.

     Как  показывает  практика, часто  работники не  знают  своих  перспектив  в данном  коллективе, что говорит  о плохой  постановке  работы  с персоналом, отсутствии планирования  и контроля  карьеры в организации.

     Планирование и   контроль  профессиональной  карьеры   состоят в том, что, начиная  с момента  принятия  работника   в организацию  и кончая  предполагаемым увольнением   с работы, необходимо организовать   планомерное  горизонтальное  и вертикальное  его продвижение   по системе должностей или  рабочих мест.

                                                        13

 

Работник  должен знать  не только  свои  перспективы  на краткосрочный  и долгосрочный период,  но и   каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на  продвижение  по службе. Например, одной из форм планирования  карьеры  является  система  пожизненного найма, распространенная  в Японии. Эта система  возникла  после  второй мировой  войны и доказала  свою  жизнеспособность и эффективность. Суть  системы в том, что человек, получив  образование, поступает  на работу  в компанию и работает  там до выхода  на  пенсию. За это  время сотрудник может  поменять несколько  мест,  сменить  сферу  деятельности,  продвинуться по службе - и все это в рамках одной  компании. Преимущество пожизненного найма  в том,  что каждый  сотрудник  в  мыслях  напрямую связывает себя с компанией,  на которую он  работает, понимает,  что  его личное  процветание  зависит  от процветания его компании. Система  создает  уверенность  в завтрашнем  дне,  работник  почти  гарантирован от увольнения. Вместе с тем  пожизненный наем имеет серьезные  ограничения: эта  система в Японии  распространяется только на 25-30% работников в крупных  компаниях;  в случае  ухудшения  финансового положения  компании все равно проводят увольнения: соглашения о гарантиях  занятости не записаны в официальных документах.  Японская система  пожизненного найма - это  одна из форм гарантированной занятости.

     В настоящее время   в мире растет интерес к  гарантиям сохранения  работы. Для  этого существуют и другие,  кроме указанных  выше,  причины:

- страх   быть уволенным создает нервную  обстановку и снижает производительность  труда;

- страх, что  применение нового оборудования  приведет к сокращению  рабочих  мест, приводит к торможению технического  развития производства;

- высокая   текучесть работников обходится   организации дорого, особенно организациям  с высококвалифицированным персоналом.

 

                                             14

    Обеспечение  гарантий  занятости  - одна из наиболее  сложных проблем управления работой  с персоналом в организациях.

       Некоторые руководители  даже не желают рассматривать  эту проблему,  считая,  что   в условиях рынка предприниматель  сам вправе решать,  когда и  кого уволить. Однако если руководители  организации ожидают от работников  готовности повышать  производительность  труда, его качество и эффективность,  то они должны  предоставить  им  определенные гарантии сохранения  работы.   

      Японцы твердо  придерживаются мнения, что руководитель  должен быть  специалистом, способным  работать на  любом  участке  компании,  а не выполнять   какую - либо  отдельную функцию.  Поднимаясь по служебной  лестнице, человек должен иметь  возможность  взглянуть на компанию с разных  сторон, не задерживаясь на одной  должности  более  чем на  три года. Так, считается  вполне  нормально, если  руководитель  отдела сбыта меняется местами  с руководителем отдела снабжения.  Многие японские руководители  на ранних этапах карьеры   работали в профсоюзах. В результате  такой политики  японский  руководитель  обладает значительно меньшим  объемом специализированных знаний,  которые в любом  случае  потеряют свою  ценность через  5 лет и одновременно владеет  целостным представлением об  организации, подкрепленным  к  тому же личным опытом.

 

                                       3.1. Этапы карьеры  

     На разных этапах  карьеры  человек удовлетворяет  различные потребности:  Предварительный  этап включает  учебу в школе, среднее и высшее образование длится  до 25 лет. За этот период  человек может сменить несколько различных работ в поисках вида  деятельности,  удовлетворяющего потребности и отвечающие  его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается  процесс самоутверждения его личности, он заботится о безопасности существования.            

                                                             15

     Далее наступает  этап становления, который длится  примерно  пять  лет от 25 до 30 лет.

        В этот период  работник  осваивает выбранную   профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит  самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжают беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом  возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется  желание получить заработную плату, уровень которой был бы выше  прожиточного минимума.      

     Этап  продвижения  обычно  длится  от 30 - до 45 лет. В этот  период идет  процесс роста квалификации, работник продвигается  по служебной лестнице. Накапливается богатый практический  опыт  приобретаются навыки, растет потребность в самоутверждении,  достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается   самовыражение работника как личности. В этот период гораздо меньше уделяется внимания  удовлетворению потребности   в безопасности, усилия работника сосредоточены на вопросах,  касающихся увеличения  размеров  оплаты труда и заботы о здоровье.