Профессиональная карьера: планирование и организация

                                                  31

 

				«Наставник»
			«Авторитет»	Мастер   своего дела,   передает опыт   ученикам
		«Мастер»	Опытный   работник,   творчески решает сложные профессиональные   задачи
	«Адепт»	Опытный   работник,   успешно справляется   с профессиональными функциями
«Оптант»	Работник,   осваивает азы профессии
Работник,   делает выбор карьеры

 

 

 

       Планирование карьеры — одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов. 
      Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека, с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.

      Перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и вне ее), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации, представляет собой карьерограмму, формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте. 
Планированием карьеры в организации могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер). Основные мероприятия по планированию карьеры, специфичные для разных субъектов планирования, представлены в таблице:

                                                32

 

Субъект   планирования	Мероприятия   по планированию карьеры
СОТРУДНИК	Первичная ориентация и выбор профессии.  Выбор организации  и должности. Ориентация в  организации.  Оценка перспектив и проектирование роста.  Реализация роста
МЕНЕДЖЕР ПО ПЕРСОНАЛУ	Оценка при приеме на работу. Определение  на рабочее место. Оценка труда  и потенциала сотрудников. Отбор в резерв. Дополнительная  подготовка. Программы работы с  резервом. Продвижение.  Новый цикл планирования
НЕПОСРЕДСТВЕННЫЙ РУКОВОДИТЕЛЬ (линейный менеджер)	Оценка результатов труда.  Оценка мотивации.  Организация профессионального развития.  Предложения по стимулированию.  Предложения по росту

 

                         

 

                                                   33

                                 5.3. Условия карьеры

 Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными. 

Среди объективных условий карьеры:

• высшая точка карьеры — высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;
• длина карьеры — количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;
• показатель уровня позиции — отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;
• показатель потенциальной мобильности — отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.

    В зависимости от объективных условий внутриорганизационная карьера может быть перспективной или тупиковой — у сотрудника может быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая. Менеджер по персоналу уже при приеме кандидата должен спроектировать возможную карьеру и обсудить ее с кандидатом исходя из индивидуальных особенностей,  специфики и мотивации. Одна и та же карьерная линия для разных сотрудников может быть и привлекательной, и неинтересной, что существенным образом скажется на эффективности их дальнейшей деятельности.

 

                                               34

              6.  ТИПОЛОГИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ КАРЬЕРЫ

 

            Классификация управленческих карьер  осуществляется  по четырем показателям.  Первый - скорость продвижения по  уровням иерархии системы управления. Если два человека  включались  в управленческую  деятельность  одновременно, а  в 40 лет один  занимает пост министра, другой  - начальника группы в научно-исследовательском  институте, то очевидно, что скорость  продвижения первого значительно  выше. Второй показатель, которым  нельзя пренебрегать, если речь  идет о типологии карьеры - последовательность занимаемых  должностей (позиций). Скорость продвижения  может быть обеспечена быстрым  и успешным освоением управленческой  деятельности  на каждом  из  уровней или пропуском нескольких  ступеней. Третий показатель - перспективная  ориентация, подразумевающая три  варианта: на вышестоящие должности  (расширение влияния), на сохранение  занимаемой позиции и на борьбу  за ее  удержание. Четвертый  показатель - личностный. Целями которого  могут  быть самореализация, личное  обогащение, самоутверждение, власть, решение сложных проблем в  общечеловеческом масштабе.

         Зарубежные  исследования свидетельствуют о  том, что классификации, построенные  на основе перечисленных показателей,  ограничены несколькими ведущими  типами карьеры. Для современной  России характерны,  по крайней  мере,  восемь типов карьеры,  которые  в значительной  степени  определяют организационное поведение   руководителей.

        Суперавантюрная   карьера предполагает  очень высокую  скорость должностного продвижения  с пропуском значительного числа  промежуточных ступеней, а иногда  резкое изменение сферы деятельности. Как исторический опыт,  так  и статические данные свидетельствуют  о том, что суперавантюрные  карьеры заканчиваются крахом. В  России  отмечается  значительное  увеличение карьер  такого типа, что связано с кризисными явлениями  в экономике и обществе.

 

                                                      35

 Авантюрная карьера определяется  пропуском двух должностных   уровней при достаточно высокой  скорости продвижения  или  существенным  изменением  сферы  деятельности. В недалекой истории   увеличение количества авантюрных  карьер связано  с широкой   компанией выборов руководителей  всесоюзными и общегородскими  конкурсами на должности директоров  предприятий.

 Традиционная (линейная) карьера  - это  постепенное продвижение  вверх, иногда  с пропуском  одной ступени, иногда  с непродолжительным  понижением в должности. Традиционная  карьера  позволяет  руководителю  предприятия  овладеть необходимыми  знаниями, накопить достаточный  опыт. Успешность карьеры во многом  определяется  особенностями планирования  управленческого развития внутри  организации.

    Последовательно - кризисный   тип карьеры характерен  для   периодов  революционных преобразований, которые предполагают адаптацию  руководителей  к переменам.  Невозможность  адаптации снижает   должностной уровень (“по ступенькам  вниз”), ориентирует на борьбу  за сохранение занимаемой позиции  и личные интересы.

     Прагматичный (структурный  )  тип карьеры.  Представители   этого типа отдают предпочтение  наиболее простым способам  решения  карьерных задач. Для них характерно  изменение сферы деятельности, организации  в зависимости от социально-экономических,  технологических , технических и  маркетинговых изменений. Перемещения   осуществляются в рамках  одного  и того же класса управления. Преимущество отдается  личным  интересам.

    Отбывающий тип карьеры.  Для этой  группы руководителей  карьера  завершена. Перемещение  вниз - маловероятно, а движение  вверх невозможно. Основная задача  руководителя -  удержать занимаемую  позицию. И здесь преобладает  ориентация на личные интересы.

     Преобразующий тип  карьеры связывают с “ завоеванием  мира”.  Для этого типа карьеры,  сходного с авантюрным, характерна  высокая скорость должностного  продвижения  (расширения влияния),

                                                   36

 которое может быть как  постепенным, так и скачкообразным. В этом случае карьера строится  либо в новой области или  сфере производства, либо в ее  основе лежит выдающаяся идея.

     Эволюционный тип  карьеры. Должностное продвижение  (рост влияния) осуществляется  вместе с ростом организации.  Руководители ориентированы на  дальнейшее продвижение, совмещение  общественных личных интересов.  Типология карьеры позволяет  прогнозировать поведение руководителей.  Преобладание того или иного  типа карьеры зависит от социально-экономической  ситуации, формы собственности, отрасли  производства, особенностей конкретной  организации. Например, исследования  показали следующее распределение  типов  карьеры директоров  крупных хлебопекарных заводов: 59%- традиционные, 25%-отбывающие, по 8% -авантюрных  и прагматичных (структурных). В одном  из  ведущих банков России 33%  работников высшего звена центрального  аппарата присущи суперавантюрные  и авантюрные карьеры. В этом  смысле  показательны  выборы  первого губернатора г. Санкт-Петербурга (1996г). Из 22 кандидатов на этот  пост победа на выборах   позволила бы отнести  карьеры  более 75 % из них  к авантюрному  и суперавантюрному типам и  лишь  около 10% - традиционному  (линейному).

        Для  России  сегодня характерно  сокращение  отбывающих карьер и скоро  их  процент не превысит естественно  обусловленного рубежа. Количество  последовательно кризисных карьер  сокращается медленнее. Стабилизировалось   на достаточно высоком по сравнению  с европейскими странами уровне  количество прагматичных карьер. Большинство эволюционных карьер  российских предпринимателей в  отличие от западных сопряжено  с достаточно жесткой борьбой  за власть внутри организаций,  что отражает потенциальную   конфликтность  коллективистских  установок при создании новых  предприятий. Опрос руководителей,  проведенный в 1996 году на предприятиях  малого и среднего бизнеса,  показал, что более 78% из них  планируют свою карьеру. 

 

                                                    37

Эта тенденция  подтверждается, например, переориентацией  направленности у  выпускников вузов с работы в  совместных предприятиях на работу  в российских, где начальная заработная плата ниже,  но нет ограничений  в должностном продвижении.

       Неизбежен, рост  количества фирм, занимающихся подбором  и оценкой персонала. Это связано  с повышением требований к  руководителям всех уровней   иерархии управления, а также  цены ошибок, допущенных при подборе  кадров.

        Достойное  место в ближайшее время   займут локальные системы формирования  управленческих кадров  крупных  организаций, базирующихся на  планировании карьеры и собственном  (внутриорганизационном) видении  мира. Такие системы уже существуют  в крупнейших банках,  на совместных  предприятиях.

 

7. ИССЛЕДОВАНИЕ КАРЬЕРНОГО РОСТА ВЫПУСКНИКОВ 

МОУ ЧЕБАКЛИНСКАЯ СОШ, ЗАНИМАЮЩИХ РУКОВОДЯЩИЕ  ДОЛЖНОСТИ

 

               7.1. Определение понятия «карьерный  рост»

      Заложил основы исследования карьерного роста классик мировой социологии Т. Парсонс, отмечавший важность соединения способностей индивида и предъявляемых организацией требований для планирования и управления занятостью. Первоначально карьера и карьерный рост понимались как работа и рост должностей в рамках одной организации, однако затем привязка к единственной организации стала неактуальна из-за нестабильности рынка. В дальнейшем понятие карьеры понимается уже как трудовой опыт в целом, так же, как и понятие занятости предполагает занятность в различных компаниях в течение времени. Карьерный рост воспринимается как, в том числе, зависящий от индивида и одновременно отвечающий нуждам

                                                           38       

  организации: возможности карьерного роста (карьерной биографии) позволяют компаниям осуществлять подбор людей, чьи компетенции соответствуют потребностям организации. Карьерный рост есть процесс, в ходе которого индивид и организации создают партнерство, приводящее к оптимизации знаний, навыков, компетенций  и установок работника, необходимых для дальнейших рабочих назначений индивида и успеху организации в то же время.

Понятия «карьера» и «карьерный рост»  синонимичны: карьера обычно определяется как движение вперед и вверх: карьера  – это «активное продвижение  человека в освоении и совершенствовании  способа жизнедеятельности, обеспечивающего  его устойчивость в потоке социальной жизни, «социальное продвижение, переживаемое человеком в течение всей жизни».