Профессиональная карьера: планирование и организация

              Этап сохранения  характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее  повышение в результате активной деятельности и специального  обучения. Работник  заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период  характеризуется творческим самовыражением, возможен подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение  к себе, к окружающим, достигшим своего положения честным трудом,  и к себе со стороны окружающих. Хотя многие  потребности работника в этот  период  удовлетворены,  его продолжает интересовать уровень оплаты труда,  проявляется все больший интерес к другим

                                                       16

источникам дохода (например, участие  в прибылях, капитале своей и других организаций, покупка акций, облигаций).  

             Этап завершения  длится  от 60 до 65 лет. Работник  начинает  готовиться  к уходу на пенсию. В этот период идут активные  поиски  достойной замены и обучение кандидата на  освобождающуюся должность. Хотя  этот период  характеризуется кризисом карьеры (работник получает  меньше  удовлетворения  от работы и испытывает состояние психологического и физиологического дискомфорта), самовыражение и уважение  к себе и к другим  подобным из его окружения людям достигают наивысшей точки за весь период  карьеры. Работник заинтересован в сохранении уровня оплаты труда. Но  стремится увеличить другие источники дохода, которые бы заменили заработную плату при уходе на пенсию и были бы  хорошей добавкой к пенсионному пособию.    

         На последнем пенсионном  этапе карьера в данной  организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других  видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде  хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.) Стабилизируется уважение  к себе и таким же  собратьям по пенсии. Но финансовое положение и состояние здоровья могут стать причиной  постоянной заботы о других  источниках дохода и о здоровье.    

     Карьерный путь человека в организации можно представить в виде последовательных этапов развития профессионализма: от стадии «стажера» до достижения пика профессионального мастерства на высшей должности и подготовки преемника. Предлагаемая концепция охватывает не отдельные этапы профессионального роста, а весь жизненный цикл работника. Деятельность на каждом этапе карьеры является итогом предыдущего периода

 

                                                          17

профессионального развития и одновременно подготовкой к переходу на следующую  ступень освоения профессионального  мастерства. Данная таблица представляет этапы планирования и реализации карьеры.

Этапы, ориентировочный возрастной период	Содержание  деятельности	Предполагаемая  должность
Подготовительный   (до 23 лет)	Получение профессионального образования  и подготовка к профессиональной деятельности	Студент
1  (23–25 лет)	Приход на работу в организацию. Адаптация  к профессиональной деятельности	Специалист
2  (25–30 лет)	Проявление себя как мастера. Овладение  педагогическим мастерством / освоение одного вида деятельности	Ведущий специалист
3  (30–40 лет)	Совершенствование научно-методического  мастерства, руководство аспирантами, ассистентами / освоение всего комплекса  деятельности в выбранном направлении, руководство специалистами. Включение  в перспективный руководящий  резерв. Обучение управленческим навыкам	Главный специалист
4  (35–45лет)	Назначение на руководящую должность, ее освоение. Развитие управленческих компетенций и включение в  резерв руководящих кадров высшего  звена	Начальник отдела, управления
5  (40–50 лет)	Достижение профессионального совершенства. Назначение на руководящую должность  высшего звена управления	Начальник департамента
6  (45–60 лет)	Достижение пика профессиональной и  должностной карьеры в вузе. Создание управленческой команды единомышленников	Руководитель организации
7  (60–65 лет)	Подведение итогов деловой карьеры. Подготовка преемника
8  (после 65 лет)	Уход с руководящей должности. Передача опыта	Консультант

 

 

Для  того чтобы управлять карьерой, требуется  более полное описание того, что  происходит с людьми на различных этапах карьеры.  Любой  человек  планирует свое будущее, основываясь на своих  потребностях и учитывая сложившиеся  социально-экономические  условия. Нет  ничего  удивительного  в том, что  он хочет иметь  подробную  информацию о перспективах своего  служебного роста и возможностях  повышения квалификации  в данной  организации, а также условиях, которые  он должен  для этого выполнить. В противном случае мотивация  поведения  становится  слабой, человек  работает  не  в полную силу,  не стремиться повышать  квалификацию и рассматривает 

организацию как место, где можно  переждать некоторое время перед  переходом на новую более перспективную  работу.    

       При  поступлении   на работу  человек ставит  перед собой  определенные  цели, но так как и организация,  принимая  его на работу, тоже  ставит  определенные цели,  то  нанимающемуся  необходимо уметь   реально оценивать свои  деловые  качества. Он должен  уметь соотнести   свои деловые 

                                                    19

качества  с теми  требованиями,  которые ставит  перед ним организация,  его работа.  От этого зависит  успех всей его  карьеры.    

        Нанимаясь  на работу, человек должен знать   рынок труда. Не  зная рынка  труда, он может совершить   неправильный выбор работы. И   тогда начинается  поиск новой  работы.

                                                3.2 Цели карьеры     

       Допустим, человек  хорошо знает  рынок труда,  ищет перспективные  области   применения своих сил и узнает, что  для  его  знаний  и умений работу найти трудно, так как очень  много   желающих  работать в этой области,  в результате чего  здесь имеет   место  сильная  конкуренция.  Обладая  способностью к самооценке  и зная рынок труда, он может  успешно  найти  отрасль  и регион, где хотел бы жить  и работать.  Правильная самооценка  своих навыков и деловых черт  предполагает знание себя, своих  сил, слабостей и недостатков.  Только  при  этом условии   можно правильно  поставить  цели карьеры.   Целью карьеры  нельзя назвать  область деятельности,  определенную работу, должность,  место  на служебной  лестнице. Она имеет  более  глубокое  содержание. Цели  карьеры проявляются   в причине,  по которой человек   хотел бы иметь  конкретную  работу, занимать  определенную ступеньку  на иерархической лестнице должностей.   

      Некоторые цели  карьеры:

- заниматься видом деятельности  или иметь должность, которые  соответствуют самооценке и поэтому  доставляют моральное  удовлетворение;

- получить работу или должность,  соответствующие самооценке, в местности,  природные условия которой благоприятно  действуют на  состояние здоровья  и позволяют организовать хороший  отдых;

- занимать работу или должность,  которые усиливают Ваши возможности  и развивают их;

- иметь работу  или должность,  которые  носят  творческий  характер;

 

                                                  20

- работать по профессии или  занимать должность, которые позволяют  достичь 

определенной степени независимости; 

 

- иметь работу или должность,  хорошо оплачиваемые или позволяющие   одновременно получать  большие  побочные доходы;

- иметь работу или должность,  которые  позволяют продолжать  активное  обучение;

- иметь работу или должность,  позволяющие  заниматься  воспитанием   детей или  домашним хозяйством.

          Цели  карьеры меняются с возрастом,  а также по мере того, как  меняемся мы сами, с ростом  нашей квалификации и т.д. Формирование  целей карьеры – это по сути  дела процесс постоянный.

         Управление  карьерой следует начинать уже  при приеме на работу. Когда  Вас принимают на работу,  Вам  задают вопросы,  в которых  изложены требования организации  - работодателя. Вам же  следует  задавать вопросы, отвечающие  Вашим целям, формирующие Ваши  требования.

         Вот некоторые  примерные вопросы,  которые задают  поступающие на работу работодателю:

Какова философия организации  в отношении к молодым специалистам?

Каковы шансы на получение  жилья?

Имеется  ли скидка при покупке  работниками продукции, выпускаемой  организацией?

Практикуются ли в организации  сверхурочные работы?

Какие системы оплаты труда используются  в организации?

Имеет ли организация  свои детские  лечебно-оздоровительные учреждения?

Будут ли созданы условия для  обучения, повышения квалификации или  переподготовки?

В случае  сокращения рабочих мест смогу ли я рассчитывать на помощь организации в трудоустройстве? 

Каковы  принципы формирования  пенсионного фонда, возможные размеры  пенсии?

     Управляя карьерой  в процессе работы, необходимо  помнить следующие правила:

- не теряй времени на работу  с безынициативным, неперспективным  начальником, сделайся нужным  инициативному, оперативному руководителю; - - расширяй свои знания, приобретай  новые навыки;

- готовь себя занять более   высокооплачиваемое место, которое  становится (или вскоре станет) вакантным; 

- познай и оцени других людей,  могущих  способствовать  твоей  карьере; 

- составляй план на сутки  и на всю неделю,  в котором   резервируй место для  любимых  занятий; 

- помни,  что все в жизни  меняется: ты, твои знания и навыки, рынок, организация, окружающая  среда … уметь оценить  эти   изменения – важное для карьеры  качество;

- твои решения  в области  карьеры практически всегда являются  компромиссом между желаниями  и реальностью, между твоими  интересами и интересами  организации; 

- никогда не живи  одним прошлым;  не допускай, чтобы твоя карьера  развивалась значительно быстрей,  чем у других; 

- увольняйся,  как только убедишься,  что это необходимо;

- думай об организации как   о рынке труда, не забывай  о внешнем рынке  труда; - не  пренебрегай помощью организации  в трудоустройстве, но  надейся  в поисках  новой  работы  прежде всего на себя. 

 

 

 

 

                                                        22

                    

               4.  КАРЬЕРА И МОТИВАЦИЯ

 

             Мотивация  сотрудников  всегда  является одним из самых главных  вопросов  руководителей  и  менеджеров по  персоналу уважающих  себя  компаний. Что движет  людьми, пришедшими в компанию? Какие  цели (личные и профессиональные) они преследуют?

Чем  можно  их заинтересовать?

           Компания  может  предоставлять  достойную   заработную плату, солидный социальный  пакет и привилегии, прилагающиеся  к должности (мобильные телефоны, личный секретарь, служебная   машина и т.д.). Но все  более   менее  успешные компании  проявляют   о своих работниках  подобную  заботу, а высококлассный  персонал, редкий  специалист  или успешный  топ - менеджер с большим опытом  и в период кризиса без работы  не остается. Его могут  переманить  конкуренты или более успешные  на рынке компании.

          Однако  кроме  материальных интересов,  людьми профессиональными  всегда  движет еще что-то. Это “что-то”  у каждого свое и, как   правило, не лежит  на поверхности.  Люди хотят сознательно  строить  свою карьеру, заниматься  любимым  делом,  получать реальные результаты, учиться  новому, расширять   свои возможности и полномочия, занимать определенное  положение   в социальной профессиональной  среде. 

            Часто  проводя на фирме   оценку персонала, руководство  интересуется  именно индивидуальной  мотивацией сотрудников. В итоговом  отчете требуется  не просто  нарисовать  портрет человека, а  выявить  его стремления  и  пожелания и их соответствие  реальному потенциалу. Грамотные  руководители и менеджеры по  персоналу могут  использовать  эти  сведения,  для того  чтобы сделать карьерное продвижение   человека сильным  мотивирующим  фактором. Если сотрудник будет  видеть для себя  желанные  перспективы  продвижения   на данной  фирме, его  вряд  ли  прельстят предложения   более высокой зарплаты (если  только материальный стимул  не 

                                                            23